Law No. 14 of 2004 on the promulgation of Labour Law التشريعات | قانون رقم (14) لسنة 2004 بإصدار قانون العمل

The provisions of the Labour Law attached herewith shall come into force. (As amended pursuant to Article 1 of Law No. 6 of 2009) The Minister of Labour shall in coordination with the competent authorities, issue the necessary decisions for the implementation of the provisions of the attached Law. Without prejudice to its provisions, applicable decisions shall be in force until these decisions are issued. Laws No. 3 of 1962, 14 of 1992 and 23 of 1994 referred to in this Law shall be repealed along with any provision contradicting the provisions of the attached Law. All competent authorities, each within their jurisdiction, shall implement this Law within six months after the date of its publication in the Official Gazette. Hamad bin Khalifa Al-Thani, Emir of the State of Qatar Signed at Emiri Diwan, on 19-5-2004 Corresponding to 30-3-1425 (HIJRI) For the implementation of the provisions of this Law, the following words and expressions shall have the meanings herein assigned to them, unless the context requires otherwise: 1 Ministry: means the Ministry of Labour. 2 Minister: means the Minister of Labour. 3 Department: means the Labour Department at the Ministry, and in the application of the provisions of Articles 12, 15, 19, 20, 22, 23/2/1, and 27 of this Law, the Department of National Labour Force Development. 4 Employer: means any natural or legal person who employs one or more persons for Remuneration. 5 Worker: means any natural person who receives a Remuneration or to whom a Remuneration accrues in respect of services rendered under the Employer’s management and control. 6 Trainee: means any natural person who has a contractual relationship with the Employer to be taught the basics of a profession or a craft to increase his/her knowledge in the business of the Employer. 7 Juvenile: means any natural person who has reached the age of sixteen but who has not reached the age of eighteen. 8 Work: means any human effort, whether intellectual, technical or physical exerted in return for Remuneration. 9 Employment Contract: means an agreement, whether for a fixed or an unfixed period, concluded between an Employer and Worker. The Worker undertakes to carry out certain Work for Remuneration on behalf of an Employer under his management and control. 10 Basic Wage: means the Remuneration paid to the Worker, including only the annual allowance and no other payment, for the Work he performs in a certain period of time, or on the basis of piecework or production. 11 Remuneration: means the Basic Wage in addition to all the allowances, compensations and the gratuities that are paid to the Worker for the Work or on its occasion, whatever its type and the method of its calculation. 12 Occupational Training: means providing occupational training, improving occupational skills and advancing occupational skills of Workers. 13 Licensed Physician: means a person who holds licence to be a medical practitioner in the State of Qatar. 14 Institution: means any Establishment whose capitalization is not less than 51% of the total capitalization and is headquartered in the State of Qatar. 15 Establishment: means any project that is managed by a natural or legal person that employs one or more people. 16 Continuous Service: means an uninterrupted service of the Worker with the same Employer or his legal successor, and such service shall not being interrupted in case of having holidays or absence permitted legally or by agreement, or by the cessation of the Work in the Establishment for a reason beyond the Worker’s control. 17 Temporary Work: means the Work whose nature necessitates its execution within a limited period, or that focuses on a certain job and ends by the completion thereof. 18 Incidental Work: means the Work that is not the regular activity of an Employer and which shall not continue for more than four weeks. 19 Occupational Injury: means any occupational diseases listed in Schedule 1 of this Law, any other injury occurring while carrying out Work on behalf of an Employer, injury occurring while travelling to and from places where Work was conducted, provided there was no divergence and interruption from normal route and routine between the place where Work was performed and the Establishment. 20 Worker’ Organizations: means the Workers’ committees, the general committees of the profession or industrial Workers, and the General Union of Qatar’s Workers. 21 Competent Medical Authority: means the authority determined by the National Health Authority. This Law applies to Employers and Workers. It determines their rights and duties and regulates their relationship. فيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص، لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات التالية: 1- الموظفين والعاملين في الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، والشركات التي تؤسسها الحكومة أو تشارك في تأسيسها وتعمل في مجالات البترول وفي تسويق وبيع المنتجات البترولية والكيماوية والبتروكيماوية ومشتقاتها، والشركات التي تؤسسها أو تشارك في تأسيسها قطر للبترول، أو التي تساهم فيها، والعاملين في الشركات القائمة على تنفيذ اتفاقيات الاستكشاف والمشاركة في الإنتاج، واتفاقيات تنمية الحقول واقتسام الإنتاج، واتفاقيات المشاريع المشتركة في مجال العمليات البترولية والصناعات البتروكيماوية، وكذلك الذين تنظم شؤون توظفهم قوانين خاصة. 2- ضباط وأفراد القوات المسلحة والشرطة وغيرها من الجهات العسكرية، والعاملين في البحر. 3- المستخدمين في الأعمال العارضة. 4- المستخدمين في المنازل كالسائق والمربية والطاهي والبستاني ومن في حُكمهم. 5- أفراد أسرة صاحب العمل وهم زوجه وأصوله وفروعه من العمال المقيمين معه في مسكنه الذين يعولهم بصورة كاملة. 6- العمال الذين يعملون في الزراعة والرعي فيما عدا الأشخاص الذين يعملون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتجاتها، أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. ويجوز بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير، تطبيق كل أو بعض أحكام هذا القانون على الفئات المذكورة في البنود (3، 4، 5، 6) المشار إليها.. The rights prescribed by this Law represent the minimum rights of the Workers. Therefore any conditions contrary to the provisions of this Law, even if made prior to its effectiveness, shall be and void unless they are more advantageous to the Worker. Any release, compromise or waiver of the entitlements prescribed herein for the Worker shall be deemed and void. Any amounts of money due to the Worker or his heirs under this Law shall have priority over all movable and immovable properties of an Employer in lieu of monies payable. Furthermore, monies payable to Workers shall have priority over all other debts of the Employer, including his debts to the State. Should an Employer entrust to any natural or legal person entity to carry out part or all of his original Work, such person shall treat equally, in rights and privileges, the Workers he employs for execution of such Work and the Workers of the original Employer. And both shall be responsible jointly for fulfilment of Workers' entitlements, within the limits of the amounts to which the Employer is indebted to the person entrusted with the Work. Before commencement of the Work at their Establishments, Employers shall provide the following particulars in writing to the Department: Name of the Establishment, location, type of activity, correspondence address and contact numbers. Nature of Work carried by the Establishment. Number of Workers to be employed by the Establishment, their professions and nationalities. Name of the authorized manager of the Establishment. Periods and dates utilized in this Law shall be based on the Gregorian calendar. One year shall be deemed to consist of 365 days, and a month of 30 days. Arabic shall be the official language utilized in drafting contracts, other documents and written instruments provided in this Law. The Employer may attach to the original contracts, documents or written instruments, translations into other languages. In the event of inconsistency, the Arabic text shall prevail. All lawsuits filed by Workers or their heirs claiming Worker benefits payable as required by this Law and their Employment Contract, shall be executed promptly free from judicial fees. Subject to the provision of Article 113 of this Law, a lawsuit brought for Worker benefits shall lapse if filed one (1) year from the date of the termination of the contract. Occupational Training shall be conducted within the Establishments and at accredited Institutions. The Minister shall issue an order determining theoretical and practical programmes for training. The order shall also stipulate the maximum duration of the training, and the rules and conditions to be followed in such training. It shall also set the method of examination and types of certificates to be awarded after completion of the training. The Employer who employs fifty Workers or more shall provide technical training to 5% of the Qatari Workers in his/her Establishment. In accordance with the accredited training program by the Ministry, the candidates for training shall be nominated by the Department. Trainees shall conclude their contracts with the Employer. Trainees who are below eighteen years of age shall be represented by their custodians or trustees, as the case may be. The Occupational Training contract shall be in writing, and it shall specify the type of profession involved in that particular training, its duration and consecutive stages. Furthermore, it shall stipulate Remuneration, taking into account that such Remuneration, at the final stage, shall not be less than the minimum payment prescribed for similar Work. Payments of the Trainee shall not be determined on the basis of piecework or production. The Occupational Training contract shall be in three copies, and each of the two parties shall retain one copy, and the third copy shall be submitted to the Department for registration and approval within one week from the date of conclusion of the Occupational Training contract. The contract shall be considered approved if the Department makes no objection to the contract within ten days from the date of submission. Employers may terminate the training contract before the end of its duration in the following cases: If it is proved that a Trainee is not fit for learning the profession or craft. If a Trainee breaches any of the essential obligations stipulated in the contract. Trainees or their custodians or trustees may terminate the training contract at any time subject to lawful reasons. The party interested in termination of the contract shall notify, in writing, the other party at least seven days prior to the date of termination. Both parties in a training contract may agree to allow the Trainee to work with the Employer after the end of the training duration. Qatari Workers shall be given priority in employment; only in cases of necessity should non-Qatari Workers be employed. Employers shall furnish the Department every six months with a report detailing the following information: Names of Workers in employment. Genders of Workers in employment. Nationalities of Workers. Job descriptions of the Workers. Remuneration packages of Workers. Ages of Workers and Work permits details where necessary. In regulating the employment of Qatari Workers, the Department shall do the following: Collect data concerning the supply and demand of the labour force, and prepare studies and reports on employment.. Keep the register of Qatari nationals who are unemployed and those seeking better employment in a registry prepared for such purpose at their request. Applicants seeking employment shall be offered a certificate upon registration at no cost. The certificate shall detail the age of the applicant, profession of the applicant, qualification of the applicant and work experience. Suggest and nominate registered applicants for work suitable to their age, skills and qualifications to the Employers. Qatari Nationals shall not be employed unless they obtain registration certificates referred to in the aforementioned Article. The persons who occupy senior positions and exercise the authorities delegated to them by the Employer along with casual Workers shall be exempted from the application of this Article. Employers shall notify the Department regarding employment opportunities available. Employers shall include in the notification job descriptions, Remuneration payable and the starting date of employment within one month from the date of the vacancy or the creation or availability of Work. Employers shall return to the Department the registration certificate of Workers within seven days from the conclusion of their contracts with Workers. The registration certificates of Workers shall be accompanied by a report detailing their job descriptions, Remuneration payable, and the commencement date of employment. Non-Qatari Workers shall not be employed unless approved by the Department. Non-Qatari Workers shall also obtain Work permits in Qatar in accordance with the rules and procedures prescribed by the Ministry. Work permits issued to non-Qataris shall be subject to the following conditions: Non-existence of qualified Qatari Workers registered with the Department to perform the Work for which a permit is required. Obtaining of residence permits. Being medically fit. The validity of the Work permit shall be in accordance with the residence period. Work permits shall not be for more than five years unless approved by the Department. The provision of this Article shall be applied to the categories detailed in paragraphs 3, 4, 5 and 6 of Article 3 of this Law. The form of the Work permit and the necessary statements therein shall be issued by an order from the Minister. The Minister may cancel the Work permit granted to a non-Qatari Worker, in the following situation: Failure to meet neither condition 2 nor 3 stipulated in Article 23 of this Law. Unjustifiable cessation of employment for a period of more than three months. Working with another Employer other than that for whose employment the permit was issued. Dismissal of the Worker following a disciplinarily action. The proportion of Qatari Workers to non-Qatari Workers in various Work sectors shall be determined by a decision of the Minister. The Minister may prohibit, as the public interest requires, the employment of non-Qatari Workers in any of the sectors stated in the previous paragraph. Employers who employ non-Qatari experts or technicians shall train an appropriate number of Qatari Workers or employ Qatari Workers as assistants with an objective of imparting skills and expertise. The Department shall nominate these Workers. Employers may only utilize the services of an accredited qualified person to recruit Workers from abroad. The Department may, however, grant an approval to an Employer or his representative to directly recruit Workers from abroad. The recruitment of domestic Workers shall be excluded by this provision. Employers may only utilize the services of an accredited qualified person to recruit Workers from abroad. As an exception to that, the Employer or his representative, based on the approval of the Department, may directly recruit Workers from abroad. Such exception shall include the recruitment of “domestic workers” and no approval of the Department shall be required. A natural or legal person may not recruit Workers from abroad for third parties without licences. The term of licences shall be for two years, renewable for another similar period or periods. The conditions of obtaining such licences shall be determined by a decision of the Minister. The application for the recruitment of Workers for others from abroad shall be submitted to the Department on the form issued by a decision from the Minister. The form shall be submitted together with supporting documentation as required by this Law and the implementing decisions thereof. The Department shall study the application and the supporting documentation and submit them to the Minister for a decision within thirty days from the date of submission. The expiry of the aforementioned period without a decision on the application shall be deemed to be a refusal thereof. Based on a decision by the Minister, the licence for recruitment of Workers for third parties from abroad shall be granted. The Department shall notify the concerned party of the approval or refusal of the application within one week from the date of its issuance. Should the application be rejected or should the period provided in the aforementioned Article expire without a decision, the applicant may appeal to the Minister within 15 days from the notification date of the rejection of the application or the expiry of 30 days after the submission without response. The decision on the appeal shall be published within thirty days from the date of its submission. The decision of the Minister on the application shall be final and the expiry of this period without a decision on the appeal shall be considered as a rejection of the appeal. Persons who are licensed to recruit Workers from abroad on behalf of third parties shall obtain commercial licences necessary for this purpose. Persons who are licensed to recruit Workers from abroad on behalf of the third parties shall be prohibited from doing the following: Collecting from the recruited Workers any sums of money as recruitment fees or other charges. Engaging in their offices in any other business save for that of recruiting Workers from abroad on behalf of third parties. Recruitment of Workers from abroad on behalf of third parties shall be based on a written contract between a recruiting agent and an Employer in accordance with the recruitment contract determined by a decision of the Minister. Without prejudice to the responsibilities specified in the recruitment contract, the responsibilities of a recruiting agent shall cease immediately upon arrival of the Worker(s) and delivering them to the Employer. Recruitment agents shall be subject to the supervision of the Ministry. They shall maintain in their offices reports and all documents specified as per the decision of the Minister. Based on a decision by the Minister, the recruitment licensing procedures, rules and regulations, and the terms of engagements of the recruitment agencies for recruitment from abroad for third parties shall be determined. تُفرض رسوم على ما يلي: 1- منح رخص العمل وتجديدها واستبدالها. 2- منح الترخيص بمزاولة مهنة استقدام عمال من الخارج وتجديده واستبداله. 3- التصديق على أختام الشركات والمؤسسات وعلى عقد العمل والشهادات والمستندات الأخرى التي تصدق عليها الوزارة. 4- تعديل المهنة. Employment contracts shall be in writing, authenticated by the Department and shall consist of three copies, with two copies for the parties to the contract and a third copy to be deposited in the Department. Employment Contracts shall govern the terms of Work and a Work relationship between parties to the contract. The Employment Contract shall specify in particular the following information: The name of the Employer and the place of Work. Name of a Worker, qualification of a Worker, nationality of a Worker, profession of a Worker, place of residence of a Worker, and other necessary information to verify his/her identity. Date of conclusion of the Employment Contract. Nature and type of Work and the place of contracting. Date of commencement of work. Period of the Employment Contract, if applicable (in the case of a fixed period). Agreed Remuneration, date and method of payment. In the absence of a written Employment Contract, the Worker may prove the Work relationship and the rights arising therefrom by all admissible means of evidence. Employment Contracts may provide conditions that put the Worker under a probation period agreed upon by both parties to the Employment Contract. The probation period shall not exceed six months from the date of commencement of the Work. Employers may not put Workers under probation, with the same Employer, more than once. Employers may terminate the Employment Contract before the expiry of the probation period if the Worker fails to carry out his/her duties as per the Employment Contract. Employers shall notify Workers of this decision within at least three days from the termination date of the contract. If the Employment Contract is for a fixed period, the duration thereof shall not be more than five years, renewable for a similar period or periods by the agreement of the two parties. If the contract is not renewed and the two parties continued in execution thereof without clear agreement after the expiry of its period, the contract shall be considered renewed for an unlimited time with the same conditions provided therein. The renewal period shall be considered as an extension of the previous period, and service of the Worker shall be counted as from the date of commencement of Work with the Employer at the beginning. If the subject matter of the Employment Contract is the performance of specific Work, the Employment Contract shall end by the execution thereof. If the Work is, by its nature, capable of being renewed and the execution of the Employment Contract continues after the performance of the agreed Work, the Employment Contract shall be considered to have been renewed for similar periods by the agreement of the two parties. The Worker shall undertake the following: To perform the Work by himself and to exert the ordinary man's care in its performance. To carry out the Employer's orders concerning execution of the Work, provided that they are not contrary to the Employment Contract or the law, and obeying the same will not subject the Worker to danger. To not to Work for third parties, with or without payment. To maintain the raw materials, means of production, and products etc., which are in his possession or at his disposal and to take the necessary steps for their safekeeping and maintenance. Carry out the safety and professional health instructions prescribed by the Establishment. Cooperate in the prevention of accidents in the place of Work or in the alleviation of the results thereof. Procure continuously, subject to availability, the professional and cultural development of his skills and expertise in accordance with the rules and procedures which the Employer sets forth, in collaboration with the competent authorities. Not to disclose the secrets of the Employer even after the end of the contract. Not to use the Work tools outside the place of Work without permission of the Employer and to keep such tools in the places designated therefore. Not to accept gifts, Remuneration, commission or sums in respect of performance of his duties other than from the Employer. Return at the end of the Employment Contract the unused tools or materials at his disposal. Any condition stipulated in the Employment Contract, even if the Employment Contract precedes the enforcement date of this Law, shall be considered and void if it included an undertaking from the Worker to work for life with the Employer, or abstain from carrying out for life any other craft or profession that could be practised after leaving the employment. If the nature of the Work allows the Worker to know the clients of the Employer or the secrets of the business of the Establishment, the Employer may stipulate a condition that the Worker shall not compete with him or participate in any competing project after expiry of the Employment Contract. Such stipulation shall be confined in its duration and place and type of the Work to the extent necessary for protection of the lawful interests of the Employer, and shall not exceed two years. The Employer shall undertake to enable the Worker to perform the Work and provide all the necessary requirement therefore and if the Worker attends the place of Work and is ready to do the Work but he fail for reasons beyond his control to do the Work, he shall be considered to have actually done the Work and so be entitled to the advantages accruing therefrom. The Employer may not ask the Worker to perform Work other than the Work agreed upon unless for the prevention of an accident or to correct the consequences therefrom or in the case of force majeure, provided that the Worker shall be paid the entitlement accruing therefrom. As an exception to the foregoing, the Employer may ask the Worker to perform Work other than the Work agreed upon if it is Temporary Work or if the Work is not essentially different from the original Work and entails no insult to the Worker on condition that the Remuneration of the Worker shall not be reduced The Employer who employs ten or more Workers shall set a handbook of rules for the Work in the Establishment. Such rules and their amendments shall come into force after being submitted and approved by the Department. If the Department does not approve them within a month from date of its submission to it, the rules shall then be considered approved. The rules shall be posted in a conspicuous place in the Establishment for the Workers to be informed thereof, and shall come into force after fifteen days from the date of their announcement. The Minister may issue an order to determine the form of such rules as guidance to the Employers. The Employer shall keep a special file for each Worker wherein all papers and certificates concerning the Worker shall be deposited along with the decisions and instructions related thereto. The Employer shall keep the said file for a period of at least one year after the termination of the Employment Contract of the Worker. The Employer shall maintain the following registers: The Workers' register, which contains in particular the names, nationalities, nature of jobs, amounts of Remuneration, date of commencement of work, marital status, academic and professional qualifications, holidays of the Workers and the penalties imposed upon him. The Remuneration register, wherein names of the Workers are recorded, in accordance with the date of commencing employment, the daily, weekly or monthly pay, or piecework or production Remuneration and its supplements for each Worker, the additional Remuneration paid to them, the amounts deducted from Remuneration, and the net Remuneration received by each of them. Penalties register, wherein the financial penalties imposed on each Worker and the result shall be recorded. The registry of Occupational Injuries to record the Occupational Injuries sustained by every Worker. The end of service register wherein the names of the Workers whose services have been terminated, the dates and reasons for their termination and the entitlements paid to them or to their heirs shall be stated. If the Employment Contract is for a fixed period in duration, any of the two parties thereof may terminate it, without giving reasons. In this case the party interested in termination of the Employment Contract shall notify the other party in writing as follows: As for the Workers who are paid their Remuneration annually or monthly, the notification shall be made before one month from the date of termination of the Employment Contract if the service period is five years or less. If the service period is more than five years, the period of notification shall be two months at least. In all other cases the notice shall be given in accordance with the following periods: If the duration of employment is less than one year, the notice period shall be at least one week. If the period of duration of employment is more than one year and less than five years, the notice period shall be at least two weeks. If the period of duration of employment is five years or more, the notice period shall be at least month. If the Employment Contract is terminated without observing these periods, the party terminating the Employment Contract shall be obliged to compensate the other party for an amount equivalent to the full Remuneration for the notice period or the remaining part thereof. The Employer shall pay to the Worker his full Remuneration for the notice period stated in the preceding Article, if the Worker performs his Work in the usual manner during the said period. The Employer shall give permission to the Qatari Worker to be absent from Work for reasonable times to enable him to register his name in the register of the Department to find a new job. Upon obtaining new employment, the Worker shall notify the Employer immediately, and stay regularly in the Work up to the end of the notification period. The Worker may terminate the Employment Contract before its expiry date if the Employment Contract is is for a fixed term and without giving reasons. If the Employment Contract is unlimited, the Worker may terminate the Employment Contract and shall retain his full right to obtain the end of service gratuity in the following cases: If the Employer breaches his obligations under the Employment Contract or the provisions of this Law. Physical assault or an immoral action occurred to the Worker or to one of his/her family members from the Employer or the manager. The Employer or his representative has misled the Worker at the time of contracting, with regard to the terms and conditions of the employment. Existence of a gross danger threatens the health and safety of the Worker provided that the Employer is aware of the danger and does not take the necessary actions to remove it. The Employment Contract shall not be terminated in any of the following two cases: Death of the Employer, unless the Employment Contract has been concluded for consideration related to the personal or professional activities of the Employer which cease upon his death. Merging of the Establishment into another or transfer of its ownership or its right of management to other than the Employer, for whatever reason. The successor shall be jointly liable, with the former Employer, for fulfilment of all entitlements of the Workers accruing from the latter. At the end of the Employment Contract, the Employer shall: Give the Worker upon his demand, free of charge, a service certificate indicating the date of commencement of Work, the date of expiry of his employment, the type of Work he was performing and the amount of Remuneration he received. Return to the Worker the certificates, documents, etc., which he deposited with the Employer. The Employer shall pay at date of termination the end of service gratuity in addition to any amounts due to the Worker who spent one year or more in employment. This gratuity shall be agreed upon by the two parties, provided that it is not less than a three-week Remuneration for every year of employment. The Worker shall be entitled to gratuity for the fractions of the year in proportion to the duration of employment. The Worker's employment shall be considered continuous if it is terminated in cases other than those stipulated in Article 61 of this Law and is returned back to Work within two months of its termination. The last Basic Wage shall be taken as the basis of the calculation of the gratuity. The Employer shall be entitled to deduct from the service gratuity the amount owed to the employer by the Worker. If the Worker dies during the employment for whatsoever reason, the Employer shall, within a period not exceeding fifteen days from the date of death, deposit with the court any Remuneration or entitlements due to the Worker in addition to the gratuity. The minutes of depositing should contain a detailed report indicating the method of calculating the aforesaid amounts. A copy of the report shall be delivered to the Department. The court shall distribute the deposited amount amongst the heirs of the deceased Worker in accordance with the provisions of the Islamic Sharia or the personal law applicable in the country of the deceased. The court shall transfer the said amounts to the public fund of the State after the lapse of three years from the date of depositing if the entitled person is not identified. The Employer who maintains a retirement system or a similar system securing for the Worker a greater benefit than the end of service gratuity, which he deserves by virtue of Article 54 of this Law, shall not be obligated to pay to the Worker the end of service gratuity along with the benefit available to the Worker under the said system. If the net benefit accruing to the Worker under the said system is less than the end of service gratuity the Employer shall pay to the Worker the end of service gratuity and return to him any sum whereby the Worker has contributed to the said system. The Worker may choose to receive either the end of service gratuity or the benefit accruing to him under the said system. Upon termination of the Worker service, the Employer shall at his cost return the Worker back to the place from where he was procured at the time of commencing the Work or to any other place as agreed upon between the parties. The Employer shall complete the proceedings of returning the non-Qatari Worker within a period not exceeding two weeks from the expiry date of the Employment Contract. If the Worker joins another Employer before his departure from the State, the obligation to return the Worker back to the country or other place shall shift to the latter Employer. The Employer shall bear the expenses of preparation and transport of the body of the deceased to his home country or to his place of his residence upon a request of his relatives If the Employer does not return the Employer or transport his body after death as the case may be, the Department shall return the Worker or his body on behalf of the Employer and recover the said costs through the administrative means. The Employer who employs ten or more Workers shall set penalty rules, including the violations and the disciplinary penalties, to be imposed on the Workers who commit such violations and the conditions and procedures on which such violations are imposed. The Minister may issue models for such disciplinary rules as per the nature of the Work in various sectors as guidance for the Employers to prepare their own rules. Such disciplinary rules and the amendments thereto shall be subject to the approval of the Department within a month from the date of their submission thereto, and they shall be deemed approved if this period expires without objection. The Employer shall post these rules at the place of Work to be perused by the Workers. The regulations shall only come into force upon the expiry of fifteen days from the date of publication. The disciplinary penalties which may be imposed on the Workers are: Notice, which shall be deemed achieved by a written letter to the Worker containing a notification of the violation he has committed, asking him not to repeat it and warning of a severer penalty in the event of repetition. Deduction from the Remuneration of the Worker for a period not exceeding five days for one violation. Suspension from Work, as well as non-payment of the Remuneration, for a period not exceeding five days for one violation. Suspension from Work without payment or with reduced payment pending the adjudication on the criminal charge attributed to the Worker and if the Worker is acquitted or if the charge against him has been dropped, the suspension shall be deemed as if it has never taken place and the Worker shall be paid his entitlements during the suspension period. Postponement of annual increment for a period not exceeding six months or non-payment thereof in the Establishments which maintain increment systems. Postponement of promotion for a period not exceeding one year in the Establishments which maintain promotion systems. Dismissal from Work with retention of the right to the end of service gratuity. 8. Dismissal from Work and non-payment of the end of service gratuity. It shall not be permitted for the amount to be deducted from the Remuneration of the Worker in execution of penalties inflicted on him and the reduction therefrom exceeds his Remuneration for five days per month. The Employer shall record the total penalties imposed upon the Worker in the register of penalties. The said register shall contain the name of the Worker, the amount of deductions and the reason for and the date of the penalty. The said register shall be subject to the inspection of the Work Inspection Authority. The total of the amount deducted from the Workers shall belong to the Authority specified by an order of the Minister. The order shall specify the manner of disposal of the deductions. The Employer may dismiss the Worker without notice and payment of the end of service gratuity in the following cases:- If the Worker assumes a false identity, alleges a nationality other than his or submits false certificates or documents. If the Worker commits a mistake which causes gross financial loss to the Employer provided that the Employer shall notify the Department of the mistake within twenty-four hours from the time of awareness thereof. If the Worker violates more than once the written instructions of the Employer concerning the safety of the Workers and the Establishment despite being notified in writing of the violation on condition that such instructions shall be written and posted up in a conspicuous place. If the Worker fails more than once to carry out his essential duties under the Employment Contract or this Law despite being notified in writing thereof. If the Worker discloses the secrets of the Establishment where he is employed. If the Worker is found during the working hours in a clear state of drunkenness or under the influence of a drug. If the Worker assaults the Employer, the manager or one of his supervisors in the workplace during the working day or by reason thereof. If the Worker repeats the assault on his colleagues in the workplace despite being warned in writing thereof. If the Worker absents himself from Work without legitimate cause for more than seven consecutive days or fifteen interrupted days in one year. If the Worker is convicted by a conclusive judgment in a crime of dishonour or dishonesty. Where penalties are to be imposed upon violating Workers, the following matters shall be observed: The Worker shall not be accused of a violation after fifteen days of the Employer being aware of its commission, with the exception of the violations constituting criminal offences. The Worker shall not be penalized otherwise than for a violation directly related to the Work, whether committed during the Work and in its place or outside. The Worker shall not be penalized before being informed of the accusation against him and investigated in writing. The investigation may be oral in the case of minor violations, of which a notice or deduction of one day's Remuneration is prescribed in the penalties rules, provided that the report shall be recorded and filed in the Worker's special register. No more than one penalty shall be imposed on the Worker for a single violation. The disciplinary penalties, which the Employer is authorized to impose, may not be inflicted on the Workers except by the Employer, his authorized representative or the manager of the Establishment. A penalty may not be inflicted for an act not stated in the penalties rules. The Worker shall be notified in writing of the penalty imposed upon him. Such notification shall be published in a conspicuous place in the place of Work if he declines to receive the notification. A notice stating the Worker's penalty shall be sent to the Worker by a registered letter to his permanent address stated in the special file if he is absent from work. The Worker shall, prior to objecting to the penalty imposed on him before the competent court, file a grievance with the Employer, within seven days of being informed of that, whereupon the deciding on such claim shall be within seven days from the date of its submission. The expiry of this period without deciding on the claim shall be considered refusal thereof. In the case of refusal of the grievance, or there being no decision thereon within the aforesaid period, the Worker may file a claim with the Department against the penalty levied on him within seven days from the refusal date. The Department shall decide on the Worker's grievance within seven days from its submission, and its decision shall be conclusive, and expiry of this period without deciding on the claim shall be considered refusal thereof. In exception of that, the Worker may object to the penalty of dismissal from Work before the competent court. If it becomes clear to the court that dismissal of the Worker from the Work was arbitrary or in violation to the provisions of this Law, it shall decide either the cancellation of the dismissal penalty and return the Worker to the Work and order his entitlements due for the suspension period as an execution of this penalty or provide appropriate compensation to the Worker. The Remuneration and the other privileges during the suspension period as a result of this dismissal shall be included in the assessment of the said compensation. The Worker shall be entitled to the Remuneration identified in the Employment Contract. And if the Employment Contract does not determine it, the Worker shall be entitled to that specified in the Work Organization Regulations. If the Remuneration is not specified in accordance with the preceding paragraph, the Worker shall be entitled to a Remuneration equivalent to what is specified for Work of a similar type in the Establishment, or otherwise in accordance with the custom applicable to the profession at the place where the Work is performed, and if this does not exist, the judge will assess the Remuneration in accordance with the requirements of justice. The Remuneration and the other amounts due to the Worker shall be paid in the Qatari currency. Remuneration of the Workers appointed on the basis of an annual or monthly Remuneration shall be paid, at least, once in the month. Remuneration of all the other Workers shall be paid, at least, once every two weeks. The Remuneration shall be paid to the Worker personally in the Work day during the working hours at the usual place or any other place the Department agrees to. The Remuneration may be transferred to the account of the Worker at the bank agreed upon by the two parties, or be paid to the authorized representative of the Worker, specified by him in writing. The Employer shall not be discharged from the Worker's wage, unless he actually transfers it to the bank, or the Worker or his representative signs what confirms receipt of the wage, in the applicable register, or the pay slip prepared for the same purpose, provided that these documents include the details of the Remuneration. Upon termination of the Employment Contract, for whatever reason, the Employer shall pay the Remuneration of the Worker and all other due amounts before the end of the working day after the termination date of the Employment Contract unless the Worker has left the Work without giving notice as provided in Article 49 of this Law. In such case, the Employer shall pay the Remuneration of the Worker and all other dues within a period not later than seven days from the date of leaving the Work. The Employer shall pay to the Worker prior the date of his annual leave due Remuneration for the Work he performed up to the date of the annual leave in addition to the due leave allowance. It shall not be permitted to obligate the Worker to purchase food or commodities from certain places or from the products of the Employer. Retention of any part of the Remuneration due to the Worker or stoppage of payment thereof shall not be allowed, except in execution of a judicial judgment. In the case of retention in the execution of a judicial judgment, priority shall be for payment of the legitimate alimony over all other payments. The total of the retained amounts shall not exceed 35% of the full Remuneration of the debtor Worker. The Employer shall not charge any interest on the loan he may grant to the Worker. The Employer shall also not deduct from the Remuneration of the Worker more than 10% in fulfilment of the money he may lend to the Worker. The total of the deducted amount from the Worker's Remuneration for settlement of the deductions and debts owed by him shall not exceed 50% of the total Remuneration. If the amount to be deducted within a month is above the said percentage, the excess amount shall be postponed to the following month or months. If the Worker, as a result of his fault, caused loss, damage or destruction to machines, products or equipment of the Establishment, he shall be obliged to compensate the Employer for the damage resulting therefrom, provided that an investigation shall precede the obligation of the Worker for such compensation. The Employer may deduct the value of the compensation from the Remuneration of the Worker on condition that such deduction does not exceed the Remuneration of seven days in a month. The Worker may file before the Department a complaint against the assessment of the compensation made by the Employer, within seven days from the date of notification of such assessment. If the Department cancelled the Employer's decision, or assessed a lower compensation, then the Employer shall return to the Worker within a maximum of seven days the excess amount he deducted without lawful grounds. The Remuneration of the Worker for the annual or sick leave and the end service gratitude shall be calculated on the basis of his Basic Wage on the due date. If the Worker works on a piecework basis, the calculation shall be based on the Worker's average Remuneration for the three months preceding the maturity date. The maximum ordinary working hours shall be forty-eight hours per week, at the rate of eight hours per day throughout all months of the year, except for the month of Ramadan, when the maximum working hours shall be thirty-six hours per week at the rate of six hours per day. The time spent by the Worker in travel to and from the place of Work and his residence shall not form a part of the working hours. The working hours shall include one or more intervals for prayer, rest and the taking of meals which shall not be less than one hour and not more than three hours. These intervals shall not be counted in the calculation of the working hours or taken into consideration in specifying intervals or intervals of rest, and the Worker shall not Work for more than five consecutive hours. A resolution from the Minister shall be issued in respect of the type of Work which may require continuity without rest interval. The Workers may work additional hours more than the working hours specified in the preceding Article, provided that the actual working hours per day shall not exceed ten hours, unless continuation of the Work is necessary for the prevention of gross loss or dangerous accident or for mitigation of the consequences of the said loss or accident. The Employer shall pay the Worker for the additional working hours at the rate of not less than the Basic Wage plus not less than 25% thereof. The Employer shall pay the Worker for the additional hours not less than the Basic Wage due for the ordinary working hours plus an increment of not less than 25% thereof. With the exception of the shift Workers, the Workers who work between 9 pm and 6 am shall be paid the Basic Wage plus an increase of not less than 50% thereof. The Worker shall be offered a paid weekly rest, not to be less than twenty-four consecutive hours. Friday is the usual weekly rest day for all the Workers, except the shift Workers. If the Work circumstances necessitate Worker to work on the weekly rest day, he shall be compensated for the rest day by another day, and be paid for such Work what is payable to him on the weekly rest day or the due Basic Wage plus an increment of at least 150% thereof. With exception of the shift Workers, it shall not be permitted to employ the Worker for two consecutive Fridays.

The provisions of Articles 73, 74, 75 of this Law shall not apply to persons occupying senior positions, if such positions provide them with enjoyment of the authorities of the Employer over the Workers. The provisions of the aforesaid Article 73 shall not apply to the following categories: The Workers who carry out preparatory and complementary Work that shall be performed before or after the working hours. Guarding and cleaning Workers. The other categories of Workers to be specified by an order of the Minister. And the maximum working hours for such Work shall be specified by an order of the Minister. The Employer shall post up at the main entrance gates used by the Workers and also in a conspicuous place in the workplace a table showing the closure or weekly rest day, the working hours and the rest intervals for all categories of the Workers, and shall furnish the Department with a copy of such table. The Worker shall be entitled annually to leave with full Remuneration as follows: 1. Three working days for Eid EI-Fitr. 2. Three working days for Eid Al-Adha. 3. One working day for the Independence Day. 4. Three working days to be specified by the Employer. If the circumstances of the Work require the employment of the Worker during any such leave days, the provisions of Article 75 of this Law shall be applied in this respect. The Worker who has completed a continuous whole year in the service of the Employer shall be entitled to annual leave with the Remuneration stipulated in Article 72 of this Law. This leave shall not be less than three weeks for the employment of less than five years, and four weeks for the employment of five years or more. The Worker shall be entitled to a leave for fractions of the year in proportion to the period of his service. The Employer shall determine the date of the annual leave for the Worker in accordance with the Work requirements and may divide the leave with the consent of the Worker provided that the division shall not be into more than two periods. The Employer may, by virtue of a written request from the Worker, postpone not more than half of the annual leave to the next year following its maturity. The Worker may not waive his right to the annual leave. Any agreement to the contrary shall be and void. If the Employment Contract ended, for any reason, before taking such leave, the Worker shall be entitled to a cash alternative equivalent to his payment for the due leave days. The Worker shall be entitled to sick leave with pay for each year of his service. This sick leave shall not be granted unless after the expiry of three months from the date of commencement of his work for the first time, provided that the Worker proves his sickness by a medical report issued by the competent physician approved by the Employer. The Worker shall receive his full Remuneration if the period of the sick leave did not exceed two weeks. If the sick leave extends thereafter the Worker shall be paid half of his Remuneration for other four weeks. The extension of the sick leave thereafter shall be without Remuneration until the Worker resumes his Work or resigns or his service is terminated for health reasons. The service of the Worker may be terminated at the end of the twelfth weeks of the sick leave if it has been proved by a report issued by the Licensed Physician that the Worker is unable to resume his Work at that time. If the Worker resigned by reason of sickness, and with the approval of the Licensed Physician, before the end of the six weeks to which the Worker is entitled as sick leave with pay, the Employer shall pay to him the balance of his entitlements. This provision shall also apply in the event of death by reason of sickness before the end of the aforesaid six weeks. The previous provisions shall not prejudice the right of the Worker in his entitlements to an end of service gratuity. The sick leave for the twelve-week period taken by the Worker shall not be deemed to constitute an interruption of his Continuous Service. The Muslim Worker shall be entitled to have a special leave without Remuneration not exceeding twenty days for the performance of the pilgrimage duty once throughout his service period. The Employer shall determine annually the number of Workers offered such leave, in accordance with the Work requirements, subject to giving priority to the Worker who has spent the longest continuous period in service. The Worker shall not be allowed to work with another Employer during any of his leave period, and if it has been proved to the Employer that the Worker has violated this stipulation, he may deprive him of the Remuneration for the leave period and recover what he has already paid in lieu of such leave. The Employer shall not terminate the Employment Contract or notify the Worker of the termination thereof, during any of his periods of leave stated in this Law. The Employer shall also not notify the Worker of the termination of the Employment Contract, if the notice period ends during any of those periods. A Juvenile who has not attained the age of sixteen may not be employed in Work of whatever nature and shall not be permitted to enter into any of place of Work. (As amended by virtue of Article 2 of Law No. 6 of 2009) A Juvenile may not be employed without the consent of his father or guardian and the issuance of a special permission from the Department. If the Juvenile is a Qatari student, approval of the Minister of Education & Higher Education shall be obtained. Juveniles shall not be appointed in Work in which the nature and circumstance of the performance may harm their health or safety or morals. An order determining such Work shall be issued by the Minister. The Juvenile shall not be employed before he has been medically examined by the Competent Medical Authority, and confirmation of his fitness for the Work has been approved. The Employer shall repeat the medical examination at least once a year. The Juvenile shall not work between sunset and sunrise or in the rest days or in the official holidays or more than the normal working hours. He shall not stay at the place of the Work site for more than seven consecutive hours. The ordinary working hours for the Juvenile shall not exceed thirty-six hours per week at the rate of six hours per day, except for the month of Ramadan when the working hours shall not exceed twenty-four hours per week at the rate of four hours per day. The time spent by the Juvenile in movement to and from the place of Work and his residence shall not form a part of the working hours. The working hours shall include one or more intervals for rest and the taking of meals and the Juvenile shall not work for more than three consecutive hours. Such interval or intervals shall not be calculated in the working hours. The Employer shall keep in the Juvenile's special file his birth certificate, the health fitness certificate and the periodical medical examination reports, which are signed by the Employer. Any Employer who employs one or more Juvenile shall be obliged to do the following:- Submit to the Department a statement showing the name and Work of the Juvenile along with the date of employment. Post up in a conspicuous place a clear statement of the working hours, the Juveniles employed by him and their intervals of rest. A female Worker shall be offered a Remuneration equivalent to a male Worker when she performs similar work and she shall be entitled to the same opportunities of training and promotion. A female Worker shall not be employed in dangerous or hard or arduous Work or Work which harms their health or morals, or any other Work specified by a Decision of the Minister. A female Worker shall not work other than at the times determined by a resolution passed by the Minister. A female Worker who has spent a whole year in service with the Employer shall be entitled to maternity leave with full Remuneration for a period of fifty days including the prenatal (antenatal) and postnatal periods, provided that the postnatal period is not less than thirty-five days. This leave shall be granted upon a medical report issued by a Licensed Physician stating the expected date of delivery. If the remaining period of the leave after delivery is less than thirty days, the female Worker may be granted a complementary leave from her annual leave. Otherwise, the complementary period shall be deemed to be leave without pay. If the health situation following delivery does not allow the female Worker to return back to work after the end of the leave referred to in the preceding paragraphs, she will be deemed to be on leave without Remuneration provided that the period of her absence from Work shall not exceed sixty consecutive or interrupted days, and provided that a medical certificate of her medical condition shall be produced from a Licensed Physician. The receipt of the delivery leave shall not prejudice the female Worker from entitlement to any other leave. The nursing female Worker, in addition to her right to the rest period provided for in Article 73 of this Law, shall be entitled to one hour daily for nursing for a period of one year, which shall start after the end of the maternity leave. Determination of such break period shall be left for the female Worker. The nursing period shall be calculated in the working hours, and shall not result in any reduction in the Remuneration. The Employer may not terminate the Employment Contract of a female Worker by reason of her marriage or receiving the leave provided for in Article 96 of this Law. The Employer may not notify the female Worker of the termination of her service Employment Contract during this leave, or send her a notification which ends during the said leave. The Employer or his representative shall inform each Worker, on commencement of work, of the risks of Work, and what may develop thereof, and shall inform him of the preventive measures to be taken for the protection thereof. Detailed instructions shall be affixed in a conspicuous place stating the professional health and safety means for protection of the Workers from the dangers to which they may be exposed during the performance of their Work. The Employer shall take all precautionary measures for protecting the Workers during the Work from any Occupational injury or disease that may arise from the Work performed in his Establishment or from any accident, fire, defect or breakdown in the machinery and equipment. The Employer shall not charge his Workers or deduct from their Remuneration any amount for providing these precautions. In the event that the Employer refrains from taking the aforesaid precautions or in the case of existence of forthcoming danger which threatens the health or safety of the Workers, the Department shall raise the matter to the Minister to pass a resolution for partial or total closure of the Work site or to suspend of one or more machines from work until the causes of the danger cease to exist. In this case, the Employer shall be obliged to pay the Remuneration of the Workers in full during the closure or suspension period. The Worker shall not commit any action or omission with the intention of obstructing the execution of the instructions of the Employer concerning safeguarding the health of the Workers or securing their safety or with the intention of damaging or causing the breakdown of any appliances or equipment prepared for this purpose. The Worker shall use the protection equipment and the uniform prepared and provided to him by the Employer and shall obey all the Employer's instructions aimed at protecting the Worker from injuries and diseases. The Minister shall, after coordination with the competent authority, issue the necessary decisions for regulating the appliances relating to occupational health and safety in the Establishments as well as specifying and regulating the services and precautionary measures for protecting the Workers during the course of Work from the dangers of work and machinery, methods and complexity thereof and organizing of preventive measures for occupational diseases. The Employer shall take the measures which guarantee the securing of hygiene and good ventilation in the places of Work, and shall provide suitable lighting and potable water for drinking and cleanliness and drainage systems, in accordance with the regulations and decisions to be issued by the competent authorities in this regard The Employer who employs a number of Workers ranging from five to twenty-five shall prepare for them a first aid box supplied with the medicines, tools and equipment to be specified by the Competent Medical Authority. The box shall be placed in a conspicuous location in the Establishment and close to the hands of the Workers. The use of the box shall be entrusted to a Worker trained in providing medical first aid. If the number of the Workers exceeds twenty-five, a box shall be allotted for each group of a number ranging from five to twenty-five Workers. If the number of the Workers of the Establishment exceeds one hundred, the Employer shall appoint a full-time medical nurse in the Establishment in addition to the first aid boxes. If the number of the Workers in the Establishment exceeds five hundred, the Employer shall arrange for them a clinic wherein at least one physician and medical nurse shall be employed. Periodical medical examinations shall be made of the Workers exposed to the risk of occupational diseases in different activities. These examinations shall be made at intervals commensurate with the risk of the Work, in accordance with the rules decided by the competent authorities. Such rules shall specify the types of examinations and the intervals at which they are made. The Employer shall keep the results of these examinations in the special files of the Workers. And if the medical examination reveals infection of the Worker by any occupational disease, the Employer shall notify the Department thereof within three days from date of knowing the result of the checkup. The Employers employing Workers in places distant from the cities to which the normal means of transport do not reach shall provide the following services: Suitable means of transportation or suitable accommodation or both. Potable water. Suitable food supply or means of obtaining the same. Such places shall be determined by an order from the Minister. The Employer who employs fifty or more Workers shall provide them with the social services to be specified by a Decision of the Minister, taking into consideration the location of the work, the circumstances thereof and the number of the Workers in the Establishment. If the Worker dies during the Work or by reason thereof, or suffers an Occupational Injury, the Employer or his representative shall report the accident immediately to the police and the Department. The report shall include the name of the Worker, his age, profession, address, nationality, a brief description of the accident and its circumstances and the aid or treatment procedures taken. The police, on delivery of the report, shall immediately carry out the necessary investigations and take the statements of the witnesses and the Employer, or his representative, and the statement of the injured Worker, if his situation allows, shall be recorded in the minutes. The proceedings shall particularly clarify the relation of the accident with the Work. The police, immediately on completion of the investigations, shall send a copy of the proceedings to the Department and another to the Employer. The Department may request the completion of the investigation, if it deems necessary. The Worker who sustains an Occupational Injury shall have the right to receive treatment appropriate to his situation at the cost of the Employer in accordance with the decision of the Competent Medical Authority. The Worker shall receive full Remuneration throughout the period of treatment or for a period of six months, whichever of the two is less. If the treatment continues for more than six months, he shall receive half of his Remuneration until proof of cure or permanent incapability is stated, whichever of the two is earlier. Heirs of the Worker who dies by reason of the Work, and the Worker who suffers an Occupational Injury resulting in whole or partial disability, shall have the right to receive compensation. The amount of the compensation, in the case of death, shall be calculated in accordance with the provisions of the Islamic Law (Shariah). The Occupational Injury resulting in permanent whole disability shall be considered as death. The proportion of the partial disability to the whole permanent disability shall be determined in accordance with Schedule2 attached hereto. The amount of compensation, in this case, shall be calculated, on basis of this proportion, from the amount of compensation provided for in the previous paragraph. The provisions of the two previous Articles shall not be applied if any of the following is proved: The Worker harmed himself intentionally. The Worker was under the influence of a drug or drunkenness at the time of the occurrence of the injury or death and such influence was the cause of the injury or death. The Worker intentionally violated the instructions of the Employer regarding the safeguarding of the occupational health and safety, or committed gross negligence in execution of these instructions. If the Worker, without a genuine reason, refuses to undergo medical examination or follow up the treatment prescribed by the Competent Medical Authority. If a dispute arises between the employee and the Worker regarding the ability of the Worker to resume his Work or as to any other medical issue related to the injury or disease or the prescribed or current treatment, the Department shall refer the matter to the Competent Medical Authority, the decision of which, regarding the issues within its jurisdiction, shall be conclusive. The right of the Worker to claim compensation for disability or death shall be prescribed by the lapse of one year from the date of the final medical report including the occurrence of the disability resulting from the injury, or confirmation of the occurrence of the disability as a result of one of the occupational diseases recorded in Schedule 1, attached to this Law, or as from the date of the death. The Employer shall pay the compensation for the disability, within a period not exceeding fifteen days from the date that the disability of the Worker is proved, or from the date of announcing the result of the inquiries supporting the occurrence of the disability by reason of the Work. The Employer shall deposit the compensation at the treasury of the competent court, within a period not exceeding fifteen days from the date of death, or from the date of the announcement of the result of the investigation which supports the occurrence of the death by reason of the Work. The court shall distribute the compensation amongst the heirs of the deceased, in accordance with the provisions of the Islamic Law (Shariah) or the personal law adopted in the country of the deceased. The compensation shall accrue to the public treasury of the State if three years lapse without determining the beneficiaries thereof. The Employer shall furnish the Department, every six years, with statistics of the Work injuries and the occupational diseases, in accordance with the forms prepared for this purpose and in accordance with the procedures issued by an order of the Minister. The Workers working in an Establishment where the number of Qatari Workers is not less than one hundred may form a committee among themselves to be named the "Workers Committee", and no more than one committee in the Establishment shall be formed. The Workers' committees in the Establishments working in one trade or industry, or in trades or industries that are similar or connected to each other, shall have the right to form a general committee among themselves to be named “the general committee for workers of the trade or industry”. The general committees of the workers of different trades and industries may form amongst themselves a general union to be called the "General Union of Qatari Workers". Membership in the two aforesaid committees and the General Union of Qatari Workers shall be limited to Qatari Workers. The Minister shall determine the terms and procedures for the formation of the aforesaid Workers' Organizations, membership therein, the way of carrying out their business and the similar or connected trades and industries. The Workers Organizations shall have legal entity upon their formation in accordance with the provisions of this law. The Workers Organizations shall assume the taking care of the interests of their members, the protection of their rights and the representation of them in all matters related to the Work affairs. The Workers' Organizations shall be prohibited from the following: Exercise of any political or religious activities. Preparation, printing or publishing, or distribution of leaflets offensive to the State or the existing situations therein. Entering into any financial speculations of whatsoever nature. Acceptance of gifts or donations, except by approval of the Ministry. The Minister may dissolve the Workers' Organization if it commits any of the foregoing prohibited matters or Work outside the purposes for which it is established. If amicable settlement of the dispute between them and the Employer becomes impossible, the Workers may go on strike in accordance with the following measures: There is approval of three quarters of the general committee of the Workers of the trade or industry. The Employer is given notice of a period of not less than two weeks before the commencement of the strike and the approval of the Ministry is obtained after coordination with the Minister of Interior Affairs in respect of the time and place of the strike. There is no prejudice to the State belongings, or possessions of the individuals or their security and safety. Strikes in vital public utilities such as petroleum and gas related industries, electricity, water, seaports, airports, transportation and hospitals shall be prohibited. Resort to strike action shall only be made if amicable settlement between the Workers and Employer through conciliation or arbitration according to the provisions of this Law becomes impossible. The Workers' Organizations shall set out their statutes in accordance with the forms issued by a decision from the Minister, and which shall particularly include the following: Terms of membership and cases of termination. The rules and procedures of nomination and election. The sources of financing the organization and the amount of subscriptions by the members. Methods of disposal of the fund control over their financial transactions and the registers that shall be maintained for this purpose. The rules and procedures of dissolution thereof, and disposition of their fund. The Employer shall be prohibited from compelling the Worker to join or not to join any of Workers' Organizations, or to refrain from implementing any of their decisions The General Union of Qatar Workers may, after approval of the Ministry, join any Arab or International Organizations working in the field of the Workers' Organizations. Any Establishment where thirty or more Workers are working may form a "joint committee" embodying representatives of the Employer and Workers. Members of the joint committee shall be four in number if the number of the Workers of the Establishment is two hundred or less, and shall be six if the number of the Workers is more than two hundred and less than five hundred, and shall be eight if the number of the Workers is five hundred or more. Half of the members shall represent the Employer and the other half shall represent the Workers. The Employer shall nominate his representatives in the committee from amongst the Workers who legally represent him or to whom he delegates some of his management powers. The nomination of the representatives of the Workers shall be as follows: If there is a “workers' committee” in the Establishment, it shall undertake choosing of the Workers for the joint committee from among its members. If there is no “workers' committee” in the Establishment, the Workers of the Establishment shall undertake choosing of their representatives for the joint committee by way of direct election. The Minister shall issue a resolution regulating the terms and procedures of this election. The joint committee shall undertake the study and discussion of all the matters related to the Work in the Establishment, in particular: Regulation of the work. Means of increasing and developing the production and enhancing the productivity. Training programmes for the Workers. Means of protection from dangers and the improvement of the standards of compliance with the rules of occupational health and safety. Development of the general culture of the Workers. Development of the level of social services in the Establishment. Hearing of the individual and collective disputes and attempting the amicable settlement thereof. The committee shall submit its recommendations on these matters to the Employer to consider the possibility of execution. The Employers and Workers shall have the right to conduct collective negotiation and conclude common agreements on all of the matters related to the Work. The Minister shall issue an order regulating the rules and procedures of collective negotiations, the method of representation of the parties therein, and the rules regulating the common agreements, with regard to conclusion, content, joining them, periods thereof, interpretation, and the disputes that arise upon the execution thereof. A collective labour dispute is any dispute between the Employer and the whole of his Workers or some of them thereof or between a group of Employers and their Workers or a group of them, the subject matter of which is related to an interest common to all Workers or to a group of them in a certain Establishment, professional or craft or in a certain professional sector. If any dispute arises between the Employer and some or all of his Workers, the two parties of the dispute shall attempt to settle it between themselves, and if there is a joint committee in the Establishment the dispute shall be referred to it for settlement. If the two parties fail to settle the dispute, the following steps shall be taken: The Workers shall submit their complaint or claim in writing to the Employer with a copy thereof to the Department. The Employer shall reply, in writing, to the complaint or claim of the Workers within a week from the date of receiving the same and shall simultaneously send a copy of the reply to the Department. If the Employer's reply does not provide a settlement to the dispute, the Department should endeavour through its mediation to settle the dispute. If the mediation of the Department does not lead to the settlement of the dispute, within fifteen days from date of the Employer's reply to the Workers, the Department shall refer the dispute to a conciliation committee to decide thereon. The conciliation committee shall be formed from: A chairman to be appointed by a resolution of the Minister. A member to be nominated by the Employer. A member representing the Workers, to be chosen in accordance with the provision of the second paragraph of Article 125 of this Law. The conciliation committee may seek the opinion of any of the experts prior to deciding on the dispute. It shall issue its decision in respect of the dispute within a week from the date of referral. This decision shall be binding upon the dispute parties, if they had agreed in writing to refer the dispute to the committee before its meeting to decide on the dispute. If no written agreement had been made between them in this regard, the dispute shall be referred to an arbitration committee within fifteen days and the arbitration shall be binding upon the two parties. The arbitration committee shall be formed under the chairmanship of one judges, and membership of each of: A representative for the Ministry, to be chosen by the Minister. A representative from the Chamber of Commerce and Industry of Qatar, to be chosen by the chairman of the Chamber. A representative of the Workers to be nominated by the "General Union of the Workers of Qatar". The arbitration committee shall judge on the collective work disputes and deliver a final award on a majority basis. In the case of equality of votes, the chairman of the committee shall have a casting vote. The arbitration committee, for the performance of its work, shall peruse the papers and documents and all the evidence, and oblige those holding them to present the same, and enter into the Establishment to conduct the necessary investigation and take such procedures it deems necessary for settling the disputes. The Employer shall not close the place where the Workers work, stop the Work or refuse to continue to employ any Worker because of any dispute before deciding on this dispute with knowledge of the conciliation or arbitration committee. The Minister shall issue the decisions regulating the work of the conciliation and arbitration committees. An authority shall be established within the Department to be named the “Work Inspection Authority”, to observe the application of the legislations related to protection of the Workers, and shall have branches throughout the country. This Authority shall comprise an adequate number of the Department officials, determined by a decision issued by the Minister, to be called “work inspectors”. It shall be allowed to seek support of the experts in the different specializations, whenever the work in the Authority so requires. The work inspectors, before commencement of their duties, shall take an oath before the Minister that they shall respect the law and perform their duties with honesty and sincerity and not disclose any secret or industrial patents or other secrets of which they may have knowledge by virtue of their positions even after termination of their employment. The work inspectors, who are delegated by an order issued by the Attorney General, in agreement with the Minister, shall have the capacity of the judicial commissioners, with regard to execution of the provisions of this Law and implementing orders. They shall bear identity cards proving their capacity and shall produce such cards to the Employers when carrying out the inspection. The work inspectors shall have the following authority: Enter the workplaces during the working hours, by day or night, without previous notification, for inspection of the registers, books, files or any other documents related to the Workers to ensure their compliance with the applicable legislations, and to detect and affirm any violation acts therein. Obtain samples of the materials used and dealt with in the Establishment and inspect the machinery and various fittings to assure the availability of sufficient and effective means for protecting the Workers from health harms and Work dangers, and notify the Employer or his representative of any samples or materials taken or used for this purpose. Inspect the accommodation of the Workers to assure its compliance with the required health conditions. Inquire from the Employer or his representative or any of the Workers individually or in the presence of witnesses as to any of the matters related to the implementation of this Law. The Employer, or his/her representative, shall facilitate the task of the work inspectors and present to them the correct data about all that is related to their mission, and shall positively respond to attendance requests whenever requested to do so. The work inspectors may take any of the following actions: Advise and guide the Employer or his representative how to prevent the violation. Address a warning to the Employer for removal of the violation, wherein the type of the violation and the time limit to eliminate it shall be stated. Produce a report on the violation and submit it to the Department to take the appropriate action in this regard. The Ministry shall prepare an annual report about the work inspection in the State including all matters concerning the control of the Ministry over implementation of the provisions of this Law and in particular the following matters: Statement on the provisions regulating the inspection. Statement by a number of the work inspectors. Statistics of the Establishments which are subject to inspection and the number of Workers therein, the number of inspection visits carried out by the work inspectors and the number of violations held, penalties imposed in its regard and the Occupational Injuries. The Ministry shall publish the report in the manner it deems appropriate. The Minister shall issue a decision regulating the work inspection and its procedures. The Department shall prepare the forms of the inspection, visits, reports of detection and affirmation of the violations, warnings, and the inspection records, etc. Without prejudice to any severer penalty stipulated by any another law, the penalties stated in the following Articles shall be imposed for the offences provided for in each of them. The penalty of fine shall be multiplied by the number of the Workers against whom the offence was committed. Whoever violates the provisions of Articles 7, 12, 19, 21, 22, 23, 27,28,35, 39(2), 46, 47, 48, 57, 58, 73, 74, 75, 77, 91, 92, 95, 97, 99, 106, 115 and 139 of this Law shall be punished with a fine of not less than two thousands Qatari Riyals and not more than five thousand Qatari Riyals. Whoever violates the provisions of Articles 29, 33, 86, 87, 88, 89, 90, 93, 94, 103, 104, 105, 108, 122 and 133 of this Law shall be punished with imprisonment for a period not exceeding one month and with a fine of not less than two thousand Qatari Riyals and not more than six thousand Qatari Riyals or with any of these two punishments. In respect of the violations relating to the recruitment of Workers from abroad on behalf of another, the court may, in addition to the punishment provided for in the previous paragraph, order the closure of the office and cancellation of the licence. Whoever refuses to implement the conciliation or arbitration committee award shall be punished with a fine of not less than five thousand Qatari Riyals and not exceeding ten thousand Qatari Riyals. --- يُصدر وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية، بالتنسيق مع الجهات المختصة، القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام القانون المرفق، وإلى أن تصدر هذه القرارات يستمر العمل بالقرارات المعمول بها، بما لا يتعارض مع أحكامه. تُلغى القوانين أرقام (3) لسنة 1962 ، (14) لسنة 1992 ، (23) لسنة 1994 المشار إليها، كما يُلغى كل حكم يُخالف أحكام القانون المرفق. على جميع الجهات المختصة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القانون. ويُعمل به بعد ستة أشهر من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية. في تطبيق أحكام هذا القانون، تكون للكلمات والعبارات التالية، المعاني الموضحة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر: 1- لوزارة: وزارة التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. 2-الوزير: وزير التنمية الإدارية والعمل والشؤون الاجتماعية. 3- الإدارة: إدارة العمل بالوزارة، ويقصد بالإدارة في تطبيق أحكام المواد ( 12 ) و( 15 ) و( 19 ) و( 20 ) و( 22 ) و( 23 فقرة ثانية بند 1) و( 27 ) من هذا القانون، إدارة تنمية القوى العاملة الوطنية. 4- صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر لقاء أجر. 5- العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدى صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه. 6- المتدرب: كل شخص طبيعي، يرتبط بصاحب عمل بعقد لتعليمه أصول مهنة أو حرفة، أو لزيادة معارفه أو مهارته فيها. 7- الحدث: كل شخص طبيعي، بلغ السادسة عشرة من عمره ولم يبلغ الثامنة عشرة. 8- العمل: كل ما يُبذل من جهد إنساني، فكري أو فني أو جسماني، لقاء أجر. 9- عقد العمل: اتفاق بين صاحب عمل وعامل، محدد أو غير محدد المدة، يتعهد بمقتضاه العامل أن يؤدي عملاً معيناً لصاحب العمل، وتحت إدارته أو إشرافه، لقاء أجر. 10- الأجر الأساسي: معدل ما يدفع إلى العامل عن العمل الذي يؤديه في مدة معينة من الزمن أو على أساس القطعة أو الإنتاج، ويشمل العلاوة السنوية دون غيرها. 11- الأجر: الأجر الأساسي مضافاً إليه جميع العلاوات والبدلات والمكافآت، التي تدفع للعامل مقابل العمل أو بمناسبته، أياً كان نوعها وطريقة حسابها. 12- التدريب المهني: تعليم المتدرب أصول المهنة أو الحرفة، أو زيادة معارفه أو مهارته فيها، أو إعداد العامل للتحول من مهنة إلى أخرى، وذلك بالوسائل والبرامج العملية والنظرية اللازمة. 13- الطبيب المرخص: الشخص الحاصل على ترخيص بمزاولة مهنة الطب في دولة قطر. 14- المؤسسة: كل منشأة لا يقل رأس المال القطري الخاص فيها عن نسبة (51%) من مجموع رأس مالها، ويكون مركزها الرئيسي في دولة قطر. 15- المنشأة: كل مشروع يديره شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملاً أو أكثر. 16- الخدمة المستمرة: خدمة العامل المتصلة لدى صاحب العمل ذاته، أو خلفه القانوني، ولا تنقطع هذه الخدمة في حالات الإجازات أو الغياب المصرح بها قانوناً أو اتفاقاً، أو في حالات توقف العمل في المنشأة لسبب لا دخل لإرادة العامل فيه. 17- العمل المؤقت: العمل الذي تقتضي طبيعته، إنجازه في مدة محدوده، أو الذي ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه. 18- العمل العارض: العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق أكثر من أربعة أسابيع. 19- إصابة العمل: إصابة العامل بأحد أمراض المهنة المنصوص عليها في الجدول رقم (1) المرفق بهذا القانون، أو بأية إصابة ناشئة عن حادث يقع له أثناء تأدية العمل أو بسببه، أو خلال فترة ذهابه إلى عمله أو عودته منه، بشرط أن يكون الذهاب والإياب دون توقف أو تخلف أو انحراف عن الطريق الطبيعي. 20- التنظيمات العمالية: اللجان العمالية، واللجان العامة لعمال المهنة أو الصناعة، والاتحاد العام لعمال قطر. 21- االجهة الطبية المختصة: الجهة التي تحددها وزارة الصحة العامة يسري هذا القانون على أصحاب العمل والعمال، ويحدد حقوقهم وواجباتهم وينظم العلاقات فيما بينهم. فيما عدا ما ورد بشأنه نص خاص، لا تسري أحكام هذا القانون على الفئات التالية: 1- الموظفين والعاملين في الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى والهيئات والمؤسسات العامة، والشركات التي تؤسسها الحكومة أو تشارك في تأسيسها وتعمل في مجالات البترول وفي تسويق وبيع المنتجات البترولية والكيماوية والبتروكيماوية ومشتقاتها، والشركات التي تؤسسها أو تشارك في تأسيسها قطر للبترول، أو التي تساهم فيها، والعاملين في الشركات القائمة على تنفيذ اتفاقيات الاستكشاف والمشاركة في الإنتاج، واتفاقيات تنمية الحقول واقتسام الإنتاج، واتفاقيات المشاريع المشتركة في مجال العمليات البترولية والصناعات البتروكيماوية، وكذلك الذين تنظم شؤون توظفهم قوانين خاصة. 2- ضباط وأفراد القوات المسلحة والشرطة وغيرها من الجهات العسكرية، والعاملين في البحر. 3- المستخدمين في الأعمال العارضة. 4- المستخدمين في المنازل كالسائق والمربية والطاهي والبستاني ومن في حُكمهم. 5- أفراد أسرة صاحب العمل وهم زوجه وأصوله وفروعه من العمال المقيمين معه في مسكنه الذين يعولهم بصورة كاملة. 6- العمال الذين يعملون في الزراعة والرعي فيما عدا الأشخاص الذين يعملون في المؤسسات الزراعية التي تقوم بتصنيع أو تسويق منتجاتها، أو الذين يقومون بصفة دائمة بتشغيل أو إصلاح الآلات الميكانيكية اللازمة للزراعة. ويجوز بقرار من مجلس الوزراء، بناء على اقتراح الوزير، تطبيق كل أو بعض أحكام هذا القانون على الفئات المذكورة في البنود (3، 4، 5، 6) المشار إليها.. الحقوق المقررة في هذا القانون تمثل الحد الأدنى لحقوق العمال، ويقع باطلاً كل شرط يُخالف أحكام هذا القانون، ولو كان سابقاً على تاريخ العمل به، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل. ويقع باطلاً كل إبراء أو مصالحة أو تنازل عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا القانون. يكون للمبالغ المستحقة للعامل أو لورثته، بمقتضى أحكام هذا القانون، امتياز على أموال صاحب العمل المنقولة والثابتة، وتتقدم في المرتبة على جميع الديون الأخرى، بما فيها ديون الدولة. إذا عهد صاحب العمل إلى أي شخص طبيعي أو اعتباري، القيام بعمل من أعماله الأصلية أو جزء منها، وجب على هذا الشخص أن يسوي بين العمال الذين يستخدمهم لتنفيذ هذا العمل وعمال صاحب العمل الأصلي في الحقوق والمزايا، ويكونان مسؤولين عن الوفاء بها بالتضامن فيما بينهما، في حدود المبالغ التي يكون صاحب العمل مديناً بها لمن عهد إليه بالعمل. على صاحب العمل، قبل بدء العمل في منشأته، أن يخطر الإدارة كتابة بالبيانات التالية: 1- اسم المنشأة ومقرها ونوع نشاطها، وعنوانها الذي توجه إليه المراسلات، ورقم هاتفها. 2- طبيعة العمل الذي ستمارسه المنشأة. 3- عدد العمال الذين ستستخدمهم المنشأة ومهنهم وجنسياتهم. 4- اسم مدير المنشأة المسؤول. تحسب المدد والمواعيد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي. ويقصد بالسنة (365) يوماً، ويقصد بالشهر (30) يوماً. تحرر العقود وغيرها من الوثائق والمحررات، المنصوص عليها في هذا القانون باللغة العربية. ويجوز لصاحب العمل أن يرفق بها، ترجمة لها بلغة أخرى، وفي حالة الاختلاف بين النصين يعتمد النص العربي. جميع الدعاوى التي يرفعها العمال أو ورثتهم للمطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكام هذا القانون، أو عن عقد العمل، يكون نظرها على وجه السرعة وتعفى من الرسوم القضائية. ومع مراعاة حُكم المادة ( 113 ) من هذا القانون، تسقط دعوى المطالبة بالحقوق الناشئة عن أحكامه، أو عن عقد العمل، بانقضاء سنة على تاريخ انتهاء العقد. يتم التدريب المهني داخل المنشآت أو في المعاهد والمراكز التي تخصص لهذا الغرض. ويحدد الوزير، بقرار منه، البرامج الدراسية النظرية والعملية للتدريب، والحد الأقصى لمدته، والقواعد والشروط المنظمة للتدريب وطرق الاختبار والشهادات التي تمنح للمتدربين بعد انتهاء التدريب. على صاحب العمل الذي يستخدم خمسين عاملاً فأكثر أن يدرب على الأعمال الفنية ما يُعادل (5%) من مجموع عماله، من القطريين الذين ترشحهم له الإدارة، ووفقاً لبرنامج التدريب المعتمد من الوزارة. يتعاقد المتدرب بنفسه مع صاحب العمل، إلا إذا كان سنه أقل من ثماني عشرة سنة فينوب عنه في التعاقد وليه أو وصيه بحسب الأحوال. يكون عقد التدريب المهني مكتوباً، ويحدد فيه نوع المهنة أو الحرفة محل التدريب، ومدة التدريب، ومراحله المتتابعة، ومقدار الأجر الذي يتقاضاه المتدرب، على ألا يقل أجره في المرحلة الأخيرة من مراحل التدريب عن الحد الأدنى للأجر المقرر للعمل المماثل. ولا يجوز تحديد أجر المتدرب على أساس القطعة أو الإنتاج. يحرر عقد التدريب المهني من ثلاث نسخ، يحتفظ كل طرف بنسخة، وتودع النسخة الثالثة لدى الإدارة لتسجيلها والتصديق عليها خلال أسبوع من إبرامه، فإذا لم تبد الإدارة خلال عشرة أيام من تاريخ الإيداع أي اعتراض، اعتبر العقد مصدقاً عليه من تاريخ إيداعه. لصاحب العمل إنهاء عقد التدريب قبل اكتمال مدته في الحالتين التاليتين: 1- إذا ثبت أن المتدرب غير صالح لتعلم المهنة أو الحرفة. 2- إذا أخل المتدرب بأي من التزاماته الجوهرية المنصوص عليها في العقد. وللمتدرب أو لوليه أو وصيه، أن ينهي عقد التدريب في أي وقت، على أن يكون هذا الإنهاء قائماً على أسباب مشروعة. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد، إخطار الطرف الآخر كتابة قبل التاريخ الذي يحدده للإنهاء بسبعة أيام على الأقل. لطرفي عقد التدريب أن يتفقا على أن يعمل المتدرب لدى صاحب العمل بعد انقضاء مدة التدريب. تكون الأولوية في الاستخدام للعمال القطريين، ويجوز استخدام غيرهم إذا دعت الحاجة إلى ذلك. على صاحب العمل أن يوافي الإدارة كل ستة أشهر ببيان يتضمن أسماء العمال الذين يعملون لديه وجنسهم وجنسياتهم والأعمال التي يمارسونها وأجورهم وأعمارهم وبيانات التراخيص الصادرة لهم بالعمل. تقوم الإدارة، في مجال تنظيم استخدام العمال القطريين، بما يلي: 1- جمع البيانات الخاصة بالعرض والطلب على القوى العاملة وإعداد الدراسات عن حالة التشغيل. 2- قيد القطريين العاطلين والباحثين عن عمل أفضل في سجل يعد لهذا الغرض، ويتم القيد بناءً على طلبهم، ويمنح طالب العمل شهادة بهذا القيد بدون مقابل، يبين فيها سنه ومهنته ومؤهلاته وأعماله السابقة. 3- ترشيح المقيدين للوظائف والأعمال التي تناسبهم وتتفق مع سنهم وكفاءتهم الفنية، لدى أصحاب الأعمال. لا يجوز استخدام أي من القطريين إلا إذا كان حاصلاً على شهادة القيد المشار إليها في المادة السابقة، ويستثنى من ذلك شاغلو الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها مفوضين عن أصحاب الأعمال في ممارسة سلطاتهم، والقائمين بالأعمال العارضة. على صاحب العمل أن يبلغ الإدارة بالوظائف والأعمال المتوافرة لديه، والشروط الواجب توافرها في المرشح لشغلها أو للقيام بها، والأجر المحدد لكل منها، والتاريخ الذي يحدده لشغلها أو القيام بها، وذلك خلال مدة لا تتجاوز شهر من تاريخ خلو الوظيفة أو إنشائها أو توفر العمل. وعليه أن يعيد إلى الإدارة خلال سبعة ايام من تاريخ التعاقد مع العامل؛ شهادة قيد العامل الذي تعاقد معه، مرفقاً بها بيان يتضمن نوع العمل ومقدار الأجر وتاريخ مباشرة العمل. لا يجوز استخدام العمال غير القطريين إلا بعد موافقة الإدارة وحصولهم على ترخيص بالعمل في الدولة، وفقاً للقواعد والإجراءات التي تقررها الوزارة. ويشترط لمنح ترخيص العمل لغير القطري ما يلي: 1- عدم وجود عامل قطري مقيد في سجلات الإدارة، مؤهل لأداء العمل المطلوب الترخيص للقيام به. 2- أن يكون حاصلاً على ترخيص بالإقامة. 3- أن يكون لائقاً طبياً. وتتحدد مدة صلاحية ترخيص العمل بمدة الإقامة، وبحيث لا تزيد على خمس سنوات إلا بعد موافقة الإدارة. ويسري حُكم هذه المادة على الفئات المنصوص عليها في البنود (3)، (4)، (5)، (6) من المادة (3) من هذا القانون. يصدر بنموذج ترخيص العمل والبيانات اللازمة فيه، قرار من الوزير. يجوز للوزير إلغاء ترخيص العمل الممنوح للعامل غير القطري في الحالات التالية: 1- فقد العامل أحد الشرطين (2)، (3) المنصوص عليهما في المادة ( 23 ) من هذا القانون. 2- توقف العامل عن العمل بسبب راجع له وبدون عذر مقبول، لمدة تزيد على ثلاثة أشهر. 3- العمل لدى غير من صدر له الترخيص بالعمل لديه. 4- فصل العامل تأديبياً. تحدد بقرار من الوزير، نسبة العمال غير القطريين إلى العمال القطريين في كل قطاع من قطاعات العمل. وللوزير حظر استخدام العمال غير القطريين في أي من القطاعات المنصوص عليها في الفقرة السابقة وفقاً لما تقتضيه المصلحة العامة. على صاحب العمل الذي يستخدم خبراء أو فنيين غير قطريين، أن يقوم بتدريب عدد مناسب من العمال القطريين ترشحهم الإدارة، على العمل الذي يمارسه هؤلاء الخبراء والفنيين، أو أن يعين عمالاً قطريين مساعدين لهم، بغرض التدريب واكتساب الخبرة. لا يجوز لصاحب العمل استقدام عمال من الخارج إلا بواسطة شخص مرخص له بذلك. واستثناءً من ذلك يجوز لصاحب العمل، أو من ينوب عنه، أن يستقدم عمالاً من الخارج لحسابه الخاص، بعد الحصول على موافقة الإدارة. ويشمل ذلك الاستثناء "أرباب المنازل" ودون اشتراط الحصول على موافقة الإدارة بالنسبة لهم. لا يجوز لأي شخص طبيعي أو اعتباري استقدام عمال من الخارج لحساب الغير، إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك. ويكون الترخيص لمدة سنتين قابلة للتجديد لمدة أو لمدد أخرى مماثلة. ويحدد بقرار من الوزير شروط الحصول على الترخيص. يقدم طلب الترخيص باستقدام عمال من الخارج لحساب الغير إلى الإدارة على النموذج الذي يصدر به قرار من الوزير مشفوعاً بالمستندات المؤيدة له وفقاً لأحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له، وعلى الإدارة فحص الطلب ومرفقاته وعرضه على الوزير للبت فيه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء هذه المدة دون البت فيه رفضاً له. يصدر بمنح الترخيص باستقدام عمال من الخارج لحساب الغير قرار من الوزير، وعلى الإدارة إخطار صاحب الشأن بقرار الموافقة أو الرفض خلال أسبوع من تاريخ صدوره. وفي حالة رفض طلب الترخيص أو انقضاء المدة المنصوص عليها في المادة السابقة دون البت فيه، يجوز لصاحب الشأن التظلم للوزير خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بقرار الرفض أو انقضاء المدة المشار إليها، ويتم البت في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه، ويكون قرار الوزير بالبت في التظلم نهائياً، ويعتبر انقضاء هذا الميعاد دون البت فيه رفضاً له. يتعين على المرخص له باستقدام عمال من الخارج لحساب الغير، الحصول على الترخيص التجاري اللازم لذلك. يحظر على المرخص له باستقدام عمال من الخارج لحساب الغير، القيام بما يلي: 1- أن يتقاضى من العامل المستقدم أي مبالغ بصفة أتعاب أو مصاريف استقدام أو غير ذلك من التكاليف. 2- أن يزاول في المكتب أي عمل آخر غير استقدام عمال من الخارج لحساب الغير. يتم استقدام العمال لحساب الغير بموجب عقد استقدام مكتوب بين المرخص له وصاحب العمل، وذلك وفقاً لنموذج عقد الاستقدام الذي يصدر به قرار من الوزير. وتنتهي مهمة المرخص له فور وصول العمال وتسليمهم لصاحب العمل وذلك دون إخلال بالمسؤوليات المحددة في عقد الاستقدام. يخضع المرخص له باستقدام العمال لرقابة الوزارة. وعليه أن يحتفظ في المكتب بالبيانات والسجلات وغيرها من الأوراق التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. تحدد بقرار من الوزير إجراءات ترخيص الاستقدام وقواعد وشروط عمل مكاتب استقدام العمال من الخارج لحساب الغير. تُفرض رسوم على ما يلي: 1- منح رخص العمل وتجديدها واستبدالها. 2- منح الترخيص بمزاولة مهنة استقدام عمال من الخارج وتجديده واستبداله. 3- التصديق على أختام الشركات والمؤسسات وعلى عقد العمل والشهادات والمستندات الأخرى التي تصدق عليها الوزارة. 4- تعديل المهنة. يكون عقد العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من الإدارة، ومحرراً من ثلاث نسخ، تسلم لكل من الطرفين نسخة، وتودع الثالثة لدى الإدارة. ويحدد عقد العمل الأحكام الخاصة بعلاقة العمل بين طرفيه، ويجب أن يتضمن بوجه خاص البيانات الآتية: 1- اسم صاحب العمل ومكان العمل. 2- اسم العامل ومؤهله وجنسيته ومهنته ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته. 3- تاريخ إبرام العقد. 4- طبيعة ونوع العمل ومحل التعاقد. 5- تاريخ مباشرة العمل. 6- مدة العقد إذا كان محدد المدة. 7- الأجر المتفق عليه وطريقة وموعد أدائه. وإذا لم يكن عقد العمل مكتوباً، جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له، بجميع طرق الإثبات.

"يجوز أن يُنص في عقد العمل، على وضع العامل تحت الاختبار للمدة التي يتفق عليها طرفاه، على ألا تتجاوز ستة أشهر من تاريخ مباشرة العمل. ولا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل ذاته. ولصاحب العمل إنهاء عقد العمل خلال مدة الاختبار إذا تبين له عدم صلاحية العامل الأداء العمل، بشرط أن يخطر العامل بذلك، قبل شهر على الأقل من تاريخ إنهاء العقد. وللعامل إنهاء عقد العمل خلال مدة الاختبار بشرط مراعاة ما يلي: 1 - في حال رغبة العامل في الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر، يجب عليه إخطار صاحب العمل المتعاقد معه كتابة برغبته في إنهاء العقد قبل شهر على الأقل من تاريخ إنهاء العقد، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل المتعاقد معه عن قيمة التذكرة ورسوم الاستقدام، إن وجدت، على ألا يزيد التعويض عن الأجر الأساسي للعامل لشهرين. 2 - في حال رغبة العامل في إنهاء العقد ومغادرة البلاد، يجب عليه إخطار صاحب العمل كتابة برغبته في ذلك وفقاً لمدة الإخطار المتفق عليها، على ألا تتجاوز شهرين.. وإذا أنهي أي من الطرفين العقد دون مراعاة مده الإخطار المنصوص عليها في هذه المادة، ألزم بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية منها. وفي جميع الأحوال، إذا غادر العامل الوافد البلاد دون التقيد بالأحكام المنصوص عليها في هذه المادة، فلا يجوز منحه ترخيصاً بالعمل لمدة سنة اعتباراً من تاريخ المغادرة.". إذا كان عقد العمل محدد المدة وجب ألا تزيد مدته على خمس سنوات. ويجوز تجديد هذه المدة لمدة أو مدد أخر مماثلة باتفاق الطرفين. وإذا لم يجدد العقد واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته دون اتفاق صريح، يعتبر العقد مجدداً لمدة غير محددة بالشروط الواردة فيه، وتعتبر مدة التجديد امتداداً للمدة السابقة وتحسب خدمة العامل اعتباراً من تاريخ دخوله في خدمة صاحب العمل لأول مرة. إذا كان محل العقد تنفيذ عمل معين، انتهى العقد بتنفيذه، وإذا كان العمل قابلاً بطبيعته لأن يتجدد، واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه، اعتبر العقد مجدداً لمدد أخر مماثلة باتفاق الطرفين. يلتزم العامل بما يلي: 1- أداء العمل بنفسه، وبذل عناية الشخص المعتاد في أدائه. 2- تنفيذ أوامر صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل، إذا لم يكن فيها ما يُخالف العقد أو القانون، ولم يكن في إطاعتها ما يعرضه للخطر. 3- عدم العمل لدى الغير سواء بأجر أو بدون أجر. 4- الحفاظ على ما في عهدته، أو تحت تصرفه من مواد أولية أو وسائل إنتاج أو منتجات أو غيرها، وأن يقوم بالإجراءات الضرورية لتأمينها وصيانتها. 5- تنفيذ تعليمات السلامة والصحة المهنية المقررة بالمنشأة. 6- تقديم العون للحيلولة دون وقوع الكوارث في مكان العمل، أو لإزالة ما ينشأ عنها من آثار. 7- العمل باستمرار على تنمية مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً وفقاً للنظم والإجراءات التي يضعها صاحب العمل بالاشتراك مع الجهات المختصة وفي حدود الإمكانيات المتاحة. 8- عدم إفشاء أسرار العمل حتى بعد انتهاء العقد. 9- عدم استخدام أدوات العمل خارج مكان العمل إلا بترخيص من صاحب العمل وأن يحفظ هذه الأدوات في الأماكن المخصصة لذلك. 10- عدم قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ بمناسبة قيامه بواجباته من غير صاحب العمل. 11- أن يعيد عند انتهاء العقد، ما يكون تحت تصرفه من أدوات، أو مواد غير مستهلكه. يُعتبر باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل، ولو كان العقد سابقاً على تاريخ العمل بهذا القانون، إذا تضمن تعهداً من العامل بأن يعمل مدى حياته عند صاحب العمل، أو أن يكف مدى حياته عن مزاولة أية حرفة أو مهنة يكن مزاولتها بعد تركه العمل. وإذا كانت طبيعة العمل تسمح للعامل بمعرفة عملاء صاحب العمل أو الاطلاع على أسرار عمل المنشأة، جاز لصاحب العمل أن يشترط على العامل في عقد العمل ألّا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته أو بالاشتراك أو بالعمل في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، على ألّا تزيد مدة هذا الشرط في جميع الأحوال على سنة، ويصدر بالضوابط والشروط الأخرى لشرط عدم المنافسة قرار من الوزير. ويبطل شرط عدم المنافسة إذا تحققت أي حالة من الحالات المنصوص عليها في المادة (51) من هذا القانون أو فصل صاحب العمل العامل بالمخالفة الأحكام المادة (61) من هذا القانون يلتزم صاحب العمل بتمكين العامل من أداء العمل وتوفير جميع المستلزمات اللازمة لذلك، وإذا حضر العامل إلى مكان العمل، وكان مستعداً لأداء العمل، إلا أنه لم يتمكن من ذلك، لأسباب لا دخل له فيها، اعتبر كأنه قد أدى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك. لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه، إلا إذا كان ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة مع إعطاء العامل الحقوق المترتبة على ذلك. واستثناءً من ذلك يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بعمل آخر غير العمل المتفق عليه، إذا كان بصورة مؤقتة، أو إذا كان هذا العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً، ولا ينطوي التكليف به على إساءة إلى العامل، وبشرط عدم تخفيض أجر العامل. على صاحب العمل، الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر، أن يضع لائحة لتنظيم العمل في المنشأة، ويشترط لنفاذ اللائحة وما يطرأ عليها من تعديلات عرضها على الإدارة لاعتمادها، فإذا لم تقم الإدارة باعتمادها خلال شهر من تاريخ تقديمها إليها، اعتبرت معتمدة. وتعلن اللائحة في مكان ظاهر في المنشأة لاطلاع العمال عليها، ولا تعتبر نافذة في حقهم إلا بعد مرور خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانها. وللوزير أن يصدر بقرار منه نماذج لوائح تنظيم العمل لاسترشاد أصحاب الأعمال بها. على صاحب العمل، أن يحتفظ بملف خاص لكل عامل، تودع فيه كل الأوراق والشهادات الخاصة به والقرارات والتعليمات المتعلقة به. وعلى صاحب العمل الاحتفاظ بالملف، لمدة سنة على الأقل، بعد تاريخ انتهاء خدمة العامل لديه. يجب على صاحب العمل أن يمسك السجلات التالية: 1- سجل العمال، ويتضمن بوجه خاص أسماء العمال وجنسية كل منهم ونوع عمله ومقدار أجره وتاريخ بدء خدمته ومحل إقامته وحالته الاجتماعية ومؤهلاته العلمية والعملية والإجازات التي يحصل عليها والجزاءات التي توقع عليه. 2- سجل الأجور، وتدرج فيه أسماء العمال حسب تاريخ التحاق كل منهم بالخدمة، ومقدار الأجر اليومي أو الأسبوعي أو الشهري أو أجر القطعة أو الإنتاج وملحقاته، لكل منهم، والأجور الإضافية التي دفعت لهم، ومقدار الاقتطاع من الأجر، وصافي الأجر المستلم من قبل كل منهم. 3- سجل حصيلة الجزاءات، وتدون فيه الجزاءات المالية الموقعة على كل عامل وحصيلتها. 4- سجل إصابات العمل، ويدون فيه ما يلحق بكل عامل من إصابات عمل. 5- سجل انتهاء الخدمة، ويثبت فيه أسماء العمال الذين انتهت خدمتهم وتاريخ انتهائها، وأسباب ذلك والمستحقات التي صرفت لهم أو لورثتهم. "يجوز لكل من طرفي عقد العمل بعد انتهاء مدة الاختبار أو في حالة عدم النص في عقد العمل على فترة اختبار، إنهاء العقد دون إبداء الأسباب، بشرط أن يراعي الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد إخطار الطرف الآخر كتابة برغبته في ذلك وفقاً لمدد الإخطار المبينة فيما يلي: - خلال السنة الأولى والثانية من العمل، تكون مدة الإخطار شهرا. - بعد السنة الثانية من العمل، تكون مدة الإخطار شهرين. وإذا أنهي العقد دون مراعاة هذه المدد، ألزم من أنهى العقد بأن يؤدي إلى الطرف الآخر تعويضاً مساوياً للأجر الأساسي للعامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقية منها. وفي جميع الأحوال، إذا غادر العامل الوافد البلاد دون التقيد بالأحكام المنصوص عليها في هذه المادة، فلا يجوز منحه ترخيصاً بالعمل لمدة سنة اعتباراً من تاريخ المغادرة.". يجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل أجره كاملاً عن مدة الإخطار المنصوص عليها في المادة السابقة، إذا كان العامل قد قام بعمله خلالها على النحو المعتاد. وعلى صاحب العمل السماح للعامل القطري خلال مدة الإخطار بالتغيب عن عمله، فترات معقولة لتمكينه من قيد اسمه في سجلات الإدارة للحصول على عمل جديد، وعلى العامل أن يبلغ صاحب العمل بحصوله على عمل جديد، بمجرد حصوله عليه، وأن ينتظم في العمل بعد ذلك، حتى نهاية مدة الإخطار. يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلان صاحب العمل إذا كان غير محدد المدة، مع احتفاظه بحقه كاملاً في مكافأة نهاية الخدمة، في أي من الحالات التالية: 1- إذا أخل صاحب العمل بالتزاماته المقررة بموجب عقد العمل أو بموجب أحكام هذا القانون. 2- إذا وقع من صاحب العمل أو المدير المسؤول اعتداء جسماني أو فعل مخل بالآداب على العامل، أو أحد أفراد أسرته. 3- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل الغش على العامل وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل. 4- إذا وجد خطر جسيم، يهدد سلامة العامل، أو صحته، بشرط أن يكون صاحب العمل على علم بوجود الخطر ولم يعمل على إزالته. 5 - إذا صدر قرار نهائي من إحدى لجان فض المنازعات العمالية لصالح العامل. لا ينتهي عقد العمل في أي من الحالتين التاليتين: 1- وفاة صاحب العمل، إلا إذا كان العقد قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخصه أو بنشاطه المهني الذي يتوقف بوفاته. 2- إدماج المنشأة في غيرها، أو انتقال ملكيتها أو الحق في إدارتها إلى غير صاحب العمل، لأي سبب من الأسباب. ويكون الخلف مسؤولاً بالتضامن، مع صاحب العمل السابق، عن الوفاء بجميع حقوق العمال المترتبة على هذا الأخير. مع عدم الإخلال بمدد الإخطار الواجب مراعاتها عند إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في هذا القانون، يجب على صاحب العمل قبل إنهاء عقد العمل لأسباب ذات طابع اقتصادي أو ه?كلي أو غير ذلك من الأسباب التي لا ترجع لعقد العمل، إخطار الوزارة قبل خمسة عشر يوماً على الأقل من تاريخ الإنهاء، وتقديم بيان كتابي بأسباب الإنهاء، وعدد العمال المحتمل أن يتأثروا بالإنهاء، وفئاتهم، والفترة التي ينوي تنفيذ الإنهاء خلالها، وغير ذلك من المعلومات ذات الصلة التي تطلبها الوزارة. على صاحب العمل، عند انتهاء العقد، أن: 1- يمنح العامل، بناءً على طلبه، دون مقابل شهادة خدمة، يبين فيها تاريخ مباشرته العمل، وتاريخ انتهائه، ونوع العمل الذي كان يؤديه، ومقدار الأجر الذي كان يتقاضاه. 2- تسليم العامل ما أودعه لديه من شهادات ووثائق وغيرها. بالإضافة إلى أية مبالغ تكون مستحقة للعامل عند انتهاء خدمته، يجب على صاحب العمل أن يؤدي مكافأة نهاية خدمة للعامل الذي قضى في العمل مدة سنة كاملة فأكثر. وتحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين الطرفين بشرط ألا تقل عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات الخدمة، ويستحق العامل المكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. وتعتبر خدمة العامل متصلة إذا أنهيت في غير الحالات المنصوص عليها في المادة ( 61 ) من هذا القانون وأعيد إلى الخدمة خلال شهرين من تاريخ انتهائها. ويتخذ الأجر الأساسي الأخير للعامل أساساً لحساب المكافأة المشار إليها. ويحق لصاحب العمل أن يخصم من المكافأة المبالغ التي يدين له بها العامل. إذا توفي العامل أثناء الخدمة، أياً كان سبب الوفاة، وجب على صاحب العمل أن يودع خزينة المحكمة المختصة خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة أي أجر، أو مستحقات أخرى للعامل مضافاً إليها مكافأة نهاية الخدمة، وعلى أن يتضمن محضر الإيداع تقريراً مفصلاً يبين فيه كيفية حساب المبالغ المشار إليها وأن يوافي الإدارة بنسخة من هذا التقرير. وتوزع المحكمة المبالغ المودعة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث. وإذا انقضت ثلاث سنوات على تاريخ الإيداع دون أن يُعرف المستحق للمبالغ المودعة وجب على المحكمة إحالتها إلى الخزينة العامة للدولة. لا يلزم صاحب العمل، الذي لديه نظام للتقاعد أو أي نظام مشابه يكفل للعامل فائدة أكبر من مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها بموجب أحكام المادة ( 54 ) من هذا القانون، بدفع هذه المكافأة بالإضافة إلى الميزة التي يقدمها بمقتضى النظام المشار إليه. فإذا كان صافي الميزة التي تعود على العامل يقل عن المكافأة التي يستحقها، وجب على صاحب العمل أن يدفع للعامل مكافأة نهاية الخدمة وأن يعيد إليه أي مبلغ يكون قد ساهم به في النظام المشار إليه. ويجوز للعامل أن يختار بين مكافأة نهاية الخدمة وأي معاش يستحقه وفقاً لذلك النظام. عند انتهاء خدمة العامل، يجب على صاحب العمل أن يعيده على نفقته إلى المكان الذي استقدمه منه وقت التحاقه بالعمل لديه أو إلى أي مكان آخر يكون قد تم الاتفاق عليه بين الطرفين. ويجب على صاحب العمل إنهاء إجراءات إعادة العامل غير القطري خلال مدة لا تجاوز أسبوعين من تاريخ انتهاء العقد، فإذا كان العامل قد التحق بعمل آخر قبل مغادرته البلاد، انتقل الالتزام بإعادته إلى موطنه أو المكان الآخر المتفق عليه إلى صاحب العمل الأخير. ويتحمل صاحب العمل تكاليف تجهيز ونقل جثمان العامل المتوفى إلى موطنه الأصلي أو محل إقامته إذا طلب ذويه ذلك. وإذا لم يقم صاحب العمل بإعادة العامل أو نقل جثمانه بعد وفاته، بحسب الأحوال، قامت الإدارة بذلك على نفقة صاحب العمل، وتسترد ما تنفقه لهذا الغرض بالطريق الإداري. على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر، أن يضع لائحة جزاءات تتضمن المخالفات والجزاءات التأديبية التي توقع على مرتكبيها، وشروط وإجراءات توقيعها. وللوزير أن يصدر، بقرار منه، نماذج لوائح الجزاءات، تبعاً لطبيعة العمل في القطاعات المختلفة، ليسترشد بها أصحاب العمل في إعداد لوائحهم. ويشترط لنفاذ لائحة الجزاءات، وما يطرأ عليها من تعديلات أن تُعتمد من مدير الإدارة، خلال شهر من تاريخ تقديمها للإدارة، فإذا انقضت هذه المدة دون اعتراض عليها، اعتبرت معتمدة. وعلى صاحب العمل إعلان اللائحة في مكان العمل لاطلاع العمال عليها، ولا تعتبر نافذة إلا بعد مرور خمسة عشر يوماً على إعلانها. الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العمال هي: 1- الإنذار، ويتحقق بخطاب مكتوب يوجه إلى العامل، يتضمن إخطاره بالمخالفة التي ارتكبها، ويدعوه إلى عدم تكرارها، ويحذره بتوقيع جزاء أشد في حالة العود. 2- الخصم من أجر العامل لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة. 3- الوقف عن العمل مع حرمان العامل من الأجر لمدة لا تزيد على خمسة أيام عن المخالفة الواحدة. 4- الوقف عن العمل دون أجر أو بأجر مخفض لحين البت في التهمة الجنائية المنسوبة إليه. وإذا ثبت براءة العامل من التهمة أو تم حفظها، اعتبر الوقف كأن لم يكن، ويتم دفع ما يكون مستحقاً للعامل من أجر عن مدة الوقف. 5- تأجيل منح العلاوة السنوية، لمدة لا تزيد على ستة أشهر، أو الحرمان منها، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للعلاوات. 6- تأجيل الترقية لمدة لا تزيد على سنة واحدة، وذلك في المنشآت التي يوجد فيها نظام للترقية. 7- الفصل من العمل مع حفظ الحق في مكافأة نهاية الخدمة. 8- الفصل من العمل مع الحرمان من مكافأة نهاية الخدمة. لا يجوز أن يزيد ما يقتطع من أجر العامل تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه وما ينقص من أجره على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد. وعلى صاحب العمل قيد حصيلة الجزاءات التي توقع على العمال في سجل حصيلة الجزاءات، وأن يثبت فيه اسم العامل ومقدار الخصم، وسبب توقيع الجزاء عليه وتاريخ ذلك، على أن يكون هذا السجل خاضعاً لرقابة جهاز تفتيش العمل. وتؤول حصيلة الخصومات التي توقع على العمال إلى الجهة التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير، ويبين هذا القرار الكيفية التي يجري بها التصرف فيها. يجوز لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إنذار ودون منحه مكافأة نهاية الخدمة في الحالات التالية: 1- إذا انتحل العامل شخصية أخرى أو ادعى جنسية غير جنسيته أو قدم وثائقاً أو شهادات مزورة. 2- إذا ارتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الإدارة بالحادث خلال مدة لا تجاوز نهاية يوم العمل التالي من علمه بوقوعه. 3- إذا خالف العامل، أكثر من مرة، التعليمات الخاصة بالمحافظة على سلامة العمال والمنشأة، رغم إنذاره كتابة، وبشرط أن تكون تلك التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر. 4- إذا أخل العامل أكثر من مرة بأي من التزاماته الجوهرية المقررة في عقد العمل أو بموجب القانون، رغم توجيه إنذار كتابي إليه. 5- إذا أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها. 6- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو تحت تأثير مخدر. 7- إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير أو أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه. 8- إذا تكرر اعتداء العامل على زملائه أثناء العمل رغم إنذاره كتابياً. 9- إذا تغيب العامل عن العمل بدون سبب مشروع أكثر من سبعة أيام متصلة أو خمسة عشر يوماً متقطعة خلال السنة. 10- إذا أدين العامل بحكم نهائي في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة. يراعى في توقيع الجزاءات على العمال المخالفين ما يلي: 1- لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على علم صاحب العمل بها أكثر من خمسة عشر يوماً باستثناء المخالفات التي تشكل جرائم جنائية. 2- لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا عن مخالفة ترتبط ارتباطاً مباشراً بالعمل، سواء وقعت أثناء العمل وفي مكانه، أو خارجهما. 3- لا يجوز توقيع الجزاء على العامل إلا بعد إبلاغه بما نسب إليه والتحقيق معه كتابة، ويجوز أن يكون التحقيق شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المقرر لها في لائحة الجزاءات الإنذار أو الخصم بما لا يزيد على أجر يوم واحد، على أن يثبت كل ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص. 4- لا يجوز أن يوقع أكثر من جزاء تأديبي واحد على العامل عن المخالفة الواحدة. 5- لا يجوز توقيع الجزاءات التأديبية على العامل، التي يختص صاحب العمل بتوقيعها، إلا من قبل صاحب العمل أو وكيله المفوض، أو مدير المنشأة. 6- لا يجوز توقيع جزاء تأديبي عن فعل لم يرد في لائحة الجزاءات. يخطر العامل بالجزاء الموقع عليه كتابة، فإذا امتنع عن تسلم الإخطار يعلن الجزاء في مكان ظاهر في محل العمل. وإذا كان العامل غائباً عن العمل، فيخطر بالجزاء بكتاب مسجل على عنوانه الثابت في ملفه الخاص. "يجب على العامل قبل الطعن في الجزاء الموقع عليه أمام لجنة فض المنازعات العمالية، التظلم إلى صاحب العمل خلال سبعة أيام من تاريخ علمه به، ويتم البت في التظلم خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت فيه رفضاً له. وفي حالة رفض التظلم أو عدم البت فيه خلال المدة المشار إليها، يكون للعامل التظلم إلى الإدارة من الجزاء الموقع عليه خلال سبعة أيام من تاريخ الرفض. ويجب على الإدارة البت في تظلم العامل خلال سبعة أيام من تاريخ تقديمه إليها، ويكون قرارها نهائياً، ويعتبر فوات هذه المدة دون البت في التظلم رفضاً له. واستثناءً من ذلك يجوز للعامل الطعن في جزاء الفصل من العمل، أمام لجنة فض المنازعات العمالية. وإذا تبين للجنة أن فصل العامل كان تعسفياً أو مخالفاً لأحكام هذا القانون قررت إما إلغاء جزاء الفصل وإعادة العامل إلى العمل واستحقاقه الأجر عن الفترة التي حُرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويض العامل تعويضاً مناسباً، ويدخل في تقدير التعويض الأجر والمزايا الأخرى التي حُرم منها العامل نتيجة هذا الفصل." يستحق العامل الأجر المحدد في عقد العمل، فإذا لم يحدد الأجر في العقد استحق العامل الأجر وفقاً لما تقضي به لائحة تنظيم العمل. وإذا لم يحدد الأجر وفقاً لما ورد في الفقرة السابقة، يستحق العامل أجراً يُعادل الأجر المقدر لعمل من النوع ذاته في المنشأة، وإلا يقدر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل، فإذا لم يوجد تولى القاضي تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة. تؤدى الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة القطرية. وتؤدى أجور العمال المعينين بأجر سنوي أو شهري مرة على الأقل في الشهر، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة على الأقل كل أسبوعين. ويجب على صاحب العمل تحويل الأجر إلى حساب العامل في إحدى المؤسسات المالية بالدولة، بما يسمح بصرفه له خلال الموعد المقرر وفقاً لحكم الفقرتين السابقتين، ولا تبرأ ذمة صاحب العمل من أجر العامل إلا بذلك. ويصدر بالضوابط اللازمة لحماية أجور العمال قرار من الوزير. إذا انتهى عقد العمل لأي سبب من الأسباب، وجب على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له قبل نهاية يوم العمل التالي لليوم الذي ينتهي فيه العقد، إلا إذا كان العامل قد ترك العمل دون توجيه الإخطار المنصوص عليه في المادة ( 49 ) من هذا القانون، فيجب على صاحب العمل، في هذه الحالة، أداء أجر العامل وجميع مستحقاته الأخرى خلال مدة لا تتجاوز سبعة أيام من تاريخ ترك العمل. على صاحب العمل أن يدفع للعامل قبل قيامه بالإجازة السنوية الأجر المستحق له لقاء العمل الذي أداه حتى تاريخ القيام بالإجازة، مضافاً إليه أجر الإجازة المستحق له. لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو من إنتاج صاحب العمل. لا يجوز الحجز على أي جزء من الأجر المستحق للعامل أو وقف صرفه إلا تنفيذاً لحُكم قضائي. وفي حالة الحجز تنفيذاً لأحكام قضائية، يكون لسداد دين النفقة الشرعية الأولوية على جميع الديون الأخرى. ولا يجوز أن يزيد مجموع المبالغ المحجوز عليها على (35%) من أجر العامل المدين. ولا يجوز لصاحب العمل أن يتقاضى أية فائدة على ما يقرضه للعامل، كما لا يجوز له أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاءً لما يكون قد أقرضه له من المال. ولا يجوز أن يزيد مجموع ما يقتطع من أجر العامل وفاءً للخصومات والديون المترتبة في ذمته على (50%) من مجموع أجره. فإذا زادت نسبة ما يجب اقتطاعه خلال شهر واحد على ذلك، أجل اقتطاع النسبة الزائدة إلى الشهر أو الأشهر التالية. إذا تسبب عامل في فقد أو إتلاف أو تدمير آلات أو منتجات أو معدات المنشأة وكان ذلك ناشئاً عن خطأ العامل، التزم بتعويض صاحب العمل عن الضرر الناشئ عن ذلك، على أن يسبق إلزام العامل بالتعويض إجراء تحقيق. ويجوز لصاحب العمل أن يقتطع قيمة التعويض من أجر العامل بحيث لا يزيد على أجر سبعة أيام في الشهر. وللعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل للتعويض، أمام الإدارة، خلال سبعة أيام من تاريخ تبليغه بتقدير التعويض. وإذا ألغت الإدارة قرار صاحب العمل، أو قدرت له تعويضاً أقل، وجب عليه أن يرد إلى العامل ما يكون قد اقتطعه بالزيادة، دون وجه حق، خلال سبعة أيام على الأكثر. يحسب أجر العامل أثناء الإجازة السنوية أو المرضية ومكافأة نهاية خدمته على أساس أجره الأساسي في تاريخ الاستحقاق. فإذا كان العامل ممن يعملون بالقطعة اعتد بمتوسط أجر العامل خلال مدة الثلاثة أشهر السابقة على تاريخ الاستحقاق. يكون الحد الأقصى لساعات العمل العادية، ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع وبواقع ثماني ساعات يومياً في جميع أشهر السنة عدا شهر رمضان، فيكون ست وثلاثين ساعة في الأسبوع بواقع ست ساعات يومياً. ولا يحسب ضمن ساعات العمل الوقت الذي يقضيه العامل في الانتقال بين مكان سكنه ومكان العمل. ويجب أن تتخلل ساعات العمل، فترة أو أكثر للصلاة والراحة وتناول الطعام، لا تقل عن ساعة ولا تزيد على ثلاث ساعات، ولا تدخل هذه الفترات في حساب ساعات العمل، ويراعى في تحديد فترة أو فترات الراحة، ألا يشتغل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية. ويصدر بتحديد الأعمال التي يجوز فيها استمرار العمل دون توقف لأغراض الراحة، قرار من الوزير. يجوز تشغيل العمال ساعات إضافية، زيادة على ساعات العمل المحددة في المادة السابقة، على ألا يزيد مجموع ساعات العمل الفعلية في اليوم الواحد على عشر ساعات، إلا إذا كان العمل لازماً لمنع وقوع خسارة جسيمة أو حادث خطير أو لإصلاح أو للتخفيف من أثر ما نشأ عن تلك الخسارة أو ذلك الحادث. وعلى صاحب العمل أن يدفع للعمال عن الساعات الإضافية ما لا يقل عن الأجر الأساسي المستحق عن ساعات العمل العادية، مضافاً إليه زيادة لا تقل عن (25%) من هذا الأجر. كما يدفع للعمال الذين يعملون بين الساعة التاسعة مساءً والثالثة صباحاً الأجر الأساسي المستحق عن ساعات العمل العادية مضافاً إليه زيادة لا تقل عن (50%) من ذلك الأجر وذلك فيما عدا عمال المناوبة. يمنح العامل راحة أسبوعية مدفوعة الأجر، لا تقل عن أربع وعشرين ساعة متتالية، ويوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعية العادي لجميع العمال فيما عدا عمال المناوبة، وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في يوم الراحة الأسبوعية، وجب أن يعوض عنه بيوم آخر للراحة وأن يدفع له عن عمله في هذا اليوم ما يدفع له عن يوم الراحة الأسبوعية العادي أو يدفع له أجره الأساسي المستحق له مضافاً إليه زيادة تعادل (150%) من أجره على الأقل. وفيما عدا عمال المناوبة، لا يجوز تشغيل العامل أكثر من يومي جمعة متتاليين. لا تسري أحكام المواد ( 73 )، ( 74 )، ( 75 ) من هذا القانون على الأشخاص الذي يشغلون وظائف رئيسية، إذا كان من شأن هذه الوظائف أن يتمتع شاغلوها بسلطات صاحب العمل على العمال. ولا تسري أحكام المادة ( 73 ) المشار إليها، على الفئات التالية: 1- العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء وقت العمل. 2- عمال الحراسة والنظافة. 3- فئات العمال الأخرى التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. ويحدد الحد الأقصى لساعات العمل في هذه الأعمال، بقرار من الوزير. على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول، وكذلك في موضع ظاهر من مكان العمل، جدولاً ببيان يوم الغلق أو يوم الراحة الأسبوعي، وساعات العمل، وفترات الراحة بالنسبة لجميع فئات العمال، وأن يخطر الإدارة بصورة من هذا الجدول. يستحق العامل سنوياً إجازة بأجر كامل على النحو التالي: 1- ثلاثة أيام عمل بمناسبة عيد الفطر. 2- ثلاثة أيام عمل بمناسبة عيد الأضحى. 3- يوم عمل واحد بمناسبة يوم الاستقلال. 4- ثلاثة أيام عمل يحدد مواعيدها صاحب العمل. وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أي من تلك الإجازات، طبقت بشأنه أحكام المادة ( 74 ) من هذا القانون. يستحق العامل الذي أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة مستمرة، إجازة سنوية بالأجر المنصوص عليه في المادة ( 72 ) من هذا القانون، ويجب ألا تقل هذه الإجازة عن ثلاثة أسابيع للعامل الذي تقل خدمته عن خمس سنوات، وأربعة أسابيع للعامل الذي تكون مدة خدمته خمس سنوات فأكثر. ويستحق العامل إجازة عن كسور السنة، بنسبة المدة التي قضاها في الخدمة. يحدد صاحب العمل موعد إجازة العامل السنوية حسب مقتضيات العمل، ويجوز له بموافقة العامل تجزئتها بشرط ألا تزيد التجزئة على فترتين. ويجوز لصاحب العمل، بناءً على طلب كتابي من العامل أن يؤجل ما لا يزيد على نصف مدة الإجازة السنوية إلى السنة التالية لسنة استحقاقها. لا يجوز للعامل النزول عن حقه في الإجازة السنوية، ويقع باطلاً كل اتفاق على خلاف ذلك، وللعامل الحق في الحصول على بدل نقدي، يُعادل أجره عن أيام الإجازة المستحقة له، إذا انتهى عقد العمل لأى سبب قبل حصوله عليها. للعامل الحق في إجازة مرضية بأجر عن كل سنة من سنوات خدمته. ولا تمنح هذه الإجازة إلا بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل أول مرة، وبشرط أن يثبت مرضه بشهادة من طبيب يوافق عليه صاحب العمل. ويتقاضى العامل أجره كاملاً إذا لم تجاوز مدة الإجازة المرضية أسبوعين، فإذا امتدت بعد ذلك منح نصف أجره لمدة أربعة أسابيع أخرى. ويكون أي امتداد للإجازة بعد ذلك بدون أجر، وذلك إلى أن يستأنف العمل أو يستقيل أو تنتهي خدمته لأسباب صحية. ويجوز إنهاء خدمة العامل في نهاية الأسبوع الثاني عشر من الإجازة المرضية إذا ثبت بتقرير صادر عن الطبيب المختص أن العامل أصبح غير قادر على استئناف عمله في ذلك الوقت. وإذا استقال العامل من الخدمة بسبب المرض وبموافقة الطبيب المختص وذلك قبل نهاية الأسابيع الستة التي يستحقها العامل كإجازة مرضية بأجر، وجب على صاحب العمل، أن يؤدي له المبلغ الباقي من مستحقاته، ويسري هذا الحُكم أيضاً على حالة الوفاة بسبب المرض قبل نهاية الأسابيع الستة المذكورة. ولا تخل الأحكام السابقة بحق العامل فيها قد يستحقه من مكافأة عن مدة الخدمة، كما لا يعتبر حصول العامل على الإجازة المرضية لمدة الأسابيع الاثني عشر قاطعاً لمدة خدمته المستمرة. يمنح العامل المسلم إجازة خاصة بدون أجر لا تزيد على عشرين يوماً لأداء فريضة الحج لمرة واحدة أثناء مدة خدمته. ويحدد صاحب العمل عدد العمال الذين يمنحون هذه الإجازة سنوياً وفقاً لمقتضيات العمل مع مراعاة منح الأولوية للعامل الذي أمضى أطول مدة مستمرة في الخدمة. لا يجوز للعامل، أثناء أي من إجازاته أن يعمل لدى صاحب عمل آخر، وإذا ثبت لصاحب العمل أن العامل قد خالف ذلك، فله أن يحرمه من أجره عن مدة الإجازة، وأن يسترد ما سبق له أن أداه من ذلك الأجر. لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل، أو أن يخطر العامل بإنهائه، أثناء أي من إجازاته المنصوص عليها في هذا القانون. كما لا يجوز له أن يخطر العامل بإنهاء العقد، إذا كانت مهلة الإخطار تنتهي أثناء أي من تلك الإجازات. لا يجوز تشغيل من لم يبلغ السادسة عشرة من العمر في أي عمل من الأعمال، ولا يسمح له بدخول أي من أماكن العمل. لا يجوز تشغيل الحدث قبل موافقة أبيه أو ولي أمره وصدور إذن خاص بذلك من الإدارة. وإذا كان الحدث تلميذاً قطرياً وجب الحصول على موافقة وزير التعليم والتعليم العالي. ولا يجوز تشغيل الأحداث في الأعمال التي من شأن طبيعتها أو ظروف أدائها أن تلحق الضرر بصحة أو بسلامة أو أخلاق الحدث، ويصدر بتحديد هذه الأعمال قرار من الوزير. لا يجوز تشغيل الحدث إلا بعد توقيع الكشف الطبي عليه بمعرفة الجهة الطبية المختصة وثبوت صلاحيته للعمل المراد تكليفه به. وعلى صاحب العمل إعادة الكشف الطبي على الحدث مرة كل سنة على الأقل. لا يجوز تشغيل الحدث بين غروب الشمس وشروقها أو في أيام الراحة أو في الإجازات الرسمية أو أكثر من ساعات العمل العادية. ولا يجوز إبقائه في مكان العمل أكثر من سبع ساعات متصلة. لا يجوز أن تزيد ساعات العمل العادية للحدث على ست وثلاثين ساعة في الأسبوع بواقع ست ساعات يومياً عدا شهر رمضان فلا تزيد ساعات العمل على أربع وعشرين ساعة في الأسبوع بواقع أربع ساعات يومياً. ولا يحسب ضمن ساعات عمل الحدث الوقت الذي يقضيه في الانتقال بين مكان سكنه ومكان العمل. ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر للراحة أو لتناول الطعام، وبحيث لا يعمل الحدث بصورة مستمرة أكثر من ثلاث ساعات متتالية. ولا تحسب تلك الفترة أو الفترات ضمن ساعات العمل. على صاحب العمل أن يحفظ في الملف الخاص بالحدث شهادة ميلاده وشهادة لياقته الصحية وشهادات الفحص الطبي الدوري الذي يوقع عليه. على كل صاحب عمل يستخدم حدثاً أو أكثر الالتزام بما يلي: 1- أن يقدم للإدارة بياناً باسم الحدث وعمله وتاريخ تشغيله. 2- أن يعلق بصورة ظاهرة في مكان العمل بياناً واضحاً بساعات عمل الأحداث الذين يستخدمهم وفترات راحتهم. تمنح المرأة العاملة أجراً مساوياً لأجر الرجل عند قيامها بذات العمل، وتتاح لها ذات فرص التدريب والترقي. يحظر تشغيل النساء في الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة بهن صحياً أو أخلاقياً أو غيرها من الأعمال التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. يحظر تشغيل النساء في غير الأوقات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. للعاملة التي أمضت في خدمة صاحب العمل سنة كاملة، الحق في الحصول على إجازة وضع، بأجر كامل مدتها خمسون يوماً. تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، على ألا تقل المدة بعد الوضع عن خمسة وثلاثين يوماً. وتمنح هذه الإجازة بناءً على شهادة طبية صادرة عن طبيب مرخص مبيناً فيها التاريخ المرجح للوضع. وإذا كانت المدة المتبقية من الإجازة بعد الوضع، تقل عن ثلاثين يوماً، يجوز منح العاملة إجازة متممة من إجازتها السنوية، وإلا اعتبرت الفترة المتممة إجازة بدون أجر. وإذا حالت الحالة الصحية للعاملة بعد الوضع دون عودتها إلى العمل عقب انتهاء إجازتها المشار إليها في الفقرات السابقة، اعتبرت في إجازة بدون أجر، على ألا تزيد مدة انقطاعها عن العمل على ستين يوماً متصلة أو متقطعة. وبشرط تقديم شهادة طبية عن حالتها الصحية من طبيب مرخص. ولا ينتقص حصول المرأة العاملة على إجازة الوضع، من حقها في أي من إجازاتها الأخرى. للعاملة المرضع، فضلاً عن حقها في فترة الراحة المنصوص عليها في المادة ( 73 ) من هذا القانون، الحق في أن تمنح ساعة رضاعة يومياً لمدة سنة، تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، ويترك تحديد وقت الرضاعة للعاملة. وتحسب فترة الرضاعة من وقت العمل، ولا يترتب عليها أي تخفيض في الأجر. لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد عمل العاملة، بسبب زواجها أو حصولها على الإجازة المنصوص عليها في المادة ( 96 ) من هذا القانون. ولا يجوز له أن يخطرها بإنهاء عقد عملها، أثناء هذه الإجازة أو أن يرسل إليها إخطاراً ينتهي أجله أثناءها. على صاحب العمل أو من ينوب عنه أن يحيط كل عامل عند بدء الخدمة بمخاطر عمله، وعلى ما يستجد منها بعد ذلك، ويعرفه بوسائل الوقاية منها، وأن يعلق في مكان ظاهر تعليماته المفصلة بشأن وسائل الصحة والسلامة المهنية لحماية العمال من الأخطار التي يتعرضون لها أثناء تأدية عملهم. على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أية إصابة أو مرض قد ينشأ عن الأعمال التي تؤدى في منشأته، أو من أية حادثة أو خلل أو عطب في الآلات أو المعدات أو من الحريق. ولا يجوز لصاحب العمل أن يحمل عماله أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ مقابل توفير هذه الاحتياطات. وعلى الإدارة، في حالة امتناع صاحب العمل عن اتخاذ الاحتياطات المشار إليها، أو في حالة وجود خطر داهم يهدد صحة العمال أو سلامتهم، أن ترفع الأمر إلى الوزير لإصدار قرار بغلق مكان العمل كلياً أو جزئياً، أو بإيقاف عمل آلة أو أكثر، حتى تزول أسباب الخطر، وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بدفع أجور العمال كاملة، أثناء فترة الغلق أو الإيقاف. يحظر على العامل القيام أو الامتناع عن القيام بأي عمل بقصد عرقلة تنفيذ تعليمات صاحب العمل بشأن المحافظة على صحة العمال أو ضمان سلامتهم أو بقصد إتلاف أو تعطيل أية أجهزة أو معدات أعدت لهذا الغرض. وعلى العامل أن يستخدم أجهزة الوقاية والملابس المعدة لها، التي يزوده بها صاحب العمل، وأن يمتثل لجميع تعليماته التي تهدف إلى المحافظة عليه من الإصابات والأمراض. يصدر الوزير، بعد التنسيق مع الجهات المختصة، القرارات اللازمة لتنظيم الأجهزة المعنية بالصحة والسلامة المهنية في المنشآت، وتحديد وتنظيم الخدمات والاحتياطات اللازمة لحماية العمال أثناء العمل من أخطار العمل والآلات ووسائلها ومستوياتها، وتنظيم وسائل الوقاية من أمراض المهنة. على صاحب العمل أن يتخذ التدابير التي تكفل النظافة والتهوية في أماكن العمل، وأن يزودها بالإضاءة المناسبة، والمياه الصالحة للشرب والنظافة ووسائل صرف المياه، وذلك وفقاً للوائح والقرارات التي تصدرها الجهات المختصة في هذا الشأن. على صاحب العمل الذي يستخدم عدداً من العمال يتراوح بين خمسة وخمسة وعشرين عاملاً، أن يعد لهم صندوق إسعافات مزوداً بالأدوية والأدوات والمعدات التي تحددها الجهة الطبية المختصة. ويوضع الصندوق في مكان ظاهر بالمنشأة وفي متناول العمال، ويعهد باستعماله إلى عامل مدرب على تقديم الإسعافات الطبية الأولية. وإذا زاد عدد العمال على خمسة وعشرين عاملاً، خصص صندوق لكل مجموعة يتراوح عددها بين خمسة وخمسة وعشرين عاملاً، فإذا زاد عدد عمال المنشأة على مائة عامل وجب على صاحب العمل أن يعين ممرضاً متفرغاً في المنشأة، إضافة إلى توفير صناديق الإسعافات الأولية. وإذا زاد عدد عمال المنشأة على خمسمائة، وجب عليه أن يخصص لهم عيادة يعمل بها طبيب وممرض على الأقل. يجب إجراء الفحوص الدورية للعمال المعرضين لخطر الإصابة بأمراض المهنة في مختلف الأنشطة، على فترات تتناسب مع خطورة المهنة، وفقاً للضوابط التي تقررها الجهات المختصة، وتحدد فيها أنواع تلك الفحوصات وفترات إجرائها. وعلى صاحب العمل أن يحفظ نتائج هذه الفحوص في الملفات الخاصة بالعمال، وإذا أظهر الفحص الطبي إصابة العامل بأي من أمراض المهنة، وجب على صاحب العمل إخطار الإدارة بذلك خلال ثلاثة أيام من تاريخ علمه بنتيجة الفحص. على صاحب العمل الذي يستخدم عمالاً في مناطق بعيدة عن المدن ولا تصل إليها وسائل الانتقال العادية، أن يوفر لهم الخدمات التالية: 1- وسيلة الانتقال المناسبة أو المسكن المناسب أو كلاهما. 2- مياه الشرب الصالحة. 3- مواد التغذية المناسبة، أو وسائل الحصول على هذه المواد. ويصدر بتحديد تلك المناطق قرار من الوزير. في جميع الأحوال التي يلتزم فيها صاحب العمل بتوفير سكن لعماله، يجب أن تتوافر في ذلك السكن الشروط والمواصفات التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير. على صاحب العمل الذي يستخدم خمسين عاملاً فأكثر أن يوفر لعماله الخدمات الاجتماعية التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير مع مراعاة طبيعة منطقة العمل وظروفها وعدد العمال في المنشأة. إذا توفي العامل أثناء العمل أو بسببه أو أصيب بإصابة عمل، وجب على صاحب العمل أو من يقوم مقامه، إبلاغ الحادث فوراً إلى الشرطة والإدارة. ويجب أن يتضمن البلاغ اسم العامل وسنه ومهنته وعنوانه وجنسيته ووصف موجز للحادث وظروفه وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه. وتقوم الشرطة فور وصول البلاغ بإجراء التحقيق اللازم ويثبت في المحضر أقوال الشهود وصاحب العمل أو من يمثله وأقوال المصاب إذا سمحت حالته بذلك، كما يبين المحضر بوجه خاص صلة الحادث بالعمل. وعلى الشرطة فور انتهاء التحقيق أن ترسل صورة من المحضر إلى الإدارة وأخرى إلى صاحب العمل، وللإدارة أن تطلب استكمال التحقيق إذا رأت ضرورة لذلك. للعامل الذي أصيب بإصابة عمل، الحق في أن يتلقى علاجاً يتناسب مع حالته،على نفقة صاحب العمل وذلك وفقاً لما تقرره الجهة الطبية المختصة. ويتقاضى العامل أجره كاملاً طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر، أيهما أقرب. فإذا استمر العلاج مدة تزيد على ستة أشهر تقاضى العامل نصف أجره الكامل حتى يتم شفاؤه أو يثبت عجزه الدائم، أيهما أقرب. لورثة العامل الذي يتوفى بسبب العمل، وللعامل الذي يُصاب بإصابة عمل نتج عنها عجز كلي دائم أو جزئي، الحق في الحصول على التعويض. ويحسب مقدار التعويض في حالة الوفاة بسبب العمل طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية. ويعتبر في حُكم الوفاة إصابة العمل التي ينتج عنها عجز كلي دائم. وتحدد نسبة العجز الجزئي إلى نسبة العجز الكلي الدائم وفق الجدول رقم (2) المرفق بهذا القانون. ويحسب مقدار التعويض في هذه الحالة على أساس هذه النسبة من مقدار التعويض المنصوص عليه في الفقرة السابقة. لا تسري أحكام المادتين السابقتين إذا ثبت أي مما يلي: 1- أن العامل تعمد إصابة نفسه. 2- أن العامل كان واقعاً تحت تأثير مخدر أو خمر وقت حدوث الإصابة أو الوفاة وكان هذا المؤثر هو السبب في الإصابة أو الوفاة. 3- أن العامل خالف متعمداً تعليمات صاحب العمل بشأن المحافظة على الصحة والسلامة المهنية أو أهمل إهمالاً جسيماً في تنفيذ هذه التعليمات. 4- إذا رفض العامل دون سبب جدي الكشف عليه أو اتباع العلاج الذي قررته الجهة الطبية المختصة. إذا نشأ خلاف بين العامل وصاحب العمل بشأن مدى قدرة العامل على استئناف العمل أو غير ذلك من الأمور الطبية المتصلة بالإصابة أو المرض أو العلاج المقرر أو الجاري، وجب على الإدارة إحالة الأمر إلى الجهة الطبية المختصة، ويكون قرارها بشأن المسائل التي تدخل في اختصاصها المهني نهائياً. يسقط الحق في المطالبة بالتعويض عن العجز أو الوفاة بانقضاء سنة واحدة من تاريخ التقرير الطبي النهائي المتضمن حدوث العجز الناتج عن الإصابة، أو تأكيد حدوث العجز نتيجة لأحد أمراض المهنة المدرجة في الجدول رقم (1) المرفق بهذا القانون، أو من تاريخ وفاة العامل. على صاحب العمل أن يؤدي التعويض عن العجز، خلال مدة لا تجاوز خمسة عشر يوماً من تاريخ ثبوت عجز العامل أو من تاريخ إعلان نتيجة التحقيقات المؤيدة لحدوث العجز بسبب العمل. وعلى صاحب العمل أن يودع التعويض عن الوفاة، خزينة المحكمة المختصة خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة أو من تاريخ إعلان نتيجة التحقيقات، المؤيدة لحدوث الوفاة بسبب العمل. وتوزع المحكمة تعويض الوفاة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث. ويؤول التعويض إلى الخزينة العامة للدولة إذا انقضت ثلاث سنوات دون تحديد المستحقين له. على صاحب العمل موافاة الإدارة كل ستة أشهر بإحصائية عن إصابات العمل وأمراض المهنة وفقاً للنماذج المعدة لهذا الغرض وطبقاً للإجراءات التي يصدر بها قرار من الوزير. يجب على كل من العامل وصاحب العمل إذا نشأ بينهما نزاع يتعلق بتطبيق أحكام هذا القانون أو عقد العمل أن يعرض النزاع على إدارة علاقات العمل أو إدارة تنمية الموارد البشرية الوطنية بالوزارة، بحسب الأحوال، لتسوية النزاع ودياً. وتتخذ الإدارة المختصة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع ودياً خلال مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ عرضه عليها، وتعرض نتيجة التسوية على الطرفين خلال السبعة أيام التالية، فإذا قبلها الطرفان يتم إثبات ما تم الاتفاق عليه في محضر يوقع منهما، وتعتمده الإدارة المختصة، وتكون له قوة السند التنفيذي. فإذا لم تتم تسوية النزاع خلال المدة المشار إليها في الفقرة السابقة، أو رفض أحد طرفي النزاع تسوية الإدارة المختصة، أو انقضت المدة دون أن يبدي الطرفان أو أحدهما رأيه بالقبول أو الرفض، وجب على الإدارة المختصة أن تحيل النزاع خلال الثلاثة أيام عمل التالية، إلى لجنة فض المنازعات العمالية، وتكون الإحالة مشفوعة بمذكرة تتضمن ملخصاً لموضوع النزاع وحجج الطرفين ومستنداتهما وملاحظات الإدارة المختصة، وعلى أمانة سر اللجنة، خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ إحالة النزاع إليها، تحديد جلسة لنظر النزاع في ميعاد لا يجاوز سبعة أيام عمل من تاريخ الإحالة، ويُخطر كل من العامل وصاحب العمل بتاريخ الجلسة قبل انعقادها بثلاثة أيام على الأقل. ويترتب على تقديم طلب تسوية النزاع إلى الإدارة المختصة وقف المدة المقررة قانوناً لسقوط دعوى المطالبة بتلك الحقوق وذلك حتى انقضاء المواعيد المبينة بهذه المادة. تنشأ بالوزارة لجنة أو أكثر تُسمى لجنة "فض المنازعات العمالية"، تُكون كل منها برئاسة قاضٍ من المحكمة الابتدائية يختاره المجلس الأعلى للقضاء، وعدد من الأعضاء يكون أحدهم من ذوي الخبرة في مجال المحاسبة. ويصدر بتشكيل اللجان وتحديد القواعد والإجراءات الواجب اتباعها أمامها، وآلية تنفيذ قراراتها، ومكافآتها، قرار من مجلس الوزراء، بالتنسيق مع المجلس الأعلى للقضاء. ويصدر بتسمية أعضاء كل لجنة قرار من الوزير، بالتنسيق مع الجهات المعنية. ويتولى أمانة سر اللجنة، موظف أو أكثر من موظفي الوزارة، يصدر بندبهم وتحديد اختصاصاتهم ومكافآتهم قرار من الوزير. تختص اللجنة، دون غيرها، بالفصل في جميع المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق أحكام هذا القانون أو عن عقد العمل. وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلال ثلاثة أسابيع من تاريخ أول جلسة لنظر النزاع أمامها. ويكون أعضاء اللجنة مستقلين، لا سلطان عليهم في قراراتهم لغير القانون، ولا يجوز لأي شخص أو جهة التدخل في المنازعات التي تنظرها اللجنة. تتولى أمانة سر اللجنة إخطار طرفي المنازعة بالإجراءات والقرارات التي تصدرها اللجنة على محال إقامتهم أو مراكز أعمالهم بكتاب مسجل، أو بأي وسيلة أخرى تفيد العلم. ويعتبر الإخطار منتجاً لآثاره القانونية من تاريخ تبليغه أو تسليمه لذوي الشأن. يجب أن يكون قرار اللجنة الذي تنتهي به المنازعة أمامها مسبباً، ومشتملاً على أسماء رئيس وعضوي اللجنة وتاريخ ومكان إصداره، وأسماء الخصوم وصفاتهم وحضورهم أو غيابهم، وعرض مجمل لوقائع المنازعة، وطلبات الخصوم ودفوعهم، ويوقع من الرئيس وأمين السر، وتكون له قوة السند التنفيذي المنصوص عليه في المادة (362) من قانون المرافعات المدنية والتجارية المشار إليه. ويجب أن تكون مسودة القرار المشتملة على أسبابه موقعاً عليها من رئيس اللجنة وعضويها عند النطق بالقرار، وإلا كان باطلاً. وتسري أحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية المشار إليه، في شأن الإجراءات أمام لجنة فض المنازعات العمالية والقرارات التي تصدرها، فيما لم يرد به نص خاص في هذا القانون. تصدر قرارات اللجنة مشمولة بالنفاذ المعجل. لذوي الشأن الطعن في القرار الصادر من لجنة فض المنازعات العمالية أمام الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف، وذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ صدور قرار اللجنة إذا كان حضورياً، أو من اليوم التالي للإعلان بالقرار إذا كان قرارها غيابياً، ولا يترتب على الطعن وقف تنفيذ القرار ما لم تقرر الدائرة المختصة غير ذلك. وتنظر الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف الطعن على وجه السرعة، وعليها أن تفصل فيه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ أول جلسة أمامها. ولا يجوز لغير الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف الأمر بوقف تنفيذ قرارات اللجنة لا تقبل الدعاوى التي تختص بها لجنة فض المنازعات العمالية أمام المحاكم قبل أن تفصل فيها هذه اللجنة. وتستمر المحاكم في الفصل في الدعاوى التي رفعت أمامها قبل تاريخ العمل بهذا القانون، وتختص بالنظر في الدعاوى التي ترفع بعد تاريخ العمل به، لحين مباشرة اللجنة لاختصاصاتها المنصوص عليها فيه. للعمال الذين يعملون في منشأة لا يقل عدد العمال القطريين فيها عن مائة عامل الحق في تكوين لجنة من بينهم تسمى «اللجنة العمالية». ولا يجوز تكوين أكثر من لجنة واحدة في المنشأة. وللجان العمالية في المنشآت التي تعمل في مهنة أو صناعة واحدة أو مهن أو صناعات متماثلة أو مترابطة ببعضها، الحق في تكوين لجنة عامة من بينها تسمى «اللجنة العامة لعمال المهنة أو الصناعة». وتُكَوِّن اللجان العامة لعمال المهن والصناعات المختلفة فيما بينها اتحاداً عاماً يسمى «الاتحاد العام لعمال قطر». وتكون العضوية في اللجنتين المشار إليهما والاتحاد العام لعمال قطر مقصورة على القطريين، ويحدد الوزير شروط وإجراءات تكوين التنظيمات العمالية المشار إليها والعضوية فيها ونظام عملها، والمهن أو الصناعات المتماثلة والمترابطة ببعضها. يكون لكل من التنظيمات العمالية الشخصية الاعتبارية بمجرد تكوينها وفقاً لأحكام هذا القانون. تتولى التنظيمات العمالية رعاية مصالح أعضائها والدفاع عن حقوقهم، وتمثيلهم في جميع المسائل المتعلقة بشؤون العمل. يحظر على التنظيمات العمالية ما يلي: 1- ممارسة أي نشاط يتعلق بالمسائل السياسية والدينية. 2- تحضير أو طباعة أو توزيع منشورات تسيء إلى الدولة أو الأوضاع القائمة فيها. 3- الدخول في مضاربات مالية أياً كان نوعها. 4- قبول الهبات أو التبرعات إلا بموافقة الوزارة. وللوزير حل التنظيم العمالي إذا ارتكب أياً من المحظورات السابقة أو خرج في نشاطه عن أغراضه. يجوز للعمال الإضراب عن العمل إذا تعذر الحل الودي بينهم وبين صاحب العمل وذلك وفقاً للضوابط التالية: 1- موافقة ثلاثة أرباع اللجنة العامة لعمال المهنة أو الصناعة. 2- منح صاحب العمل مهلة لا تقل عن أسبوعين قبل الشروع في الإضراب وموافقة الوزارة على ذلك بعد التنسيق مع وزارة الداخلية فيما يتعلق بزمان ومكان الإضراب. 3- عدم المساس بأموال الدولة أو ممتلكات الأفراد أو أمنهم وسلامتهم. 4- عدم جواز الإضراب في المرافق الحيوية وهي البترول والغاز والصناعات المرتبطة بهما، الكهربا والماء، الموانئ والمطارات والمواصلات، والمستشفيات. 5- عدم اللجوء إلى الإضراب إلا بعد تعذر الحل بين العمال وصاحب العمل بالتوفيق أو التحكيم وفقاً لأحكام هذا القانون. تضع التنظيمات العمالية أنظمتها الأساسية وفقاً للنماذج التي يصدر بها قرار من الوزير، والتي يجب أن تتضمن على وجه الخصوص ما يلي: 1- شروط العضوية، وحالات انتهائها. 2- قواعد وإجراءات الترشيح والانتخاب. 3- مصادر تمويل التنظيم ومقدار الاشتراكات التي تستوفى من الأعضاء. 4- أوجه التصرف في أموالها والرقابة على التصرفات المالية والسجلات التي يجب مسكها لهذا الغرض. 5- قواعد وإجراءات حلها والتصرف في أموالها. يحظر على صاحب العمل إرغام العامل على الانضمام أو عدم الانضمام إلى أي من التنظيمات العمالية أو الامتناع عن تنفيذ أي من قراراتها. يجوز للاتحاد العام لعمال قطر بعد موافقة الوزارة الانضمام إلى أي منظمات عربية أو دولية تعمل في مجال التنظيمات العمالية. يجوز أن تشكل في كل منشأة يعمل فيها ثلاثون عاملاً فأكثر "لجنة مشتركة" تضم ممثلين عن صاحب العمل والعمال. ويكون عدد أعضاء اللجنة المشتركة أربعة، إذا كان عدد عمال المنشأة مائتي عامل فأقل، وستة إذا كان عدد العمال أكثر من مائتين وأقل من خمسمائة، وثمانية إذا كان عدد العمال خمسمائة فأكثر. ويمثل نصف أعضاء اللجنة صاحب العمل ويمثل نصفهم الآخر العمال. يختار صاحب العمل ممثليه في اللجنة من بين العاملين لديه الذين ينوبون عنه قانوناً أو الذين يفوضهم في ممارسة بعض صلاحياته في الإدارة. ويكون اختيار ممثلي العمال في اللجنة على النحو التالي: 1- إذا وجدت "لجنة عمالية" في المنشأة، تولت اختيار ممثلي العمال في اللجنة المشتركة من بين أعضائها. 2- إذا لم يكن في المنشأة "لجنة عمالية" تولى عمال المنشأة اختيار ممثليهم في اللجنة المشتركة عن طريق الانتخاب المباشر. ويصدر الوزير قراراً بتنظيم شروط وإجراءات هذا الانتخاب. تولى اللجنة المشتركة دراسة ومناقشة جميع القضايا المتعلقة بالعمل في المنشأة، وعلى وجه الخصوص: 1- تنظيم العمل. 2- سبل زيادة الإنتاج وتطويره والارتقاء بالإنتاجية. 3- برامج تدريب العمال. 4- وسائل الوقاية من المخاطر وتحسين مستوى الالتزام بقواعد السلامة والصحة المهنية. 5- تنمية ثقافة العمال العام. 6- تطوير مستوى الخدمات الاجتماعية في المنشأة. وتقدم اللجنة توصياتها بشأن هذه المسائل إلى صاحب العمل للنظر في مدى إمكانية الأخذ بها. لأصحاب العمل والعمال الحق في التفاوض الجماعي وعقد اتفاقيات مشتركة، بشأن كل ما له صلة بالعمل. ويصدر الوزير قراراً بتنظيم قواعد وإجراءات التفاوض الجماعي، وكيفية تمثيل أطرافه، والقواعد التي تنظم الاتفاقيات المشتركة في عقدها ومضمونها ونطاقها والانضمام إليها ومدتها وتفسيرها والمنازعات التي تنشأ حول تنفيذها. منازعات العمل الجماعية هي كل خلاف بين صاحب عمل وجميع عماله أو بعضهم أو بين مجموعة من أصحاب العمل وجميع عمالهم أو بعضهم يتصل موضوعه بمصلحة مشتركة لجميع العمال أو لفريق منهم في منشأة أو مهنة أو حرفة معينة أو في قطاع مهني معين. إذا ثار أي نزاع بين صاحب العمل وبين بعض أو كل عماله وجب على طرفي النزاع أن يحاولا تسويته فيما بينهما، فإذا وجدت في المنشأة "لجنة مشتركة" وجب عرض النزاع عليها للنظر في أمر تسويته. وإذا فشلت محاولة الطرفين في تسوية النزاع وجب اتباع الخطوات التالية: 1- يقدم العمال شكواهم أو طلبهم كتابة إلى صاحب العمل ويرسلون في ذات الوقت نسخة من الشكوى أو الطلب إلى الإدارة. 2- يرد صاحب العمل كتابة على شكوى العمال أو طلبهم خلال أسبوع من تاريخ تسلمه الشكوى أو الطلب. ويرسل في ذات الوقت نسخة من رده إلى الإدارة. 3- إذا لم يؤد رد صاحب العمل إلى تسوية النزاع وجب على الإدارة أن تسعى لتسويته عن طريق وساطتها. إذا لم تؤد وساطة الإدارة إلى تسوية النزاع خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ رد صاحب العمل على العمال، وجب عليها إحالة النزاع إلى لجنة توفيق للبت فيه. وتشكل لجنة التوفيق من: 1- رئيس يصدر بتعيينه قرار من الوزير. 2- عضو يختاره صاحب العمل. 3- عضو يمثل العمال يجري اختياره وفقاً لنص الفقرة الثانية من المادة ( 125 ) من هذا القانون. وللجنة أن تستعين برأي أي من المختصين قبل البت في النزاع، وتصدر قرارها بشأن النزاع خلال أسبوع من تاريخ إحالته إليها. ويكون هذا القرار ملزماً لكل من طرفي النزاع، إذا كانا قد وافقا كتابة على إحالة النزاع إليها قبل اجتماعها للنظر فيه، فإذا لم يكن قد تم بينهما اتفاق كتابة بهذا الشأن يُحال النزاع إلى لجنة تحكيم خلال خمسة عشر يوماً ويكون التحكيم إجبارياً على الطرفين. تشكل لجنة التحكيم برئاسة أحد القضاة، وعضوية كل من: 1- ممثل عن الوزارة يختاره الوزير. 2- ممثل عن غرفة تجارة وصناعة قطر يختاره رئيس الغرفة. 3- ممثل عن العمال يختاره الاتحاد العام لعمال قطر. تفصل لجنة التحكيم في منازعات العمل الجماعية بصفة نهائية وتصدر قراراتها بالأغلبية وعند التساوي يرجح الجانب الذي منه الرئيس. وللجنة في سبيل أداء عملها الاطلاع على الأوراق والمستندات وسائر الأدلة وإلزام حائزها بتقديمها ودخول المنشأة لإجراء التحقيق اللازم، واتخاذ ما تراه من الإجراءات للفصل في النزاع. لا يجوز لصاحب العمل أن يُغلق المكان الذي يستخدم فيه العمال أو يوقف العمل أو يرفض الاستمرار في استخدام أي عامل بسبب أي نزاع قبل البت في هذا النزاع بمعرفة لجنة التوفيق أو التحكيم فيه. يصدر الوزير القرارات المنظمة لعمل لجنتي التوفيق والتحكيم. ينشأ في الإدارة جهاز يسمى «جهاز تفتيش العمل»، يهدف إلى مراقبة تطبيق التشريعات المتعلقة بحماية العمال، ويكون له فروع في مختلف أنحاء الدولة. ويتكون الجهاز من عدد كافٍ من موظفي الإدارة يصدر بتحديدهم قرار من الوزير، ويسمى هؤلاء الموظفين مفتشو العمل، ويجوز الاستعانة بذوي الخبرة في التخصصات المختلفة كلما دعت حاجة العمل بالجهاز إلى ذلك. يقسم مفتشو العمل قبل مباشرة أعمال وظائفهم أمام الوزير يميناً بأن يحترموا القانون وأن يؤدوا أعمالهم بأمانة وإخلاص وألا يفشوا أي سر أو أي اختراع صناعي أو غير ذلك من الأسرار التي يطلعون عليها بحُكم وظائفهم ولو بعد انقطاع صلتهم بهذه الوظائف. يكون لمفتشي العمل الذين يصدر بندبهم قرار من النائب العام، بالاتفاق مع الوزير، صفة مأموري الضبط القضائي فيما يتعلق بتنفيذ أحكام هذا القانون والقرارات المنفذة له، ويحملون بطاقات تثبت صفتهم وعليهم أن يطلعوا أصحاب العمل عليها عند قيامهم بالتفتيش. يكون لمفتشي العمل الصلاحيات التالية: 1- دخول أماكن العمل في أوقات العمل، ليلاً أو نهاراً، دون سابق إخطار لفحص السجلات والدفاتر والملفات أو أية وثائق أخرى لها علاقة بالعمال للتأكد من مطابقتها للتشريعات المعمول بها وضبط وإثبات الأفعال المخالفة لها. 2- الحصول على عينات من المواد المستعملة والمتداولة في المنشأة وفحص الآلات والتركيبات المختلفة للتأكد من وجود وسائل كافية وفعالة لوقاية العمال من الأضرار الصحية ومخاطر العمل مع إخطار صاحب العمل أو من يمثله عن أية عينات أو مواد أخذت أو استعملت لهذا الغرض. 3- التفتيش على سكن العمال، للوقوف على مدى ملاءمته ومطابقته للشروط الصحية الواجب استيفائه لها. 4- سؤال صاحب العمل أو من يمثله أو أي من العمال على انفراد أو في حضور شهود في أي من الموضوعات المتصلة بتنفيذ أحكام هذا القانون. على صاحب العمل أو من يمثله تسهيل مهمة مفتشي العمل وأن يقدم إليهم البيانات الصحيحة عن كل ما يتعلق بمهمتهم، وأن يستجيب لطلبات الحضور كلما طلب منه ذلك. يكون لمفتشي العمل اتخاذ أي من الإجراءات التالية: 1- توجيه النصح والإرشاد إلى صاحب العمل أو من يمثله، في كيفية إزالة المخالفة. 2- توجيه إنذار إلى صاحب العمل لإزالة المخالفة، يحدد فيه نوع المخالفة والمهلة اللازمة لإزالتها. 3- تحرير محضر بالمخالفة، ورفعه إلى الإدارة، لاتخاذ الإجراء المناسب بشأنها. تعد الوزارة تقريراً سنوياً عن التفتيش العمالي في الدولة، يتضمن كل ما يتعلق برقابة الوزارة على تنفيذ أحكام هذا القانون، ويشمل بوجه خاص ما يلي: 1- بياناً بالأحكام المنظمة للتفتيش. 2- بياناً بعدد مفتشي العمل. 3- إحصائيات بالمنشآت الخاضعة للتفتيش وعدد العمال فيها، وعدد الزيارات التفتيشية التي قام بها المفتشون، والمخالفات التي ضبطت والجزاءات التي وقعت بشأنها، وإصابات العمل. وتعمل الوزارة على نشر التقرير بالطرق التي تراها مناسبة. يصدر الوزير قراراً بتنظيم أعمال التفتيش وإجراءاته، وتعد الإدارة نماذج تقارير الزيارات التفتيشية ومحاضر ضبط وإثبات المخالفات والإنذارات، وسجلات التفتيش وغيرها. مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها قانون آخر، يعاقب بالعقوبات المنصوص عليها في المواد التالية على المخالفات المنصوص عليها في كل منها. وتتعدد عقوبة الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت بشأنهم المخالفة. يُعاقب بالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على خمسة آلاف ريال، كل من خالف أحكام المواد ( 7 )، ( 12 )، ( 19 )، ( 21 )، ( 22 )، ( 23 )، ( 27 )، ( 28 )، ( 35 )، ( 39 فقرة ثانية )، ( 46 )، ( 47 )، ( 48 )، (52 مُكرراً)، ( 57 )، ( 58 )، ( 68 )، ( 70 )، ( 73 )، ( 74 )، ( 75 )، ( 77 )، ( 91 )، ( 92 )، ( 95 )، ( 97 )، ( 99 )، ( 100 )، ( 115 )، ( 139 )، من هذا القانون.". يُعاقب بالحبس مدة لا تزيد على شهر، وبالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على ستة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من خالف أحكام المواد ( 29 )، ( 33 )، ( 67 )، ( 86 )، ( 87 )، ( 88 )، ( 89 )، ( 90 )، ( 93 )، ( 94 )، ( 103 )، ( 104 )، ( 105 )، ( 108 )، ( 122 )، ( 133 )، من هذا القانون. ويجوز للمحكمة، في المخالفات المتعلقة باستقدام العمال من الخارج لحساب الغير، أن تحكم بالإضافة إلى العقوبات المنصوص عليها في الفقرة السابقة، بإغلاق المكتب وإلغاء الترخيص. يُعاقب بالحبس مدة لا تزيد على سنة، وبالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من خالف أياً من أحكام المادة (66) من هذا القانون. يُعاقب بالحبس مدة لا تزيد على ستة أشهر، وبالغرامة التي لا تقل عن ألفي ريال ولا تزيد على مائة ألف ريال، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من خالف أحكام المادتين ( 106)، ( 109 ) مُكرراً من هذا القانون، وتضاعف العقوبة في حالة العود.". يُعاقب كل من يمتنع عن تنفيذ قرار لجنة التوفيق أو التحكيم، بالغرامة التي لا تقل عن خمسة آلاف ريال ولا تزيد على عشرة آلاف ريال. للوزير أو من يفوضه، الصلح في الجرائم المنصوص عليها في هذا القانون، قبل تحريك الدعوى الجنائية أو أثناء نظرها وقبل الفصل فيها بحكم نهائي.

ويكون الصلح في الجرائم المحددة في الجدول المرفق بهذا القانون مقابل سداد المبلغ المبين قرين كل منها، وإزالة أسباب المخالفة. ويكون الصلح في الجرائم غير المنصوص عليها في الجدول المرفق بهذا القانون مقابل سداد نصف الحد الأقصى المبلغ الغرامة المقررة لكل منها، وإزالة أسباب المخالفة. ويترتب على الصلح عدم جواز تحريك الدعوى الجنائية أو انقضاؤها، حسب الأحوال.". يتولى مفتشو العمل ممن يحملون صفة مأموري الضبط القضائي، إجراء الصلح في الجرائم المنصوص عليها في هذا القانون، وعرض الصلح على المخالف بعد مواجهته بالتهمة المنسوبة إليه، وإثبات ذلك في محضر إجراءات ضبط الواقعة. ولا يُعتبر الصلح نافذاً إلا بعد اعتماده من الوزير أو من يفوضه، ولا يجوز اعتماد الصلح مع المخالف، إلا بعد قيامه بتصحيح أو إزالة الأعمال المخالفة على نفقته وذلك وفقاً لما تُقرره الإدارة، وسداد الرسوم المستحقة. وعلى المخالف الذي يرغب في الصلح أن يسدد المبلغ المقرر مقابل الصلح خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ تحرير محضر المخالفة، ويتم سداد مبلغ الصلح في خزينة الوزارة، وتؤول تلك المبالغ إلى الخزانة العامة للدولة.".