Resolution No. 2 of 2004 of the Board of Directors of the General Authority of Customs and Ports issuing the Authority’s Personnel Affairs Bylaw. التشريعات | قرار مجلس إدارة الهيئة العامة للجمارك والموانئ رقم (2) لسنة 2004 بإصدار لائحة شؤون الموظفين بالهيئة

The provisions of the enclosed Personnel Affairs Bylaw of the General Authority of Customs and Ports (hereinafter “the Authority”) shall be carried out. The provisions of Law No. 1 of 2001 on the issuance of the Civil Service Law and its executive bylaw shall be implemented regarding those aspects not covered in this bylaw. The provisions of the Retirement and Pension Law concerning severance pay shall apply to Qatari employees of the Authority. The Chairperson of the Board shall issue the resolutions necessary to implement the provisions of this bylaw. All departments of the Authority, each within its jurisdiction, shall enforce this law from the date of its issuance. In the application of the provisions of this bylaw, the following words and expressions shall have the meanings assigned to each, unless the context otherwise requires: “Authority” means the General Authority of Customs and Ports. “Board” means the Authority's Board of Directors. “Director-General” means the Authority's Director-General. “Employee” means any person who occupies one of the Authority's positions under an employment contract or in accordance with the provisions of this bylaw. “Job” means the set of employment-related duties, responsibilities and rights stated in this bylaw. Each job grade shall have a corresponding pay grade stated in the Payroll Schedule attached to this bylaw. “Schedule” means the Payroll Schedule attached to this bylaw. “Grade” means any of the job levels classified by the Authority according to the Schedule . “Salary” means the monthly base salary earned by an employee of the Authority in accordance with the Payroll Schedule attached to this bylaw in return for work performed under his employment contract, in addition to the largest periodical increment due to him excluding other increments, allowances or bonuses. “Gross salary” means the employee's base salary plus prescribed bonuses and monthly allowances in accordance with his employment contract or this bylaw. “Employment contract” means the written agreement between the Authority and the employee to determine the work relationship between them, the jobs to be done, and the salary he is entitled to, according to the provisions of this bylaw. “Evaluation” means the set of guidelines established by persons in charge of evaluating an employee's performance according to the approved form, and shall include all job-related activities, outputs, functional behaviour, required training courses, research, efforts to raise the level of his performance, and disciplinary sanctions imposed on him. 1. Priority in hiring employees shall be given to Qataris, and all those to be hired shall: Not be under the age of eighteen. Have passed eligibility exams scheduled by the Authority. Be physically fit to perform their duties and shall provide a certificate issued by the competent medical department. Be a person of a good character and reputation. Not have been sentenced to imprisonment, or convicted of a crime involving a breach of honour or public trust, unless he has been rehabilitated. Not have been dismissed following final disciplinary action, unless at least three years have elapsed since the issue of such action. Possess all academic qualifications, practical experience, and technical or professional skills required to occupy the position as prescribed by the job description. The Board may, where the public interest requires, exempt Qataris from some of the conditions stated in subparagraph (g) above, except for academic qualifications. 1. The Authority's organizational structure shall include job titles and grades, tables of job descriptions and evaluation, a determination of the duties, responsibilities and qualifications of employees, and the classification of pay grades listed in the Schedule . The Authority's jobs shall be classified into groups, each group to include jobs similar in the nature of work, the level of duties and responsibilities, and the qualifications required. It shall not be permitted, without the consent of the Board, to change or cancel the titles or numbers of jobs, to create new jobs, to change the grades designated for jobs, or to re-evaluate or re-describe jobs. The hiring of employees of the first grade, directors of departments, and those of the same grade, shall be by a resolution of the Chairperson of the Board, based on the nomination of the Director-General, while the appointment of heads of departments and units and of other staff shall be by a resolution of the Director- General based a recommendation of the Personnel Committee. The Department of Administrative and Financial Affairs, when preparing the annual budget in coordination with the Authority's departments and units, shall make a list of the vacant positions needed to be occupied, to be presented by the Director-General to the Board for approval. 1. The Personnel Affairs Committee shall be chaired by the Director of the Department of Administrative and Financial Affairs, and no fewer than four members from the Authority's staff appointed by a resolution of the Chairperson of the Board. The committee shall take up the following tasks: Nominating employee appointments or promotions. Approving performance evaluation reports. Considering transfers, deputations and secondments. Any other tasks assigned to them by the Chairperson of the Board under the applicable laws and bylaws. The Personnel Affairs Committee shall select a vice-chairperson and a secretary from among its members and issue its recommendations by majority vote of the members present. Where there is a deadlock, the chairperson shall have a casting vote but the committee's recommendations shall not be valid unless approved by the Director-General. The Authority shall form a Grievance Committee chaired by one of the Board members and no fewer than four members from the Authority's staff appointed by a resolution of the Chairperson of the Board. Such committee shall handle all grievances raised by the Authority's staff, except for disciplinary actions. 1. Any employee may raise a grievance to the Grievance Committee about a resolution of the Personnel Affairs Committee within fifteen days of the date on which he was notified of the resolution. The Grievance Committee shall rule on the grievance within thirty days after the date of its submission. Where no ruling is delivered within the thirty-day period, the grievance shall be deemed rejected. The Chairperson of the Board shall issue a resolution organizing the work and procedures of the Grievance Committee . Where a vacancy exists in the Authority, priority shall be given to its qualified staff by secondment or promotion. Where no such staff fill the vacancy, it may be advertised in local or foreign newspapers according to the conditions stipulated in this bylaw. Where the nominee fails without an acceptable excuse to fill the position within two months from the date of notifying him of the appointment resolution, the resolution shall be considered null and void. Where an employee resigns his job in the Authority, he may be re-appointed at the same pay grade and with the same job title, and the period spent in his previous job shall be added for purposes of determining seniority. He may be re-appointed at a higher job grade if he is qualified to occupy that job. The duration of the employee's previous service may be added under the following conditions: Where the employee was working in one of the ministries or other government departments or in general authorities or institutions. Where the reason for his resignation is not due to a conviction for a crime involving a violation of honour or public trust, unless he has been rehabilitated. Where he has not been dismissed due to a final disciplinary resolution or action, unless three years have elapsed since the date of issuing the resolution. In order for the employee to receive a bonus for his previous period of his service, it shall not be necessary to add the service period. The contract of employment shall be concluded locally for Qatari employees or through outsourcing for non-Qataris, and shall specify the duration of its validity. 1. The employment contract shall be prepared in two copies and signed by the employee and the person authorized to sign on behalf of the Authority. Each party shall keep a copy. The employee's signature and commencement of his work shall be deemed an acceptance of and compliance with the contract terms and the provisions of this bylaw. The Director-General shall be specialized in signing the contracts of those who occupy jobs at the fifth grade and above or their equivalent. The Director of Administrative and Financial Affairs or his representative shall be responsible for signing the contracts of those who occupy all other grades. 1. Where an employee provides the Authority with incorrect information or false certificates, or conceals the correct information that leads to his appointment, he shall be fired and deprived of his severance pay or salary. No employee may be terminated before an investigation is conducted to prove a breach on his part. The Authority shall have the right to take disciplinary or criminal action against him if necessary 1. An employee appointed for the first time shall be placed on probation for a period not exceeding three months, extendable for a similar period. His employment may be terminated where the Authority determines during his probation that he is unqualified for the job. Where, however, he completes his probation successfully, such period shall be counted towards his service. The employee may request termination of his employment during the probation period by written notice within thirty days from the date specified for ending his employment. The Authority or the employee may terminate the contract without reasons by giving two months' written notice in the case of an employee who occupies a job at the fifth grade and above or their equivalent, or one month's notice in the case of an employee who occupies all other grades or their equivalent. The employee's salary shall be fully paid but he may not work during the notice period unless by consent of the Authority . The Department of Administrative and Financial Affairs shall create a record for an employee on probation and prepare a report on his performance during his probation, indicating whether he is sufficiently qualified to receive a permanent job placement. Such report shall be presented at least one week before the end of the probation period. The Department of Administrative and Financial Affairs shall be responsible for presenting to the Director-General for approval the results of the probation reports for all employees except department directors, heads of sections and the like. Where an employee successfully completes his probation period and does not receive a written notice to extend the probation or to terminate his employment, he shall be permanently appointed to his position. An employee on probation period shall not be entitled to end of service benefit or annual leave. Periodic pay and allowances of the Authority's staff shall be prescribed according to the Schedule and the employee shall be entitled to his salary from the day on which he starts his job . The employee shall be paid his salary at the end of every month An employee may be paid his salary before the due date where he is assigned to perform an official duty outside the country or for any reason the Director-General deems necessary. The salary shall include the annual leave salary before such leave is taken. 1. An employee shall receive a periodical increment after the lapse of one year from his appointment date or the due date of the previous periodical increment. Until he reaches the final grade, the periodical increment shall be considered a part of his salary. A distinguished employee may be granted a special bonus not exceeding one month's salary. Where promotion for such employee is difficult, he shall be granted such bonus every four years by resolution of the Chairperson of the Board. However, where an employee is deprived of his periodical increment because his job performance is assessed as poor or because of disciplinary action taken against him, this shall not have an impact on the date of the next increment. Where a Qatari male employee is married or is the family breadwinner, and he does not have a council flat or place of residence (if he is a senior staff member), he shall be granted a house or a monthly housing allowance according to the provisions regulating government housing in the State, as follows: Two thousand two hundred (2,200) Riyals where his salary exceeds three thousand seven hundred and thirty (3730) Riyals. One thousand (1,000) Riyals where his salary is three thousand seven hundred and thirty (3,730) Riyals or less. Such Qatari employee whose job is at the fifth grade or higher shall have the right to choose between the house or the housing allowance. A non-Qatari employee to whom the Authority does not provide free housing shall receive a monthly housing allowance as follows: One thousand (1,000) Riyals where he is married or the family breadwinner, and five hundred (500) Riyals where unmarried, and his salary does not exceed three thousand seven hundred and thirty (3,730) Riyals. Fifty (50) per cent of the salary not exceeding eight hundred (800) Riyals where he is married or the family breadwinner, twenty-five (25)per cent of the salary not exceeding four hundred (400) Riyals where he is unmarried, and his salary is three thousand seven hundred and thirty (3,730) Riyals or less. However, the allowance may not be granted to spouses in the same job grade. Where the employee arrives from outside the country for the first time to work for the Authority, it shall bear all his accommodation expenses in a hotel that corresponds to his job grade if there is no suitable temporary accommodation provided by the Authority for this purpose. The duration of such hotel residence shall, however, not exceed one month. In order for a married employee to receive the housing allowance, his family shall reside with him in the State for at least six months, otherwise he shall receive the allowance allocated for an unmarried employee in the same job grade. 1. Where the Authority does not provide an employee with a furnished house, he shall be entitled to a one-time furniture allowance during his service as follows: Sixty thousand (60,000) Riyals for the fifth grade and above, or their equivalent. Forty thousand (40,000) Riyals for the sixth to twelfth grades or their equivalent. 2.This allowance shall be granted only after the employee's successful probation period and his obtaining a permanent job. Where he is promoted to a job at a higher grade, he shall be paid the difference between the two furniture allowances. 1. The furniture allowance shall be utilized over four years from the date of payment, at rates of forty (40)percent for the first year and twenty (20)percent for each subsequent year. Where the employee resigns before the lapse of the four-year period, the Authority may recover the value of the non-utilized portion of his allowance. Where his employment ends for non-disciplinary reasons, he may be exempted from the Authority's recovery of the value of the non-utilized portion, in whole or in part, by a resolution of the Director-General. Employees of the fifth to twelfth grades who work outside their offices in exceptional and difficult circumstances determined by the Director-General and approved by the Board shall be entitled to a working conditions allowance of fifteen (15)per cent of their monthly salary up to a maximum of nine hundred (900) Riyals. The Board, upon a suggestion by the Director-General, shall determine the jobs to which a working conditions allowance shall be allocated, in addition to the categories and conditions thereof, provided that such allowance shall not exceed thirty (30)per cent of an employee's monthly salary. An employee may be assigned to perform tasks outside his regular working hours, or on weekends or public holidays, in the interest of the favourable progress of the Authority's work. The amount of the overtime allowance and the conditions of entitlement thereto shall be determined by a resolution of the Board, upon a suggestion by the Director-General. An employee who works as a treasurer shall be entitled to a monthly allowance of five hundred (500) Riyals. 1. An employee assigned to official duties abroad shall leave the State no more than two days before the date on which such duties commence and return no more than two days after their completion. Where such duties are to be performed in one of the countries of the Gulf Cooperation Council, the employee shall leave the State no more than one day before the date on which such duties commence and return no more than one day after their completion. Such days shall be counted as part of his prescribed travel allowance. The travel allowance shall be paid in full for the first thirty days of the assignment; fifty (50)percent thereof shall be paid where the assignment exceeds thirty days. 1. The Chairperson of the Board may provide a non-Arab employee with a private-school education allowance for his children staying with him in Qatar according to the following conditions: The employee shall have a permanent job placement. He shall occupy a position at the second grade and above or its equivalent. His children shall be at least five and not more than eighteen years old. The school shall be recognized by the State. The duration of the allowance shall not exceed twelve years. The number of children for whom the allowance is provided shall not be more than three. The provisions of this article shall not apply to female employees whose spouses receive the education allowance from another organization. The financial aid stipulated in the previous article shall be restricted to actual annual tuition fees according to a statement issued by an approved organization or to ten thousand (10,000) Riyals a year, whichever is less, and shall not include other tuition expenses such as transportation, clothing, books, recreational activities, school sports, and the like. The Board may, upon the recommendation of the Director-General, decide that the staff of the Authority be granted an incentive bonus at the end of the fiscal year according to their respective salaries, provided that such bonus shall not exceed one month's salary. In order to qualify for the bonus, the employee shall have worked a full year without any disciplinary penalty issued against him during the fiscal year for which the bonus is paid out. The Director-General may approve a financial incentive to an employee who provides unique services, work, research or suggestions that help to improve the Authority'sworking methods or increase its productive capacity. Such incentive shall not exceed one month's salary. 1. Pursuant to the provisions of the Retirement and Pension Law referred to, an employee who works for a full year shall be entitled to severance pay on termination of his employment, with his last salary earned being the basis for calculating his bonus. In order for a Qatari employee to be entitled to a bonus, he shall not be entitled to a pension in accordance with the provisions of the Retirement and Pension Law referred to. The severance pay due to a non-Qatari employee shall be withdrawn as a monthly salary for each year up to a maximum of ten months. An employee shall be deprived of his severance pay if he is convicted of embezzling public funds or of bribery 1. The Authority shall bear the travel expenses of a non-Qatari employee and his family in the following cases: Upon his appointment. When taking periodic leave in terms of his contract. Upon termination of his employment. Employees at the first grade and above traveling from and to the State with their spouse and three of their children shall be entitled to do so in the business class, and in the economy class for employees at other grades. 1. In order for anon-Qatari employee to be entitled to travel tickets for his family, the family shall enter the State for residency purposes. In order for his family to obtain travel tickets for the first time, his family shall stay in the country for a period not less than six months. The employee's family shall be entitled to travel tickets from the beginning of the year irrespective of the date on which he is entitled to annual leave. The employee shall not, however, obtain such tickets unless his annual leave has been approved, provided that the annual leave shall not be less than thirty days for employees at the fifth grade and above or their equivalent, and twenty days for other grades. No employee and his family shall be given return tickets to their home country where he transfers sponsorship after the termination of his employment in the Authority to another organization in the State. Where his annual leave is approved, a Qatari employee shall be granted a bonus equal to one month's salary, provided that the duration of the annual leave shall not be less than thirty days for employees at the fifth grade and above or their equivalent, and twenty days for other grades. The rules governing medical treatment shall apply to the staff of the Authority in accordance with the regulations applicable in the State. The Authority may have its own regulations in relation to health insurance. The Authority may, after obtaining their approval, provide health insurance for its employees according to a group health insurance that covers death and occupational accidents. The Authority shall be responsible for paying the insurance premiums for its employees, and for paying amounts due to them employee or their heirs, after deducting their financial obligations to the Authority. Fees payable for the application or renewal of Work permit residence permits for a non-Qatari employee, his spouse and three of his children under the age of ten shall be paid by the Authority. The Authority shall bear the costs of annual home telephone subscriptions for employees at the fifth grade and above, to be paid at the beginning of each year. Such coverage shall not include any other services. 1. The Authority shall grant a Qatari employee a loan against his salary as follows: a. A one-time marriage loan of twenty thousand (20,000) Riyals. b. A personal loan of twenty thousand (20,000) Riyals in case of serious accidents and disasters. The loan shall be repayable in monthly installments of ten (10) per cent of the employee's basic salary, and he may not be granted a new loan for serious accidents and disasters unless he repays the previous loan. Where the employee's service ends for any reason before repaying the loan, the outstanding balance shall be deducted from any amounts due to him from the Authority. Such deduction may be cancelled where his employment ends because of death or injuries caused by occupational accidents. The Board may exempt an employee or his heirs from repayment of the loan, in whole or in part, in cases such as public disasters, death, partial or total disability caused by an accident at work, or any other case approved by the Authority. 1. The Board shall determine the standard working hours of the Authority and the department directors shall, after obtaining the approval of the Director-General, implement a daily shift rotation schedule according to the requirements and nature of the work. The employee may perform his daily work on a part-time basis if required according to the nature and interest of his work, provided that the duration thereof shall not exceed the daily working hours set by the Authority. The official working hours in the Authority shall be thirty-five hours per week, with the exception of the month of Ramadan where the official working hours shall be twenty-five hours. An employee shall be committed to the working hours as specified, and may not prejudice or be absent from work without an acceptable excuse within the acceptable limits, otherwise the employee will subject himself to disciplinary action as set forth in this bylaw. Friday and Saturday shall be considered the official weekend for all employees, with the exception of those who work rotating shifts. Employees who work rotating shifts shall be compensated for working on Eids and public holidays with the equivalent of one and one-half times their normal rate of pay. The Authority may, if necessary, place some or all employees on non-standard working hours, or during weekends or holidays. No employee may be absent from the workplace except for official holidays determined by the provisions of this bylaw. 1. The Authority's employees shall be entitled to the following holidays: Annual leave Casual leave Sick leave Vacations which include: Hajj vacation Leave without pay Marriage leave Maternity leave Leave for the spouse's companion to travel abroad Leave for a reason related to an unmarriageable kin Bereavement leave Death leave(Iddah) Exam leave Leave for patient companion 2. The Director-General shall be responsible for granting leave to the department director and the administrative units under his authority, while the department directors shall be responsible forgranting leave to the rest of employees. 3. The leaves stipulated in this article shall be considered part of the actual service of the employee, except for leave without pay for more than a year. An employee shall be entitled to annual leave on full pay, plus a housing and social allowance, after the completion of the probation period or six months since the date of his appointment, as follows: Forty-five days for the fifth grade and above or their equivalent. Thirty days for all other grades. An employee shall not be entitled to annual leave in the following cases: Where he resigns or is terminated during his probation. Where he takes leave without pay. Where he stops work without pay for longer than one week. The departments in coordination with the Department of Administrative and Financial Affairs shall at the beginning of each year make a schedule of annual leave for employees, including the start and end dates, taking into consideration the progress and order of work. 1. An employee shall not divide his annual leave more than three times a year, and the Authority shall bear his travel expenses stipulated in Article 44 hereof only once a year. Once his leave has been approved, he may not bring the start date forward or delay, postpone or cancel it, or increase or decrease its duration, except where work conditions permit. The employee shall sign a return-to-work letter immediately after he returns from his leave. 1. An employee at the fifth grade and above or their equivalent may carry a maximum of ten days of his leave balance over to the next year. An employee at all other grades may carry over a maximum of five such days. An employee shall be granted a cash award in lieu of his annual leave calculated on the basis of the base salary plus social allowance for a Qatari employee and the base salary for anon-Qatari employee. Where it appears to an employee that he may not be able to return to work on time after he has completed his leave, he shall notify his immediate supervisor thereof, with reasons, before the end of his leave. The Chairperson of the Board or his deputy may, where necessary, interrupt the annual leave granted to an employee and order him to return to the workplace. The employee shall be entitled to be compensated for additional travel expenses he incurs because of such interruption, and the balance of the leave shall be added to his future leave balance. An employee's service may not be terminated during his annual leave, nor may he in turn request termination of his employment during his leave unless he notifies the Authority before taking his leave. 1. Where an employee fails to return to work at the end of his leave without an acceptable excuse, he shall be deprived of his salary for the period of his absence starting from the day following the end date of his leave. He may also be subject to disciplinary action. Where the employee presents reasons that justify his absence and they are approved by his immediate supervisor, the period of his absence, in whole or in part, shall be considered approved leave if his leave balance allows and the period of his absence does not exceed fifteen days. Where the period of absence exceeds fifteen days without an acceptable excuse or approval from his supervisor, the employee's employment shall be terminated from the end date of the leave. 1. An employee shall be entitled to casual leave for any urgent reason that does not allow him to ask for leave in advance, provided that such casual leave shall not exceed two days at a time or seven days per year. The casual leave may not relate to any other leave, whether previous or following, and the employee shall provide his immediate supervisor with reasons for such leave after returning to work and signing a return-to-work letter. The employee shall forfeit his right to casual leave after the lapse of the year in which he is entitled to such leave. Where an employee falls ill, he shall notify his immediate supervisor on the first day of falling ill, and the supervisor shall inform the Department of Administrative and Financial Affairs to take the necessary measures. 1. An employee shall be entitled, on the basis of a medical certificate issued by the concerned medical department determined by the Authority, to sick leave as follows: Six months with full pay. Three months with half pay. Lastly, three months with one-fourth of his salary. The employee shall be entitled to his social allowance and housing allowance throughout the duration of his sick leave, but where he is on probation he shall not be entitled to sick leave unless the illness is because of work, in which case his probation shall be extended by the period of illness. 1. An employee who uses up all his sick leave and does not recover may use his annual leave balance. Where he does not recover thereafter, the Authority may give him an additional sick leave period of ninety days without pay and shall refer him to the concerned medical department determined by the Authority to determine his medical fitness to work. Where it is medically proven that he is unable to return to his work, he shall, where he is a Qatari national, be subject to the Retirement and Pension Law referred to above, whereas anon-Qatari employee shall be terminated. Where an employee falls ill while abroad on his annual leave or to perform an official duty, he shall obtain a detailed medical report from the physician who treated him describing his condition and the duration of the treatment, to be presented for approval to the concerned medical department determined by the Authority. The employee shall be compensated for all treatment expenses incurred while on leave or performing his official duty. Where the treatment duration exceeds the time spent abroad, it shall be considered sick leave according to the rules listed in the previous Article. Where, however, an employee dies or resigns due to illness before the end of his sick leave, and such event is indicated in the medical report, he shall be entitled to be paid out the amount due for the rest of his leave period. 1. An employee's illness shall be considered occupational where it is caused by his work or is due to an accident that occurs while performing his normal duties, pursuant to a medical certificate issued by the concerned medical department. Every accident that occurs while the employee is en route to or from his work, irrespective of the means of transportation, shall be considered an accident at work, provided that he was en route directly to or from his work and not traveling off his usual route. Where an employee is absent from work in order to receive treatment for an occupational disease, the period of his absence shall not be counted as part of the sick leave stipulated in the two previous Articles hereof. An employee who suffers from an occupational disease shall be entitled to full pay throughout his period of treatment or for six months, whichever is shorter. Where such period exceeds six months, he shall be entitled to leave with half pay for an additional six months, but where he does not recover during this additional period he shall be declared medically unfit to work, in which case the Retirement and Pension Law shall apply to a Qatari employee, while anon-Qatari employee shall be terminated, taking into consideration his right to receive compensation for disability or death 1. A Muslim employee shall be given leave to perform Hajj rituals at least once during his employment in the Authority. The duration of such leave shall be twenty-one days with gross salary, not including bonuses and allowances related to work performance, and the Authority shall determine the maximum number of employees to be given this leave every year. In order for the employee to be given Hajj leave he shall not have received leave with gross salary to perform the Hajj rituals where he worked for the State or for one of the government authorities, institutions or companies. After returning from Hajj leave, the employee shall provide proof of his performance of the rituals. Where it is found that he didnot perform the Hajj, the duration of the leave shall be considered as absence from work and shall be subject to the provisions of this bylaw. The Director-General may, where necessary, give an employee who has used up his annual leave balance leave without pay for not more than four weeks, either consecutive or separated over the course of a year. The housing allowance shall be disbursed during this leave. An employee shall be given a one-time marriage leave of seven days with gross salary, not including bonuses and allowances related to work performance. He shall provide a copy of the marriage contract to his supervisor 1. A female employee shall be given maternity leave of forty days with gross salary, not including bonuses and allowances related to work performance, provided that she furnishes proof of her condition by way of a medical report or a certified true copy of the birth certificate. The female employee may combine her maternity leave with her annual leave. Where birth occurs during her annual leave, she shall be given forty days' leave after giving birth, and her annual leave balance shall be amended accordingly. A female Qatari employee who has been appointed in the Authority for four years may be given leave, twice throughout her service, to take care of her children under twelve years of age up to a maximum of two years each time. Such leave shall be with full pay for the first time and half pay for the second time, but an employee whose children have special needs shall be exempted from the conditions relating to age and number of leave grants 1. A Qatari employee may be given leave without pay for up to six years to accompany his spouse employed in the government, general authorities and institutions, or companies in which the government is a shareholder, and seconded to work abroad for not less than one year on a scholarship, training mission or sabbatical. Anon-Qatari employee may be given leave without pay to accompany his spouse when traveling abroad for up to fifty days within a contract year. The employee shall present his application for leave, with supporting justifications and documents, to his supervisor for submission to the Head of the Department of Administrative and Financial Affairs for approval, where after it shall be submitted to the Director-General for final authorization. 1. A Qatari employee may be given leave without pay for a reason related to an unmarriageable kin to accompany him in the following situations: Official duties. Training courses. Other cases deemed appropriate by the employer. Half of the representation allowance prescribed for a female employee shall be disbursed to her where she is entitled thereto according to the relevant provisions. The unmarriageable kin shall be determined according to the provisions of Islamic Sharia. An employee shall be given bereavement leave of three days with gross salary on the death inside the country of a relative at the first or second grade relative, and seven days where the death occurred abroad. Such leave shall not be counted with other leaves but the employee shall present proof of the death upon his return. A female Muslim employee shall, on the death of her husband, be given leave of four months and ten days, starting from the date of death. Such leave shall not be counted with other leaves and she shall be entitled to her full salary, excluding bonuses and allowances related to work performance, but she shall present proof of the death upon her return. A Qatari employee in the course of studies shall be given exam leave with gross salary, excluding bonuses and allowances related to work performance. The duration of such leave shall be longer than the duration set for the exam, provided that he obtains pre-approval from the Authority and presents proof that he is a student in the institutes or universities accredited by the Ministry of Education, in addition to an official exam schedule certified by the concerned institute or university indicating the exam days and times. The Director-General may give an employee leave with gross salary, excluding bonuses and allowances related to work performance, for not more than two months to accompany a relative at the first grade who is a patient receiving treatment abroad, provided that the official medical committee in the State recommends such treatment outside the country and that the patient needs to be accompanied. The performance evaluation system shall apply to all staff of the Authority except department directors. Such evaluation shall be in the form of an annual report covering the beginning of January to the end of December and shall be filed in the employee's personnel file. 1. The annual report for each employee shall describe the employee's activity and outcomes, his professional and personal behaviour, training courses he has attended, research he has conducted, and any other efforts he has made to improve the level of is work performance. Evaluation grades shall be “excellent”, “very good”, “good”, “acceptable” and “poor”. The Department of Administrative and Financial Affairs shall use report templates appropriate to the nature of each position listed in the organizational structure, to be approved by the Board. Where an employee is seconded or transferred to a local entity for not less than three months, such entity shall file a report on his performance with the Authority to assist in preparing the annual report. 2. Where an employee seconded outside the State is to be evaluated, the Authority shall rely on his performance evaluation report filed before his secondment. Where an employee is transferred to another entity, the Authority shall file a report on his performance for the year in which he was transferred and send it to the entity to assist in evaluating his performance therein. Department directors shall file annual reports on staff under their supervision with the Director of the Department of Administrative and Financial Affairs, to be presented to the Personnel Committee. Department directors shall notify the employee of any performance deficiencies that exist at any time during the year. The annual performance evaluation report of an employee graded “poor” shall include written notes from his supervisor about his performance deficiencies during the year in which the report is filed, as well as other notes affecting the evaluation of his performance. 1. The Department of Administrative and Financial Affairs shall notify the employee in writing of the result of his evaluation, and the employee shall have the right to complain about the report to the Personnel Affairs Committee within two weeks from the date of notification. The Committee shall rule on the complaint within one month from the date of submission. Where such period lapses without a ruling, the complaint shall be deemed rejected and the result of the evaluation shall be final and filed in the employee's personnel file. 1. An employee graded as “poor” may be transferred to another position in the Authority or one of its subordinate units where his skills and abilities are better suited. Where he is graded “poor” in two consecutive reports, he shall be deprived of his first periodic bonus, either in whole or in part, after the second report. Where he is graded “poor” in the third report, he shall be terminated. The employee may receive an exceptional bonus where he is graded “excellent” over two consecutive years. However, the resolutions referred to in the previous paragraphs shall be made by the Director-General upon a recommendation of the Director of the Department of Administrative and Financial Affairs in the Authority. Vacancies may be filled by promotion in accordance with the provisions included in this part. Promotion shall be according to the following guidelines: It shall be to a higher position directly. The position and its pay grade shall be listed in the organizational structure of the Authority. The candidate shall have the requisite qualifications to fill the position. The candidate shall have been graded at least “excellent” or “very good” in his final report. Not less than three years shall have elapsed since his last promotion . The Director-General may choose to promote an employee to a higher position without taking seniority into consideration, provided that the employee has received an “excellent” grade in the last two years and is properly qualified for the position. However, this method of promotion shall not be applied to more than ten (10)per cent of the Authority's job vacancies. 1. An employee shall be chosen for promotion on the basis of his competence and seniority according to the following evaluation system: He shall have the skills, qualifications and abilities needed to do the job. The Authority shall have the right, in order to determine the employee's level of productivity and work performance, to apply different methods such as performance reports, promotion tests, and the results of training courses. The academic qualifications of the employee shall be commensurate to the responsibilities and duties of the job or the grade to which he is to be promoted. His seniority in terms of grade shall be taken into consideration for promotion. Training courses undertaken by the employee which are related to the duties and tasks required to be performed in the position for promotion. Before vacant positions in the departments of the Authority or its subordinate units are filled, employees therein shall apply for promotions to such positions, provided that they possess all necessary qualifications. Priority shall be given to Qatari nationals. An employee sent on a scholarship or a training course shall have the right to compete for the vacant position or grade, unless it requires a higher qualification or requires him to complete his training course. The Personnel Affairs Committee shall be responsible for nominating the Authority's staff to be promoted to fill the vacant position, according to the following rules: Attaining the requirements needed to occupy the position according to this bylaw. Giving priority to Qatari employees who possess the proper qualifications. An employee who is promoted shall be granted the minimum salary of the job grade to which he is promoted or the salary plus a periodic bonus from the new bonuses, whichever is higher, and the promotion shall not affect the due time of the periodic bonus where the conditions exist for granting it. The promotion shall be valid from the date on which promotions are approved by the Director-General, provided that such date is not before the actual start date of the job. In the interest of work requirements, it shall be possible to transfer an employee to the Authority's departments and units, or to other entities outside the Authority, with his consent and with the approval of the entity to which he is transferred. In order to transfer an employee within the Authority, the employee shall possess the necessary grade and qualifications. The transfer shall not affect the employee's existing rights and privileges, except where related to the nature of work. 1. The transfer shall be by resolution of the Director-General pursuant to the order of the Director of Department of Administrative and Financial Affairs, in coordination with the department from and to which the employee is transferred. Where the transferred employee is at the first grade and above, the transfer resolution shall be issued by the Chairperson of the Board, and the employee's relationship with the Authority shall end on the issuance thereof. 1. An employee may be assigned to part-time or full-time work not lower than his job grade, in addition to his usual work, inside or outside the Authority. He may also be assigned to another job at the same grade or above for a limited period if the nature of the original job permits. The resolution to assign employees at the first grade and above shall be issued by the Chairperson of the Board, and by the Director-General regarding employees at all other grades. 1. Assignment to a higher position shall not give the employee any right to promotion thereto, nor shall assignment to another job deprive him of his seniority, bonuses and promotions or other rights to which he is entitled in his original job. An assigned employee shall be granted an assignment allowance not exceeding fifty ( 50) per cent of his base salary, or three thousand (3000) Riyals per month, whichever is less. Upon his written approval, the employee may be seconded to work for one of the ministries or other government departments, or general authorities or institutions inside or outside the State. The secondment and its duration shall be by resolution of the Chairperson of the Board. Where the secondment is inside the State, it shall be to a position whose occupational, moral and financial level is similar to thatoccupied by the employee in the Authority. The secondment shall not deprivethe employee's right to seniority, promotion, bonuses and other rights, and the secondment period shall be part of his subscription to the pension system. The department to which he is seconded shall bear all financial obligations due to the employee for the period of secondment, unless the Board decides otherwise. 1. The position of the employee who has been assigned or seconded to another job shall remain vacant but the Chairperson of the Board may, where necessary, order the position be occupied temporarily. Where the assigned or seconded employee fails to return to work within thirty days from the end date of his assignment or secondment, his employment may be considered terminated from such end date of the assignment or secondment, after taking the measures stipulated in Article 140 of this bylaw. Training and development of the Authority staff shall be according to the policies and procedures followed by the Board in this regard. Such policies shall include plans, methods and procedures related to reserving positions for Qataris according to time schedules and methods for following up and evaluating the results. 1. The Department of Administrative and Financial Affairs shall be responsible for making plans required for training and for reserving positions for Qataris, and for attracting qualified Qatari employees to fill such positions.

The Department of Administrative and Financial Affairs shall offer programs to improve the performance of current Qatari employees in order to prepare them to fill vacancies higher than their current jobs. Department directors shall determine the Qatari employees nominated for development programs and shall notify the Department of Administrative and Financial Affairs to control the employees' performance when they join such development programs. In the performance of his job functions the employee shall comply with the following: Performing his work carefully, precisely, faithfully and timeously, in accordance with the prescribed performance objectives. Adhering to the specified work schedule and devoting all working hours to performing his duties and responsibilities. Abiding by the bylaws or resolutions issued by the Authority. Maintaining the reputation of the Authority and the dignity of the job. Performing any tasks assigned to him, even outside normal working hours, when required by the Authority. Maintaining the immovable and movable property of the Authority, and using the tools necessary to do his job properly. Committing to the Authority's safety guidelines and using designated devices in the workplace to preserve his life and health and the life and health of others. Informing the Department of Administrative and Financial Affairs of any change in his place of residence or marital status within one month from the date of the change. Ensuring a good appearance and wearing decent and appropriate clothing in the workplace. Collaborating with colleagues for the progress of work and in the public interest. Respecting the laws of the State and committing to implement all the instructions and bylaws issued by its authorities, taking into account the general customs and traditions. The employee shall be prohibited from: Violating the bylaws, instructions, policies or rules followed in the Authority. Performing or failing to perform work, intentionally or unintentionally, that does not comply with the duties or responsibilities of his job. Disclosing any confidential information regarding the activities of the Authority, its staff or customers, even after leaving the workplace. Retaining any documents that must be saved in the files of the Authority or extracting documents from such files. Joining any banned organization or group. Performing paid or non-paid work for others, even outside normal working hours, without prior written permission from the Director-General. Practicing any businesses or trade inconsistent with his duties as an employee in the Authority, or with the interest of the Authority, or that gives him a direct or indirect interest in any contracts, tenders or businesses that have any connection with the activity of the Authority or to which the Authority is a party. Abusing his authority and influence over his subordinates, or urging them to violate the provisions of this bylaw. Accepting gifts, tips, grants or the like, by himself or through others, through abusing his position or his job in the Authority for the benefit of others 1. Where an employee neglects the duties of his job, or commits any prohibited acts stipulated in this bylaw, or violates his job's requirements or appropriate behaviour, or breaches any term of his employment contract, he shall be subject to disciplinary action, taking into account the right of the Authority to bringa civil lawsuit or take other legal action against him. The employee shall not be exempt from the responsibility of doing or not doing any act inconsistent with the provisions of this bylaw according to an order issued by his supervisor, unless the employee proves that his breach was based on an order issued by his supervisor in writing. 1. Pursuant to the provisions of Article 127 of this bylaw, no disciplinary action shall be taken against an employee before an investigation has been conducted and his statement of defence has been heard. A committee formed by a resolution of the Director-General shall investigate the breach. The committee shall consist of a chairperson and two members whose job grade is not lower than the employee under investigation, and one of whom shall be a representative of the legal unit. The committee shall present the conclusions reached in its investigation to the Director-General for approval. 1. A disciplinary board shall be formed by a resolution of the Chairperson of the Board to question employees at the first grade and above, and another disciplinary board shall be formed by a resolution of the Director-General to question employees at all other grades. No disciplinary action shall be taken before an investigation has proved the allegations against them . Disciplinary procedures shall be stopped where such employees are referred to a criminal court and convicted of the offences charged. The Disciplinary Board shall consist of a chairperson and two members whose job grades are not lower than the job grade of the employee under investigation, and one of whom shall be a representative of the legal unit. The Disciplinary Board may consist of members from outside the Authority by a resolution of the Chairperson of the Board. The referral of an employee for questioning before the Disciplinary Board shall be by a resolution of the Chairperson of the Board or the Director-General, and shall include a statement of the employee's alleged breaches. A copy of the referral resolution shall be served on the employee personally at least two weeks before the date of the first session for questioning. Where personal service is not possible, the copy shall be mailed to his last known address by registered letter. The Disciplinary Board shall notify the employee of the date, time and place of the first session for questioning at least seven days in advance by letter served on him personally or by registered letter to his last known address. The procedures of the Disciplinary Board shall begin at the time and place specified in the notification stipulated in the previous article after ensuring that the employee has been notified properly thereof. Where he fails to attend the first session, the Board may determine a second session and notify the employee accordingly. Where he fails to attend this second session, the Board shall proceed with the session in his absence. 1. The Disciplinary Board shall hear the testimony of witnesses relevant to the investigation and shall have the right to examine all papers and documents relating to the case and to hear the statements of the Authority's staff. It shall furthermore have the right to take appropriate action against any witness who fails to attend or refuses to testify without an acceptable excuse. The referred employee may attend the sessions of the Disciplinary Board or engage the services of a representative to defend him in the session. The Disciplinary Board may endorse any of the sanctions stipulated in Article 126 of this bylaw. 1. The resolutions of the Disciplinary Board shall be issued, with full reasons, by majority vote and signed by the chairperson and its members. All supporting documents shall be enclosed and the complete resolutions shall be presented to the Chairperson of the Board or the Director-General for approval. The resolution of the Chairperson of the Board or the Director-General shall be final, except where it involves firing an accused employee at the first grade and above, in which case the resolution shall be referred to the Board of Directors for approval. In all cases the employee shall be notified of the sanction imposed on him after its approval. 1. An employee may file a grievance against the sanction within fifteen days of being notified thereof in writing and the grievance shall be presented to the Board of Directors or the Director-General. The Board of Directors or the Director-General, after considering the sanction imposed and the grievance, may confirm, reduce or cancel the sanction, or may order the investigation to be repeated. 1. The following punitive sanctions may be imposed on an employee: Warning. Payroll deduction for a period not exceeding forty-five days a year and not exceeding fifteen days at a time. Deprivation or postponement of the periodic bonus for a period not exceeding six months. Deprivation of promotion for a period not exceeding one year. Payroll deduction not exceeding five bonuses. Demotion to a lower grade. Termination without loss of entitlement to bonus or pension. The following punitive sanctions may be imposed on a department director: Warning. Reprimand. Termination without loss of entitlement to bonus or pension. Where an employee is terminated, he shall be entitled to his salary and all other dues up to the date of termination, taking into consideration his entitlement to his bonus or pension. Department directors may punish employees under their supervision by a warning or a reduction in salary for not more than three days, according to an oral investigation proved in the resolution issued on the sanction. The employee shall have the right to raise a grievance against the resolution to the Director-General within fifteen days of being notified thereof. The Director-General's ruling on the grievance shall be final. 1. The Chairperson of the Board or the Director-General may terminate an employee under investigation for a period not exceeding one month with full or half pay in the interest of the investigation. The period of suspension may exceed one month only by a resolution of the competent Disciplinary Board. Where the Disciplinary Board finds the employee not guilty as charged, he shall return to work and be paid his salary. Where, however, the Disciplinary Board rules that the employee be terminated and issues a work stoppage order, his employment shall be terminated from the date of the work stoppage order unless the Disciplinary Board decides otherwise. 1. An employee who is suspected or convicted of having committed a crime shall be suspended from work with full pay in the first case and half-pay in the second case, and shall in both cases be entitled to their social bonus during the period of suspension or imprisonment, as the case may be. Where the Chairperson of the Board, after the employee returns to work, deems him irresponsible, he shall order that the employee be paid half of his undisbursed salary. No employee referred to a disciplinary investigation, or tried in a criminal court, or suspended from work shall be considered for promotion. In this case, his position shall remain vacant for one year if he would have the right to fill it by seniority. 2. Where the trial continues for a period longer than one year, or he is found guilty and sentenced to a warning or payroll deduction not exceeding eight days, the employee's promotion according to seniority shall be considered from the date determined for it if he is not referred to a disciplinary investigation or criminal trial. 1. No employee under a disciplinary sanction may be promoted except after the lapse of the following periods: Three months in the case of a payroll deduction for nine to fifteen days. Six months in the case of a payroll deduction for more than fifteen days. The period for depriving or postponing the periodic bonus. One year in the case of a payroll deduction. Two years in the case of demotion to a lower grade. The periods stipulated in the previous paragraph shall be calculated from the date on which the sanction is issued, even where such period overlapped with the period of a previous sanction. No employee sentenced to imprisonment shall be promoted during the period of such imprisonment . Where an employee is exonerated from criminal liability, he shall nevertheless be subject to disciplinary sanctions if his acts were a violation of the provisions of this bylaw. 1. The disciplinary sanctions imposed on an employee shall be deleted after the lapse of the following periods: One year in the case of a warning or payroll deduction for a period not exceeding three days. Two years in the case of a payroll deduction for more than three days or depriving or postponing the periodic bonus. Three years for other sanctions, except termination of employment. The deletion shall occur automatically where no other sanctions are imposed on the employee and be considered as if it never existed. Where the employee is demoted to a lower grade, he shall occupy a grade lower than that he occupied at the time he was referred to the Disciplinary Board, and he shall retain the salary he was paid at the time of the imposition of the sanction. The right to bring a disciplinary case or to impose the sanctions stipulated in Article 127 of this bylaw shall lapse one year after notifying the employee's immediate supervisor of the contravention, or three years after the date of its commission, whichever is sooner. Either period may be interrupted by the implementation of any procedure, such as an investigation and subsequent charge, and shall resume from the date of the last procedure. Where there is more than one defendant employee, the interruption of one period for one employee shall simultaneously occur for the other. Where no procedure is implemented to interrupt the period but the employee's acts are criminal in nature, the disciplinary case shall not lapse until after the lapse of the criminal case. 1. Termination of an employee shall be for the following reasons: Reaching the age of sixty. Being physically unfit to work. Resignation. Absence from work. Expiration of the contract. Dismissal by a disciplinary resolution. Being graded as “poor” in three consecutive reports. Job dislocation. Criminal conviction for a violation of honour or public trust. Loss of Qatari nationality for any reason. In this case, the provisions relating to a non-Qatari employee shall apply to the Qatari employee from the date on which he lost his nationality. Death. Termination of employment may be issued by the department responsible of hiring. An employee's service shall end when he reaches the age of sixty but may be extended for not more than five years with the consent of the Board and shall be counted towards his actual service in the Authority. 1. An employee's service shall be terminated where he is physically unfit to perform his duties. His physical condition shall be proved by the medical department approved by the Authority or upon the employee's request. However, no employee shall be terminated because of physical unfitness before the lapse of his sick and annual leaves stipulated in this bylaw, except with his consent and after compensating him before his employment ends. 1. An employee may resign from work, provided that he notified the Authority in writing in accordance with this bylaw and it shall be unconditional. The employee shall continue his work until notified that his resignation has been accepted or after the lapse of thirty days from the date of the notification, unless the competent authority decides otherwise. Resignations shall be accepted by the Department of Appointments. The employee may resign during his annual leave or during the period in which he is under a disciplinary investigation, but not after the issuance of a disciplinary resolution terminating his employment. 1. The Authority may terminate an employee who has been absent from work without permission or an acceptable excuse: For more than fifteen consecutive days. For forty-five non-consecutive days over the course of one year. In this case his employment shall be terminated from the day following the completion of this period. The employee shall be notified in writing five days after the first situation and fifteen days after the second. The service of the employee who works in the Authority on a fixed-term contract shall end on the contract's expiration date, unless renewed, and the contract shall be deemed renewed where the Authority fails to inform the employee of its intention not to renew the contract at least two months before the expiration date of the contract. An employee may be dismissed by a disciplinary resolution according to the provisions of Part 10 of this bylaw. An employee's service shall end where he is graded “poor” in three consecutive annual evaluations according to the provisions of Article 93 of this bylaw. Where an employee is being made redundant, and is not accepting the other positions offered to him instead, his job may be terminated. An employee convicted of a crime involving a breach of honour or public trust shall be terminated. Where the nationality of a Qatari employee is withdrawn, his employment shall be terminated from the date on which such withdrawal is decreed. 1. Where anon-Qatari employee dies, all monies owing to him up to the date of his death shall be disbursed to his heirs, in addition to any other benefits or compensation decided under the provisions of this bylaw or other system decided by the Board. The Authority shall bear the costs of transporting the deceased's body to his home, and the cost of tickets for his spouse and family members residing with him in the State shall be disbursed, with no restriction on age or number, and a bounty equivalent to two months' salary shall be disbursed to his family or heirs on an urgent basis. Where the deceased employee is a Qatari national, his heirs shall have the right to disburse his pension according to the provisions of the Retirement and Pension Law. Where an employee is terminated for reasons other than a conviction for a crime involving a breach of honour or public trust or because of bad behaviour, poor performance or being physically unfit, the Director-General may retain the terminated employee for a period not exceeding three months where the work interest requires. The employee shall be paid a monthly bonus for such retention period equivalent to the salary he was earning before the termination of his employment. --- يُعمل بأحكام اللائحة المرفقة في شأن موظفي الهيئة العامة للجمارك والموانئ. تسري أحكام القانون رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية و لائحته التنفيذية ، فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذه اللائحة. يسري على الموظفين القطريين بالهيئة فيما يتعلق بمكافأة نهاية الخدمة أحكام قانون التقاعد والمعاشات المشار إليه. يصدر رئيس المجلس القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذه اللائحة. على جميع إدارات الهيئة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القرار. ويُعمل به من تاريخ صدوره. في تطبيق أحكام هذه اللائحة، تكون للكلمات والعبارات التالية، المعاني الموضحة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر: الهيئة: الهيئة العامة للجمارك والموانئ. المجلس: مجلس إدارة الهيئة. المدير العام: مدير عام الهيئة. الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف بالهيئة بموجب عقد العمل أو طبقاً لأحكام اللائحة. الوظيفة: مجموعة الواجبات والمسؤوليات والحقوق التي تحددها اللائحة، وتقابلها درجة مالية بجدول الدرجات والرواتب المرفقه بهذه اللائحة. الجدول: جدول الدرجات والرواتب المرفق بهذه اللائحة. الدرجة: أي من المستويات الوظيفية التي صنفت إليها وظائف الهيئة، حسب الجدول . الراتب: الراتب الأساسي الذي يتقاضاه الموظف من الهيئة شهرياً، مقابل العمل الذي يؤديه وفقاً لجدول الرواتب المرفق بهذه اللائحه أو عقد العمل مضافاً إليه أكبر العلاوات الدورية المستحقة دون غيرها من علاوات أو بدلات أو مكافآت. الراتب الإجمالي: الراتب الأساسي للموظف مضافاً إليه العلاوات والبدلات الشهرية المقررة له بموجب عقد العمل أو هذه اللائحة. عقد العمل: الاتفاق المكتوب بين الهيئة والموظف الذي يحددّ العلاقة الوظيفية بينهما، والأعمال الواجب القيام بها، والراتب الذي يستحقه وفقاً لأحكام هذه اللائحة. التقويم: مجموعة العناصر التي يتضمنها تقرير تقويم الأداء الذي يضعه المسؤول عن أداء الموظف وفقاً للنموذج المعتمد، والذي يتضمن أوجه نشاط الموظف وانتاجه في عمله وسلوكه الوظيفي وما حصل عليه وما يحتاجه من تدريبات وما يقوم به من بحوث أو مجهودات لرفع مستوى أدائه، والجزاءات الموقعة عليه. تكون الأولوية في التعيين في وظائف الهيئة للقطريين، ويشترط فيمن يعين ما يلي: 1. ألا يقل سنه عن ثماني عشرة سنة ميلادية. 2. أن يجتاز الاختبارات التي تقررها الهيئة. 3. أن يكون لائقا طبياً لأداء أعباء الوظيفة، ويثبت ذلك بشهادة صادرة من الجهة الطبية المختصة. 4. أن يكون محمود السيرة وحسن السلوك. 5. ألا يكون قد سبق الحكم عليه نهائياً بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. 6. ألا يكون سبق فصله من الخدمة بقرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره ثلاث سنوات على الأقل. 7. أن تتوافر بشأنه شروط شغل الوظيفة من مؤهلات علمية وخبرات عملية أو مهارات فنية أو مهنية وفق ما هو محدد في الوصف الوظيفي المعتمد. ويجوز للمجلس إذا اقتضت المصلحة العامة ذلك، استثناء بعض القطريين المرشحين للتعيين من بعض ما ورد في البند (7) من هذه المادة، باستثناء شرط المؤهل العلمي. يجب أن يتضمن الهيكل التنظيمي للهيئة مسميات ومستويات الوظائف، وجداول توصيف وتقويم الوظائف، التي تتضمن وصف كل وظيفة وتحديد واجباتها ومسئولياتها والاشتراطات اللازم توافرها فيمن يشغلها، وترتيبها في إحدى الفئات المالية الواردة بالجدول . وتصنف وظائف الهيئة في مجموعات، وتتضمن كل مجموعة منها الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسئوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها. ولا يجوز تغيير مسميات الوظائف أو عددها أو إلغائها أو استحداث وظائف جديدة، أو احداث تغيير في الدرجات المخصصة للوظائف أو إعادة تقويم وتوصيف الوظائف، إلا بموافقة المجلس. يكون التعيين في وظائف الدرجة الأولى ومديري الإدارات ومن في درجتهم بقرار من رئيس المجلس بناءً على ترشيح المدير العام، ويكون تعيين رؤساء الأقسام والوحدات وباقي موظفي الهيئة بقرار من المدير العام بناءً على توصية لجنة شؤون الموظفين. تتولى إدارة الشئون الإدارية والمالية عند اعداد الموازنة السنوية، بالتنسيق مع إدارات ووحدات الهيئة المختلفة، إعداد قائمة بالوظائف الشاغرة المطلوب شغلها، ويقوم المدير العام بعرضها على المجلس للاعتماد. تنشأ لجنة لشؤون الموظفين بالهيئة، برئاسة مدير إدارة الشئون الإدارية والمالية، وعضوية عدد من الأعضاء من موظفي الهيئة لا يقل عن أربعة، يصدر بتعيينهم قرار من رئيس المجلس، تختص بما يلي: 1. الترشيح للتعيين أو الترقية. 2. اعتماد تقارير تقويم الأداء. 3. النظر في النقل والندب والإعارة. 4. أي أعمال أخرى يكلفها بها رئيس المجلس في حدود القوانين واللوائح المعمول بها. وتختار اللجنة من بين أعضائها نائباً للرئيس وأميناً للسر، وتصدر توصياتها بأغلبية أصوات الأعضاء الحاضرين، وعند تساوي الأصوات يرجح الجانب الذي منه الرئيس، ولا تكون توصياتها نافذة إلا بعد اعتمادها من المدير العام. تنشأ في الهيئة لجنة للتظلمات، برئاسة أحد أعضاء المجلس وعدد من الأعضاء من موظفي الهيئة لا يقل عن أربعة، يصدر بتعيينهم قرار من رئيس المجلس، تختص بالنظر في جميع التظلمات المرفوعة إليها من الموظفين، عدا ما يتعلق بالتأديب. يجوز للموظف التظلم من قرارات لجنة شؤون الموظفين إلى لجنة التظلمات المشار إليها، خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بقرار لجنة شؤون الموظفين، ويتعين على لجنة التظلمات أن تبت في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه إليها، ويكون قرارها بالبت فيه نهائياً، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بنتيجة البت في التظلم، رفضاً له. ويصدر بتنظيم عمل اللجنة والإجراءات التي تتبع أمامها قرار من الرئيس. تكون أولوية الترشيح لشغل الوظائف الشاغرة بالهيئة لمن تتوفر فيه شروط شغلها من موظفي الهيئة بطريق النقل أو الترقية، فإن لم يوجد، فيجوز الإعلان عن شغلها في الصحف المحلية والخارجية، وفقاً للشروط المنصوص عليها في هذه اللائحة. إذا لم يتسلم المرشح لشغل الوظيفة العمل خلال شهرين من تاريخ إخطاره بقرار التعيين، دون عذر مقبول، أعتبر قرار تعيينه كأن لم يكن. يجوز إعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة في الهيئة على ذات الدرجة المالية أو المسمى الوظيفي الذي وصل إليه، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية، ويجوز إعادة تعيينه في وظيفة بدرجة أعلى، إذا توافرت فيه شروط شغل هذه الوظيفة. يجوز ضم مدد الخدمة السابقة بالشروط التالية: 1. أن تكون مدة الخدمة قد قضيت في إحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية الأخرى أو في الهيئات أو المؤسسات العامة. 2. ألا يكون سبب ترك الخدمة صدور حكم نهائي على الموظف في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه إعتباره. 3. ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدور الحكم أو القرار ثلاث سنوات. ولا يشترط لضم مدة الخدمة حصول الموظف على مكافأة عن مدة خدمته السابقة. يكون عقد العمل إما محليا أو خارجيا، ويحدد في العقد مدة سريانه. ويكون عقد العمل محلياً للقطريين ولغير القطريين إذا كان مكان التعاقد في دولة قطر، وخارجياً لغير القطريين إذا كان مكان التعاقد خارج دولة قطر. يحرر عقد العمل بعد صدور قرار التعيين وقبل تسلم العمل من نسختين، يوقع عليهما الموظف والشخص المخول بالتوقيع نيابة عن الهيئة، ويحتفظ كل طرف بنسخة منه. ويعتبر توقيع الموظف على العقد وتسلمه العمل، قبولا والتزاما منه بكل ما ورد في شروط العقد وأحكام هذه اللائحة. ويختص المدير عام بتوقيع عقود شاغلي الدرجات الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها، ويختص مدير إدارة الشئون الإدارية والمالية أو من يفوضه بتوقيع عقود شاغلي باقي الدرجات. كل موظف قدم للهيئة بيانات أو شهادات أو قرارات غير صحيحة، أو أخفى بيانات صحيحة أدت إلى تعيينه، تنهى خدمته، مع حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة أو راتبه المقرر عن فترة الإخطار. ولا يتم إنهاء الخدمة إلا بعد إجراء التحقيق وثبوت المخالفة في حقه، وذلك مع عدم الإخلال بحق الهيئة في مساءلته تأديبياً أو جنائياً عند الاقتضاء. يقضي الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر قابلة للتمديد لمدة مماثلة، ويجوز إنهاء خدمته خلالها إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته، فإذا قضى تلك الفترة بنجاح، حسبت ضمن مدة خدمته. ويجوز للموظف طلب إنهاء خدمته خلال فترة الاختبار، بإخطار كتابي للهيئة مدته ثلاثون يوماً من التاريخ المحدد لإنهاء الخدمة. ويجوز لكل من الهيئة والموظف إنهاء العقد بعد التثبيت دون إبداء الأسباب، بتوجيه اخطار كتابي مدته شهران لشاغلي الدرجات الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها، وشهر واحد لشاغلي باقي الدرجات أو ما يعادلها، مدفوعي الراتب، مع عدم العمل خلال فترة الإخطار، إلا إذا رأت الهيئة غير ذلك. تعد إدارة الشئون الإدارية والمالية سجلاً خاصاً للموظف الذي يقضي فترة الاختبار، وتتولى الإدارة التابع لها إعداد تقرير عن أدائه خلال فترة الاختبار التي قضاها، تبين فيه مدى صلاحيته للتثبيت في الخدمة، على أن يقدم التقرير قبل نهاية فترة الاختبار بمدة أسبوع على الأقل. تتولى إدارة الشئون الإدارية والمالية عرض نتيجة فترة اختبار شاغلي جميع الوظائف، عدا مديري الإدارات ورؤساء الأقسام ومن في حكمهم، على المدير العام للاعتماد. يعتبر الموظف مثبتاً في الوظيفة إذا انقضت فترة الاختبار المحددة في العقد، ولم يخطر كتابة بمد فترة الاختبار أو بإنهاء خدمته. لا يستحق الموظف الذي لم يتم تثبيته مكافأة نهاية الخدمة أو إجازة سنوية عن فترة الاختبار. تحدد الرواتب والعلاوات الدورية لموظفي الهيئة وفقاً لما هو وارد بالجدول ، ويستحق الموظف راتبه اعتباراً من تاريخ مباشرته العمل. ويصرف الراتب للموظف بنهاية كل شهر من شهور السنة الميلادية. يجوز صرف الراتب للموظف قبل موعد استحقاقه، إذا كان مكلفاً بمهمة رسمية خارج البلاد، أو لاي سبب يراه المدير العام ضرورياً، كما يصرف الراتب شاملاً راتب الأجازة السنوية قبل القيام بها. يمنح الموظف علاوة دورية بعد مضي سنة على تاريخ التعيين أو استحقاق العلاوة الدورية السابقة، إلى أن يبلغ نهاية مربوط الدرجة، وتعتبر العلاوة الدورية جزءاً من الراتب. ويجوز منح الموظف المتميز مكافأة خاصة لا تزيد على راتب شهر واحد في حالة تعذر ترقيته، وذلك كل أربع سنوات، بقرار من رئيس مجلس الإدارة. وفي جميع الأحوال، يحرم الموظف من العلاوة الدورية إذا كان تقديره في التقويم بدرجة ضعيف، أو إذا صدر ضده قرار تأديبي بحرمانه منها، دون أن يكون لذلك أثر على موعد العلاوة التالية. يمنح الموظف القطري من الذكور، إذا كان متزوجاً أو يعول أولاده، ولم يحصل على مسكن حكومي شعبي أو مسكن كبار الموظفين، وفقاً للأحكام التي تنظم الإسكان الحكومي في الدولة، سكناً أو علاوة بدل سكن شهرية وفقا لما يلي: - 2200 ريال لمن جاوز راتبه 3730 ريال. - 1000 ريال لمن كان راتبه 3730 ريال فأقل. وللموظف القطري الذي يشغل إحدى وظائف الدرجات الخامسة فما فوقها، الاختيار لمرة واحدة أثناء مدة خدمته بين السكن أو علاوة بدل السكن. يستحق الموظف غير القطري الذي لا تخصص له الهيئة سكناً مجانياً، علاوة بدل سكن شهرية طبقاً للفئات التالية: - 1000 ريال للمتزوج أو يعول أولاده، و500 ريال للأعزب لمن جاوز راتبه 3730 ريالاً. - (50%) من الراتب بما لا يجاوز 800 ريال للمتزوج أو يعول أولاده، (25%) من الراتب بما لا يجاوز 400 ريال للأعزب وذلك لمن كان راتبه 3730 ريالاً فأقل. وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تمنح العلاوة لكل من الزوجين بذات الفئة. وتتحمل الهيئة نفقات الإقامة للموظف الجديد، بأحد الفنادق المناسبة لدرجته، وذلك عند قدومه من الخارج لأول مرة للعمل بالهيئة، إذا لم يتوفر سكن مؤقت مناسب مخصص من الهيئة لهذا الغرض، على ألا تتعدى فترة الإقامة في الفندق مدة أقصاها شهر واحد. يشترط لصرف بدل السكن المخصص للموظف المتزوج، أن تقيم معه أسرته في الدولة، ستة أشهر على الأقل وإلا صُرف له البدل المخصص للأعزب بذات الدرجة. يستحق الموظف بدل تأثيث لمرة واحدة طوال مدة خدمته، إذا لم توفر له الهيئة سكناً مؤثثا، على النحو التالي: 1. من الدرجة الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها مبلغ (60.000) ستين ألف ريال. 2. من الدرجة السادسة حتى الدرجة الثانية عشر وما يعادلها مبلغ (40.000) أربعين ألف ريال. ولا يمنح هذا البدل إلا بعد انتهاء فترة الاختبار وتثبيت الموظف في الخدمة، فإذا رقى الموظف إلى درجة أعلى، يصرف له الفرق بين بدل التأثيث المخصص لكل من الدرجتين. يستهلك بدل التأثيث على أربع سنوات اعتباراً من تاريخ صرفه، وبنسب استهلاك (40%) عن السنة الأولى، (20%) عن كل سنة من السنوات الثلاث التالية، وذلك من القيمة الكلية للبدل. أما إذا انتهت خدمة الموظف بسبب استقالته قبل انقضاء السنوات الأربع، فيجوز للهيئة استرداد قيمة الجزء غير المستهلك من مستحقاته، وإذا أنهيت خدمته لغير أسباب تأديبية، فيجوز إعفاؤه من استرداد قيمة الجزء غير المستهلك كله أو بعضه، بقرار من المدير العام. يمنح الموظف بدل تنقل يصرف مع الراتب شهرياً، وذلك وفقاً للدرجات التالية أو ما يعادلها: الدرجة المبلغ من الثانية فما فوق 1200 ريال من الثالثة إلى الخامسة 800 ريال من السادسة إلى الثامنة 600 ريال من التاسعة إلى الثانية عشر 500 ريال ويوقف صرف علاوة بدل التنقل في الحالات التالية: 1. توفير الهيئة وسيلة تنقل. 2. إيفاد الموظف في مهمة رسمية أو دورة تدريبية بالخارج، يتقاضى عنها نفقات سفر أو بدل تدريب، إذا كانت مدة المهمة أو الدورة تزيد على شهر. يستحق شاغلو وظائف الدرجات من السادسة إلى الثانية عشرة، الذين يعملون خارج مكاتبهم في ظروف استثنائية صعبة يحددها المدير العام، ويعتمدها مجلس الإدارة، علاوة بدل ظروف عمل بواقع (15%) من الراتب شهرياً، وبحد أقصى قدره (900) تسعمائة ريال. تحدد بقرار من مجلس الإدارة، بناءً على اقتراح المدير العام، الوظائف التي يستحق شاغلوها بدل طبيعة عمل، وفئات وشروط استحقاق هذه البدل، على ألا يتجاوز (30%) من الراتب شهرياً. يجوز تكليف الموظف بتأدية أعمال في غير ساعات الدوام الرسمي، أو أثناء العطلة الأسبوعية أو العطلات الرسمية، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، ويحدد بقرار من مجلس الإدارة، بناءً على اقتراح المدير العام، مقدار بدل العمل الإضافي وشروط استحقاقه. يمنح الموظف القطري علاوة اجتماعية شهرية وفقاً للفئات التالية: الدرجة متزوج أو يعول أولاده أعزب من الخامسة فما فوقها 3240 ريال 1500 ريال من السادسة فما دونها 2160 ريال 1000 ريال تسري أحكام الفقرة السابقة على الموظفة القطرية المتزوجة بزوج لا يعمل، أو كان ممن تسري في شأنهم قوانين أو أنظمة خاصة. فإذا كان الزوجان موظفين في الهيئة أو كان أحدهما موظفاً في الهيئة والآخر في إحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية الأخرى، استحق كل منهما العلاوة الاجتماعية المقررة، بفئة متزوج للزوج وبفئة أعزب للزوجة. وفي جميع الأحوال، لا يجوز أن تمنح العلاوة لكل من الزوجين بذات الفئة، وعلى إدارة الشؤون الإدارية والمالية طلب المستندات التي تثبت الحالة الاجتماعية التي تستحق عنها هذه العلاوة. يستحق الموظف الذي يعمل بأمانة الصندوق بدل شهري قدره (500) ريال. يستحق الموظف المكلف بمهمة رسمية أو الموفد لدورة تدريبية خارج الدولة بموجب قرار من رئيس الهيئة بدل سفر يومي، يشمل مصروفات الإقامة والمأكل ونقل الأمتعة الشخصية والتنقلات المحلية، فيما عدا ما كان منها خارج المدن وكان متعلقاً بطبيعة المهمة أو الدورة التدريبية، وذلك على النحو التالي: الفئة المبلغ بالريال رئيس الهيئة/ مساعد الرئيس 3500 باقي الموظفين 2500 وتتحمل الهيئة تكاليف السفر ورسوم تأشيرات الدخول، وأي رسوم أو ضرائب أخرى متعلقة بسفر الموظف. كما يستحق الموظف صرف تذاكر سفر على النحو التالي: 1. تذاكر سفر بالدرجة الأولى لكل من أعضاء مجلس الإدارة أو المدير العام أو شاغلي وظائف الدرجات الأولى فما فوق. 2. تذاكر سفر بدرجة رجال الأعمال لشاغلي الدرجات من الخامسة حتى الثانية وما يعادلها. 3. تذاكر سفر بالدرجة السياحية لشاغلي باقي الدرجات. ويكون صرف التذاكر لجميع أعضاء الوفد أيا كانت درجاتهم الوظيفية على درجة رئيس الوفد. ويستحق رئيس الوفد المكلف بتمثيل الهيئة في مؤتمرات أو اجتماعات إقليمية أو دولية البدل المقرر لفئته مضافاً إليه (20%) منها، اعتبارا من تاريخ انعقاد المؤتمر أو الاجتماع إلى نهايته. ويجوز صرف بدل السفر مقدما بصفة سلفة، بشرط ألا تزيد هذه السلفة عما يستحقه الموظف لإنهاء المهمة حسب المدة المقررة لها، على أن يتم تسويتها بعد انتهاء المهمة الرسمية مباشرة. للموظف الذي يكلف بمهمة رسمية في الخارج، أن يغادر الدولة قبل التاريخ المحدد لبدء المهمة بيومين على الأكثر، وله أن يعود إلى الدولة بعد انتهاء المهمة بيومين على الأكثر، على أنه إذا كانت المهمة لإحدى دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية فتكون هذه المدة يوماً واحداً لكل من المغادرة والعودة، وتدخل هذه الأيام في حساب استحقاق بدل السفر المقرر. ويصرف بدل السفر كاملاً للثلاثين يوماً الأولى من المهمة الرسمية أو الدورة التدريبية المتصلة المدة وتصرف (50%) منه لما زاد على الثلاثين يوما. يجوز لرئيس المجلس منح الموظف من جنسية غير عربية، مساعدة مالية لتعليم أبنائه المقيمين معه بدولة قطر الذين يتلقون تعليمهم في مدارس خاصة غير مجانية في الدولة، وفقا للشروط التالية: 1. أن يكون مثبتاً بالوظيفة. 2. أن يشغل إحدى وظائف الدرجات من الثانية فما فوقها أو ما يعادلها. 3. أن يكون الابن قد بلغ الخامسة من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة. 4. أن تكون المدرسة معترف بها. 5. ألا يزيد عدد السنوات التي تدفع عنها المساعدة المدرسية على اثنتي عشرة سنة. 6. ألا يزيد عدد الأبناء الذين تمنح عنهم المساعدة المالية على ثلاثة. ولا تسري أحكام هذه المادة على الموظفات اللاتي يتقاضى ازواجهن ذات المساعدة المالية من جهة عمل أخرى. تقتصر المساعدة المالية المنصوص عليها في المادة السابقة على الرسوم الدراسية السنوية الفعلية، حسب إثبات صادر من جهة معتمدة أو عشرة آلاف ريال في السنة الواحدة، أيهما أقل، ولا تشمل النفقات الدراسية الأخرى كالمواصلات والملابس والكتب والقرطاسية والأنشطة الترفيهية والرياضة المدرسية، أو ما في حكمها. يجوز لمجلس الإدارة، بناءً على توصية المدير العام، أن يقرر منح موظفي الهيئة مكافآت تشجيعية في نهاية السنة المالية، وفقاً لما تحققه من إيرادات وبشرط أن لا تجاوز المكافأة مرتب شهر. ويشترط لمنح المكافأة أن يكون الموظف قد أمضى في الخدمة سنة كاملة، وألا يكون قد صدر ضده جزاء تأديبي خلال السنة المالية التي تصرف عنها المكافأة. يجوز للمدير العام منح حافز مالي خاص للموظف الذي يقدم خدمات أو أعمال أو بحوث أو مقترحات متميزة، تساعد على تحسين أساليب العمل أو زيادة القدرة الإنتاجية للهيئة وبشرط أن لا يجاوز الحافز مرتب شهر. مع مراعاة أحكام قانون التقاعد والمعاشات المشار إليه، يستحق الموظف الذي قضى في الخدمة مدة سنة كاملة مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، ويعتبر اخر راتب تقاضاه الموظف أساسا لحساب المكافأة. ويشترط لا ستحقاق الموظف القطري لهذه المكافأة ألا يكون مستحقاً لمعاش طبقاً لأحكام قانون التقاعد والمعاشات المشار إليه. وتسحب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري بواقع راتب شهر واحد عن كل سنة، بحد أقصى عشرة أشهر. يحرم الموظف من مكافأة نهاية الخدمة إذا صدر ضده حكم نهائي بإدانته في جريمة اختلاس أموال عامة أو رشوة. تتحمل الهيئة نفقات سفر الموظف غير القطري وعائلته في الحالات التالية: 1. عند التعيين. 2. عند قيامه بالإجازة الدورية وفقاً لشروط العقد. 3. عند انتهاء خدمته. ويكون سفر الموظف وزوجته وثلاثة من أبنائه، لشاغلي الدرجات من الأولى فما فوقها بدرجة رجال الأعمال، وبالدرجة السياحية لشاغلي باقي الدرجات من وإلى الدولة. يشترط لاستحقاق الموظف غير القطري تذاكر سفر لعائلته، أن تكون العائلة قادمة إلى الدولة بغرض الإقامة. ويشترط لاستحقاق عائلة الموظف تذاكر السفر لأول مرة، ألا تقل مدة إقامتهم في البلاد عن ستة أشهر. كما تستحق عائلة الموظف تذاكر السفر اعتبارا من بداية السنة الميلادية دون الارتباط بموعد استحقاقه الإجازة السنوية. ولا تصرف تذكرة السفر الخاصة بالموظف إلا بعد التصريح له بالإجازة السنوية، بشرط ألا تقل مدة الإجازة عن ثلاثين يوماً بالنسبة للموظفين شاغلي الدرجات من الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها، وعشرين يوماً لباقي الدرجات. وفي جميع الأحوال، لا تمنح للموظف وعائلته تذاكر عودة إلى بلادهم إذا نقل كفالته بعد انتهاء عمله بالهيئة إلى جهة أخرى بالدولة. يمنح الموظف القطري عند قيامة بالإجازة السنوية راتب شهر كمنحة، بشرط ألا تقل مدة الإجازة عن ثلاثين يوماً بالنسبة للموظفين شاغلي الدرجات من الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها، وعشرين يوماً لباقي الدرجات. تسري على العاملين بالهيئة قواعد العلاج الطبي المعمول بها طبقاً للأنظمة المطبقة في الدولة. ويجوز أن تضع الهيئة نظاماً خاصاً بها للتأمين الصحي. يجوز للهيئة بعد موافقة الموظفين أن تؤمن عليهم وفق نظام تأمين جماعي، يغطي حالات الوفاة وحوادث إصابات العمل، وتتولى الهيئة سداد أقساط التأمين عنهم وصرف قيمته المستحقة للموظف أو ورثته، بعد خصم ما يكون على الموظف من التزامات مالية للهيئة. تتحمل الهيئة رسوم تصريح عمل الموظف وتجديده، ورسوم الإقامة وتجديدها للموظف غير القطري وزوجته وثلاثة من أبنائه دون الثامنة عشرة. تتحمل الهيئة مقابل اشتراك هاتف المنزل للموظفين شاغلي الدرجات الخامسة فما فوق، ويدفع في بداية كل سنه ميلادية، ويقتصر المقابل المذكور على الاشتراك السنوي للهاتف دون الخدمات الأخرى. يستحق الموظف غير القطري عند التعيين وعائلته عند دخولهم البلاد لأول مرة للإقامة، مصروفات الشحن التي يتحملها، وكذلك عند المغادرة النهائية كالتالي: الدرجة الموظف الزوجة الأبناء الموظفون من الدرجة الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها 240 كجم 240 كجم 20 كجم لكل فرد الموظفون من الدرجات السادسة إلى الثانية عشر أو ما يعادلها 140 كجم 140 كجم 20 كجم لكل فرد ويتم الدفع نقداً للموظف وفقاً لفواتير الشحن وفي حدود الفئات الواردة بالجدول أعلاه. تمنح الهيئة الموظف القطري قرضاً بضمان الراتب كالتالي: - قرض الزواج لمرة واحدة، وقدره 20.000 عشرون ألف ريال. - قرض خاص، قدره 20.000 عشرون ألف ريال في حالات الكوارث والنكبات. ويسدد القرض على أقساط شهرية بنسبة (10%) من الراتب الأساسي للموظف، ولا يمنح قرضاً جديداً بالنسبة لقروض حالات الكوارث إلا بعد سداد القرض السابق. فإذا انتهت خدمة الموظف بالهيئة لأي سبب من الأسباب قبل استيفاء القرض، يخصم ما تبقى منه من استحقاقاته لدى الهيئة، ويجوز إعفاؤه من باقي قيمة القرض في حالة انتهاء الخدمة بالوفاة أو العجز بسبب إصابة عمل. يجوز منح الموظف قرضاً لشراء سيارة كالتالي: الفئة المبلغ 1- مدير الإدارة راتب أربعة أشهر 2- الموظفون من الدرجة الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها 40,000 ريال أو راتب أربعة أشهر أيهما أكبر 3- الموظفون من الدرجة السادسة حتى الدرجة الثانية عشر أو ما يعادلها 20,000 ريال ويتم سداد القرض خصماً من الراتب الشهري خلال مدة لا تزيد على ثمانية وأربعين شهراً ابتداء من الشهر التالي لتاريخ صرف القرض. فإذا انتهت خدمة الموظف، لأي سبب، قبل سداد كامل القرض، تولت الهيئة استيفاء المبلغ المتبقي إما نقداً أو خصماً من مستحقاته لديها أو بأي طريقة أخرى تراها مناسبة. وفي جميع الأحوال، لا يجوز صرف مكافأة نهاية الخدمة للموظف إلا بعد استيفاء الهيئة كامل المبلغ المتبقي من القرض. ويجوز منح الموظف قرضاً ثانياً لنفس الغرض بشرط سداد القرض الأول كاملاً. يجوز بقرار من المجلس إعفاء الموظف أو ورثته كلياً أو جزئياً من القرض المستحق عليه أو الباقي منه في بعض الحالات كالكوارث العامة أو الوفاة أو الإصابة بعجز كلي أو جزئي بسبب العمل، أو أي حالات أخرى يراها تستحق الإعفاء. يحدد المجلس مواعيد الدوام الرسمي للهيئة، ويضع مديرو الإدارات بعد موافقة المدير العام، برامج العمل اليومية الخاصة بالورديات، وفقاً لمقتضيات وطبيعة العمل. ويجوز تكليف الموظف بأداء عمله اليومي على فترات متقطعة، إذا اقتضت طبيعة ومصلحة العمل ذلك، على ألا يزيد عدد ساعات العمل في مجموع هذه الفترات على عدد ساعات العمل اليومية المقررة في الهيئة. تكون ساعات العمل الرسمي في الهيئة خمساً وثلاثين ساعة في الأسبوع، عدا شهر رمضان فتكون خمساً وعشرين ساعة. ويلتزم الموظف بمواعيد العمل المحددة، ولا يجوز له الإخلال بها أو التغيب عن عمله بدون عذر مقبول وفي غير الحدود المرخص بها، وإلا تعرض للمساءلة التأديبية المنصوص عليها في هذه اللائحة. يعتبر يوما الجمعة والسبت راحة اسبوعية لجميع الموظفين، فيما عدا من يعمل منهم بنظام الورديات. يتم تعويض الموظفين بنظام الورديات عن أيام العمل في الأعياد والعطلات الرسمية في الدولة براتب يوم ونصف من راتب أيام العمل العادية. يجوز للهيئة إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك استدعاء كل أو بعض الموظفين في غير أوقات العمل الرسمية، أو خلال أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. لا يجوز لأي موظف الانقطاع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يرخص بها طبقاً لأحكام هذه اللائحة. يستحق الموظفون بالهيئة الإجازات التالية: 1. الإجازة السنوية 2. الإجازة العارضة 3. الإجازة المرضية 4. الإجازات الخاصة وتشمل: - إجازة أداء فريضة الحج. - الإجازة بدون راتب. - إجازة الزواج. - إجازة الوضع. - إجازة مرافق الزوج في السفر إلى الخارج. - إجازة محرم. - إجازة العزاء. - إجازة عدة الوفاة. - إجازة الامتحانات. - إجازة المرافقة لمريض. ويختص المدير العام بمنح الإجازات لمديري الإدارات والوحدات الإدارية التابعة له، ويختص مديرو الإدارات بذلك بالنسبة لباقي الموظفين التابعين لهم. وتعتبر الإجازات المنصوص عليها في هذه المادة جزء من مدة الخدمة الفعلية للموظف باستثناء الاجازة بدون راتب فيما يجاوز السنة. يستحق الموظف اجازة سنوية مدفوعة الراتب مضافاً إليه بدل السكن والعلاوة الاجتماعية، بحسب الأحوال، بعد مضي فترة الاختبار أو ستة أشهر من تاريخ تعيينه على النحو التالي: 1. خمسة وأربعون يوماً لشاغلي وظائف الدرجة الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها. 2. ثلاثون يوماً لشاغلي وظائف باقي الدرجات. لا يستحق الموظف إجازة سنوية عن المدد التالية: 1. مدة الاختبار، إذا استقال أو أنهيت خدمته خلالها. 2. مدة الإجازة بدون راتب. 3. مدة الوقف عن العمل بدون راتب إذا زادت على أسبوع. تضع الإدارات بالتنسيق مع إدارة الشؤون الإدارية والمالية في بداية كل سنة، برنامجا للإجازات السنوية للموظفين، يتضمن تاريخ استحقاقها ومواعيد بدئها وانتهائها، مع مراعاة ضمان استمرارية العمل وانتظامه. لا يجوز للموظف تجزئة إجازته السنوية لأكثر من ثلاث مرات في السنة الواحدة، ولا تتحمل الهيئة نفقات السفر المنصوص عليها في المادة ( 44 ) من هذه اللائحة إلا مرة واحدة في العام. كما لا يجوز للموظف تقديم أو تأخير أو تأجيل موعد الإجازة أو إلغائها أو تخفيض أو زيادة مدتها، بعد الموافقة عليها إلا وفقاً لما تسمح به ظروف العمل. وفي جميع الأحوال، لا يجوز للموظف القيام بالإجازة إلا بعد الموافقة عليها، ويتعين عليه توقيع نموذج إقرار عودة عند مباشرة العمل بعد الإجازة. لا يجوز للموظف ترحيل رصيد إجازته السنوية إلى السنة التي تليها إلا في حدود عشرة أيام بالنسبة للموظفين شاغلي الدرجات من الخامسة فما فوقها أو ما يعادلها، وخمسة أيام بالنسبة لشاغلي باقي الدرجات. ويمنح الموظف عن رصيد إجازته السنوية بدلاً نقديا، يحسب بالنسبة للموظف القطري على أساس الراتب الأساسي مضافاً إليه العلاوة الاجتماعية، وعلى أساس قيمة الراتب بالنسبة للموظف غير القطري. إذا تعذر عودة الموظف من إجازته في الموعد المحدد، يتعين عليه إبلاغ مدير الإدارة التابع لها بذلك قبل موعد انتهائها، مع بيان الأسباب. يجوز لرئيس المجلس أو نائبه عند الضرورة قطع الإجازة الممنوحة للموظف واستدعاؤه للعمل، وللموظف في هذه الحالة أن يتقاضى نفقات السفر الإضافية التي تكبدها نتيجة لقطع الإجازة، وتضاف الأيام المتبقية من الإجازة إلى رصيده مستقبلا بعد عودته للعمل. لا يجوز إنهاء خدمة الموظف أثناء قيامه بإجازته السنوية، كما لا يجوز للموظف طلب إنهاء خدمته أثناء الإجازة، إلا إذا كان قد أخطر الإدارة بذلك قبل قيامه بها. كل موظف لا يعود إلى عمله بعد انتهاء مدة إجازته مباشرة، بغير عذر مقبول يحرم من راتبه عن مدة غيابه ابتداء من اليوم التالي لانتهاء الاجازة، كما يجوز اتخاذ الاجراءات التأديبية ضده، فإذا قدم الموظف مبررات الانقطاع وقبلها مدير الإدارة التابع له، اعتبرت مدة الغياب، أو جزء منها، أجازة مرخصا بها إذا كان للموظف رصيد من تلك الاجازة يسمح بذلك، ولم تتجاوز مدة غيابه خمسة عشر يوماً. وإذا تجاوزت مدة الغياب بدون إذن أو عذر مقبول خمسة عشر يوماً، أعتبرت خدمة الموظف منتهية من تاريخ انتهاء الاجازة. يستحق الموظف إجازة عارضة لسبب طارئ لا يستطيع معه أن يطلب مقدماً الإذن له بالغياب، ولا تكون أكثر من يومين في المرة الواحدة، ولا تجاوز سبعة أيام في السنة. ولا يجوز أن تتصل الإجازة العارضة بأي نوع من الإجازات الأخرى سواء سابقة أو لاحقه لها، وعلى الموظف فور عودته من الإجازة تقديم الاسباب المبررة للإجازة إلى مدير الادارة التابع له، والتوقيع على نموذج إقرار بالعودة. ويسقط حق الموظف في الإجازة العارضة بانقضاء السنة التي تستحق عنها الإجازة. على الموظف في حالة مرضه أن يخطر الإدارة التابع لها في اليوم الأول من المرض، وعلى الإدارة المعنية أن تبادر إلى إبلاغ إدارة الشئون الإدارية والمالية لاتخاذ الإجراءات اللازمة. يستحق الموظف، بناءً على شهادة طبية صادرة من الجهة الطبية المختصة التي تحددها الهيئة، اجازة مرضية على النحو التالي: 1. ستة أشهر براتب كامل. 2. ثلاثة أشهر بنصف راتب 3. ثلاثة أشهر ثالثة بربع راتب. ويستحق الموظف العلاوة الاجتماعية وبدل السكن، بحسب الأحوال، طوال مدة الإجازة المرضية، أما إذا كان الموظف في فترة الاختبار، فلا تستحق هذه الإجازة إلا إذا كان المرض بسبب العمل، وفي هذه الحالة تمتد فترة الاختبار بقدر مدة المرض. يجوز للموظف إذا استنفد إجازاته المرضية المنصوص عليها في المادة السابقة دون أن يكتمل شفاؤه، أن يستنفيد رصيد إجازاته السنوية. فإذا لم يتم شفاؤه بعد ذلك، يجوز للهيئة منحه إجازة مرضية مدتها تسعون يوماً أخرى بدون راتب، يحول خلالها إلى الجهة الطبية المختصة التي تحددها الهيئة لتحديد مدى لياقته الصحية للعمل. فإذا ثبت طبياً أن الموظف غير قادر على استئناف العمل، يسري في شأنه إن كان قطرياً قانون التقاعد والمعاشات المشار إليه، أما الموظف غير القطري فيتم إنهاء خدمته. وإذا ألم المرض بالموظف وهو بالخارج لقضاء إجازته السنوية أو لأداء مهمة رسمية، تعين عليه أن يحصل على تقرير طبي تفصيلي من الجهة التي يعالج فيها بالخارج عن حالته المرضية ومدة العلاج اللازمة، ويتم عرض التقرير على الجهة الطبية المختصة التي تحددها الهيئة لاعتماده، ويتم تعويض الموظف عن جميع نفقات العلاج إذا كان قد ألم به المرض خلال المهمة الرسمية، وتعتبر فترة العلاج الزائدة عن الإجازة أو المهمة الرسمية المقررة إجازة مرضية، وفقا للقواعد الواردة في المادة السابقة. أما إذا توفى الموظف أو استقال بسبب المرض بموجب تقرير من الجهة الطبية المختصة، قبل نهاية الإجازة المرضية التي يستحقها في الأحوال المختلفة، يدفع له المبلغ الذي يستحقه عن باقي مدة الإجازة المستحقة. يعتبر مرض الموظف مهنيا، إذا كان بسبب ممارسته لعمله أو نتيجة لحادث تعرض له أثناء تأدية واجبات وظيفته بناء على شهادة طبية صادرة من الجهة الطبية المختصة، ويعتبر في حكم الإصابة التي تحدث بسبب العمل أو أثناء تأديته، كل حادث يقع للموظف أثناء ذهابه إلى عمله أو عودته منه، أيا كانت وسيلة المواصلات، بشرط أن يكون الذهاب أو العودة دون توقف أو انحراف عن الطريق الطبيعي. ولا تحسب مدة الانقطاع عن العمل للعلاج من مرض مهني ضمن الإجازات المرضية المنصوص عليها في المادتين السابقتين من هذه اللائحة. يستحق الموظف المصاب بمرض مهني إجازة براتب كامل طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر، أيهما أقصر، فإذا زادت مدة العلاج على ستة أشهر، استحق الموظف إجازة بنصف راتب لمدة ستة أشهر أخرى، فإذا لم يتم شفاؤه خلال هذه المدة اعتبر غير لائق طبياً للعمل، ويطبق على الموظف القطري قانون التقاعد والمعاشات، أما الموظف غير القطري فيتم إنهاء خدمته، مع عدم الإخلال بحق الموظف في التعويض عن العجز أو الوفاة. يمنح الموظف المسلم، لمرة واحدة طوال مدة خدمته في الهيئة، إجازة لأداء فريضة الحج مدتها واحد وعشرون يوماً براتب إجمالي، لا يشمل العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، وتحدد الهيئة كل سنة الحد الأقصى لعدد الموظفين الذين يمنحون هذه الاجازة. ويشترط لمنح الموظف اجازة الحج، ألا يكون قد سبق له الحصول على اجازة براتب إجمالي لاداء فريضة الحج أثناء عمله في الدولة أو إحدى الهيئات أو المؤسسات العامة أو الشركات التابعة لها. ويقدم الموظف بعد عودته من اجازة الحج، ما يثبت أداءه فريضة الحج، وإذا ثبت أنه لم يؤد فريضة الحج، تعتبر مدة اجازة الحج غياباً تطبق في شأنها أحكام هذه اللائحة. للمدير العام، في حالة الضرورة، منح الموظف الذي استنفد رصيد إجازاته السنوية إجازة بدون راتب لمدة لا تزيد على أربعة أسابيع متصلة أو منفصلة خلال السنة الواحدة، مع صرف بدل السكن خلال هذه الإجازة. يمنح الموظف، لمرة واحدة طوال مدة خدمته، إجازة زواج لمدة سبعة أيام براتب إجمالي، لا يشمل العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، على أن يقدم نسخة من عقد الزواج. تمنح الموظفة إجازة وضع براتب إجمالي لمدة أربعين يوماً، لا يشمل العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، على أن تقدم الموظفة ما يثبت الوضع بتقرير طبي أو صورة طبق الأصل من شهادة ميلاد الطفل. ويجوز للموظفة أن تجمع بين اجازة الوضع وإجازتها السنوية المستحقة. فإذا حل الوضع اثناء الإجازة السنوية، تمنع ما يكمل أربعين يوماً بعد الوضع ويعدل رصيد الاجازة السنوية تبعاً لذلك. ويجوز منح الموظفة القطرية التي مضى على تعينها في الهيئة أربع سنوات، ولمرتين طوال مدة خدمتها، إجازة لرعاية أحد أولادها الذي لم يتجاوز سن الثانية عشرة وبحد أقصى سنتين في كل مرة. وتكون الإجازة براتب في المرة الأولى، وبنصف راتب في المرة الثانية، ويستثنى من شرط السن وعدد المرات الموظفة التي لها أولاد من ذوي الاحتياجات الخاصة. يجوز منح الموظف القطري إجازة بدون راتب لمدة اقصاها ست سنوات لمرافقة الزوج الموظف بالحكومة، أو الهيئات أو المؤسسات العامة، أو الشركات التي تساهم فيها الحكومة، إذا أعير للعمل خارج البلاد، أو أوفد للخارج لمدة لا تقل عن سنة في بعثة دراسية أو تدريبية أو إجازة دراسية. ويجوز منح الموظف غير القطري إجازة لمرافقة الزوج عند السفر إلى الخارج، بدون راتب، لمدة أقصاها خمسين يوماً خلال السنة التعاقدية الواحدة. ويقدم الموظف طلبه مشفوعاً بالمبررات والمستندات المؤيدة، إلى مدير إدارة الشئون الادارية والمالية، بواسطة الإدارة التابع لها، وفي حالة الموافقة يرفع الطلب إلى المدير العام للاعتماد. يجوز منح الموظف القطري اجازة محرم بدون راتب لمرافقة احدى محارمه، وذلك في الحالات التالية: 1. المهمات الرسمية. 2. الدورات التدريبية. 3. الحالات الأخرى التي تقدرها جهة العمل. ويصرف للمحرم نصف علاوة بدل التمثيل المقررة للموظفة إذا كانت مستحقة لتلك العلاوة طبقاً للأحكام المنظمة لذلك. وتحدد المحارم وفقاً لأحكام الشريعة الإسلامية. يمنح الموظف إجازة عزاء براتب إجمالي مدتها ثلاثة أيام، عند وفاة أحد أقربائه من الدرجة الأولى أو الثانية داخل الدولة، وسبعة أيام إذا اضطر للسفر إلى الخارج، ولا تحسب هذه الإجازة من اجازاته الأخرى، على أن يقدم ما يثبت الوفاة بعد عودته من الاجازة.

تمنح الموظفة المسلمة عند وفاة زوجها، أجازة عدة لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام، تبدأ من تاريخ الوفاة، ولا تحسب هذه المدة من إجازاتها الأخرى، وتستحق عنها راتبها ما عدا العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، على أن تقدم ما يثبت الوفاة بعد عودتها من الإجازة. يمنح الموظف القطري الذي يقوم بالدراسة إجازة امتحان براتب إجمالي، ما عدا العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، وتتجاوز مدتها المدة المقررة للامتحان، بشرط موافقة الهيئة المسبقة على الدراسة، وأن يقدم ما يفيد التحاقه لأحد المعاهد أو الجامعات المعترف بها في وزارة التربية والتعليم، وجدولا رسمياً مصدقاً من المعهد أو الجامعة المعنية بأيام ومواعيد الامتحانات. يجوز للمدير العام منح الموظف اجازة مرافقة مريض براتب اجمالي ما عدا العلاوات والبدلات المرتبطة بأداء العمل، لمدة لا تزيد على شهرين، وذلك لمرافقة مريض من أقربائه من الدرجة الأولى اثناء علاجه بالخارج، بشرط أن تكون اللجنة الطبية الرسمية بالدولة قد أوصت بعلاجه خارج البلاد وحاجته إلى اصطحاب مرافق معه. يخضع لنظام تقارير تقويم الأداء جميع الموظفين بالهيئة عدا شاغلي وظائف مديري الإدارات، فيكون تقويم أدائهم على أساس ما يبديه المدير العام ويعتمده رئيس المجلس ويودع في ملفات خدمتهم. ويوضع التقرير عن سنة تبدأ من أول يناير إلى آخر ديسمبر. يوضع عن كل موظف تقرير سنوي شامل على النموذج المعد لذلك الغرض، على أن يتضمن أوجه نشاط الموظف وإنتاجه، وسلوكه الوظيفي والشخصي، وما حصل عليه من تدريب، وما يقوم به من بحوث أو مجهودات لرفع مستوى أداء العمل، ويمنح الموظف إحدى درجات التقدير التالية: (ممتاز- جيد جداً- جيد - مقبول - ضعيف). وتضع إدارة الشؤون الإدارية والمالية نماذج التقارير، بما يتفق مع طبيعة كل وظيفة من الوظائف الواردة بالهيكل التنظيمي، وتعتمد تلك النماذج من مجلس الإدارة. إذا كان الموظف منتدبا أو معارا لجهة داخلية، لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، وتوافى به الهيئة للاسترشاد به عند إعداد التقرير السنوي. وفي حالة إعارة الموظف خارج الدولة، يعتد في تقويم أدائه بالتقرير السابق وضعه عنه قبل الاعارة. في حالة نقل الموظف إلى جهة أخرى، تقوم الهيئة بإعداد تقرير عن أدائه خلال مدة عمله في السنة المنقول فيها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقويم أدائه. يضع مديرو الإدارات التقارير السنوية عن الموظفين التابعين لهم، وتحال إلى مدير إدارة الشؤون الإدارية والمالية، لعرضها على لجنة شؤون الموظفين. على مديري الإدارات إخطار الموظف بأوجه النقص أو القصور في أدائه عند حدوثه في أي وقت خلال العام. ويجب أن يستند تقرير تقويم الأداء السنوي للموظف الحاصل على درجة ضعيف، إلى ما يثبت سبق إخطاره كتابة من مديره بأوجه الضعف في مستوى ادائه للعمل خلال السنة المحرر عنها التقرير، والملاحظات الأخرى التي تؤثر في تقويم أدائه. تقوم إدارة الشؤون الإدارية والمالية بإخطار الموظف كتابة بنتيجة التقرير، وله أن يتظلم منه خلال أسبوعين من تاريخ علمه بالإخطار، ويكون التظلم من التقرير إلى لجنة شؤون الموظفين، وعلى اللجنة أن تبت في التظلم خلال شهر على الأكثر من تاريخ تقديمه، ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون اخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض، ويعتبر التقرير نهائيا بانقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه، ويودع التقرير النهائي في ملف خدمة الموظف. يجوز نقل الموظف الذي يحصل على تقرير بدرجة ضعيف إلى وظيفة أخرى داخل الهيئة، أو إحدى الوحدات التابعة لها، تتفق مع إمكانياته وقدراته، وإذا قدم عنه تقريران متتاليان بدرجة ضعيف، يحرم من أول علاوة دورية تستحق له بعد التقرير الثاني كليا أو جزئيا، فإذا قدم عنه تقرير ثالث بدرجة ضعيف يتم إنهاء خدمته. ويجوز منح الموظف علاوة استثنائية في حالة حصوله على تقرير ممتاز خلال عامين متتاليين. وفي جميع الأحوال، تصدر القرارات المشار إليها في الفقرتين السابقتين من المدير العام بناء على توصية مدير إدارة الشؤون الادارية والمالية بالهيئة. يجوز شغل الوظائف الشاغرة عن طريق الترقية وفقاً للأحكام الواردة في هذا الباب. يشترط لترقية الموظف ما يلي: 1. أن تكون الترقية إلى الوظيفة الأعلى مباشرة. 2. أن تكون الوظيفة المرقى إليها مدرجة بالهيكل التنظيمي للوظائف بالهيئة، ولها اعتماد مالي. 3. أن تتوفر فيه اشتراطات شغل الوظيفة. 4. أن يكون آخر تقرير عنه بدرجة ممتاز أو جيد جداً على الأقل. 5. مرور مدة لا تقل عن ثلاث سنوات على آخر ترقية له. للمدير العام ترقية الموظف إلى الوظيفة الأعلى من الوظيفة التي يشغلها، أو الوظيفة التي تعلوها مباشرة بالاختيار دون التقيد بالأقدمية، بشرط أن يكون الموظف حاصلاً على تقويم أداء بدرجة ممتاز في العامين الأخيرين، وأن تتوافر فيه اشتراطات شغل الوظيفة المراد ترقيته إليها وأن يكون من ذوي الكفاءة التخصصية أو التأهيل العلمي اللازم لشغل الوظيفة. وفي جميع الأحوال، لا يجوز أن تزيد نسبة الترقية بهذه الطريقة على (10%) من الوظائف الشاغرة بالهيئة. يتم اختيار الموظف من بين المرشحين للترقية على أساس الكفاءة والأقدمية بالدرجة وذلك وفق أسس التقييم التالية: 1. توفر المهارات والمعارف والقدرات اللازمة لأداء الوظيفة، وللهيئة في سبيل الاستدلال على إنتاجية الموظف المرشح ومستوى أدائه الوظيفي اتباع الاساليب المستخدمة المختلفة ومنها تقارير الأداء، واختبارات الترقية، ونتائج اجتياز البرامج التدريبية. 2. المؤهل العلمي للموظف المرشح، ويراعى أن يكون متناسباً ومسؤوليات وواجبات الوظيفة أو الدرجة التي سيرقى إليها. 3. الأقدمية بالدرجة التي يشغلها الموظف المرشح للترقية. 4. البرامج والدورات التدريبية التي اجتازها الموظف والمرتبطة بالواجبات والمهام التي يتطلبها أداء مهام الوظيفة المرشح للترقية إليها. ويجب قبل إجراء أي تعيين على أية وظيفة شاغرة بأي من إدارات الهيئة ووحداتها إتاحة الفرصة للموظفين بالإدارة أو الوحدة المعنية للترقي إلى تلك الوظيفة بشرط استيفاء الشروط المطلوبة لشغل الوظيفة، وتكون الأولوية للموظفين القطريين. وللموظف الموفد في بعثة دراسية أو دورة تدريبية حق المنافسة للترقية إلى الدرجة أو الوظيفة الشاغرة، ما لم تكن مشروطة بالحصول على مؤهل أعلى أو إكماله للدورة التدريبية. تتولى لجنة شؤون الموظفين ترشيح موظفي الهيئة للترقية إلى الدرجة الشاغرة وفقاً للقواعد التالية: 1. استيفاء اشترطات شغل الوظيفة على النحو المبين بهذه اللائحة. 2. إعطاء الأولوية في الترقية للموظفين القطريين المستوفين للشروط المطلوبة لشغل الوظيفة. يمنح الموظف المرقى أول مربوط الدرجة الوظيفية المرقى إليها، أو الراتب مضافاً إليه علاوة دورية من علاوات الدرجة الجديدة أيهما أكبر، ولا تؤثر الترقية على موعد استحقاق العلاوة الدورية متى توافرت الشروط المقررة لمنحها. تكون الترقية نافذة من تاريخ اعتماد الترقيات من المدير العام، بشرط ألا يكون ذلك التاريخ سابقاً على تاريخ الشغل الفعلي للوظيفة. يجوز لنقل الموظف وفقاً لمقتضيات مصلحة العمل بين إدارات ووحدات الهيئة، كما يجوز نقله إلى جهات أخرى خارج الهيئة بموافقته وموافقة الجهة المنقول إليها. يشترط لنقل الموظف داخل الهيئة، أن يكون النقل إلى وظيفة شاغرة تتوفر فيه شروط شغلها وتعادل درجة الوظيفة المنقول منها، وألا يمس النقل الحقوق والمزايا التي يتمتع بها، عدا ما كان مرتبطاً بطبيعة العمل. يكون النقل بقرار من المدير العام بناءً على عرض مدير إدارة الشؤون الإدارية والمالية، بالتنسيق مع الإدارة المنقول منها وإليها الموظف. وإذا كان الموظف المنقول من شاغلي الدرجة الأولى فما فوقها، يصدر قرار النقل من رئيس المجلس، وتنتهي علاقة الموظف بالهيئة بصدور قرار نقله منها. يجوز ندب الموظف للقيام بأعمال وظيفة أخرى لا تقل عن درجة وظيفته، بالإضافة إلى عمله الأصلي، بعض الوقت أو مع التفرغ للوظيفة المنتدب إليها كل الوقت، داخل الهيئة أو خارجها. ويشترط في الندب أن يكون إلى وظيفة أخرى من نفس درجة وظيفة الموظف المنتدب أو من درجة تعلوها مباشرة، ومحدد المدة، وأن تسمح حالة العمل في الوظيفة الأصلية به. ويصدر قرار ندب شاغلي وظائف الدرجة الأولى فما فوقها من رئيس المجلس، ومن المدير العام بالنسبة لشاغلي باقي الوظائف. لا يكسب الندب إلى وظيفة أعلى أي حق في الترقية إليها، كما لا يخل الندب بحق الموظف في الأقدمية والعلاوات والترقية، وغيرها من الحقوق التي يتمتع بها في وظيفته الأصلية. ويمنح الموظف المنتدب بدل ندب لا يجاوز (50%) من راتبه الأساسي أو (3000) ثلاثة آلاف ريال شهرياً أيهما أقل. يجوز بعد موافقة الموظف كتابة، إعارته للعمل بإحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية الأخرى أو الهيئات أو المؤسسات العامة في الدولة، أو إلى خارج الدولة. ويصدر قرار الإعارة من رئيس المجلس محدداً مدتها. يشترط في الإعارة إذا كانت داخل الدولة أن تكون إلى وظيفة من ذات المستوى الوظيفي والأدبي والمالي على الأقل للوظيفة التي يشغلها الموظف بالهيئة. لا تخل الإعارة بحق الموظف في الأقدمية والترقية واحتساب العلاوات وغيرها من الحقوق، كما تدخل مدة الإعارة ضمن اشتراك الموظف في نظام التقاعد، وتتحمل الجهة المعار إليها مختلف الالتزامات المالية المستحقة للموظف عن مدة الإعارة، ما لم يصدر قرار من المجلس بغير ذلك. تبقى الوظيفة شاغرة عند ندب شاغلها أو إعارته، ويجوز عند الضرورة شغلها بصفة مؤقته بقرار من رئيس المجلس. فإذا لم يعد الموظف المنتدب أو المعار إلى عمله خلال ثلاثين يوماً من تاريخ انتهاء ندبه أو إعارته، يجوز اعتبار خدمته منتهية من اليوم التالي لانتهاء مدة الندب أو الإعارة وذلك بعد اتخاذ الاجراءات المنصوص عليها في المادة ( 140 ) من هذه اللائحة. يكون تدريب وتطوير الموظفين بالهيئة وفقاً للسياسات والإجراءات التي يعتمدها المجلس في هذا الشأن، على أن تتضمن هذه السياسات خطة وأسلوب وإجراءات تقطير الوظائف، وفق برامج زمنية مدروسة، ووسائل متابعة وتقويم للنتائج. تكون إدارة الشئوون الإدارية والمالية مسؤولة عن وضع الخطط اللازمة للتدريب ولتقطير الوظائف، وضمان توفير موظفين قطريين مؤهلين لشغل الوظائف التي تدخل ضمن خطط التقطير. وتوفر إدارة الشؤون الإدارية والمالية برامج لتطوير الموظفين القطريين الحاليين، وذلك بغرض تأهيلهم لشغل وظائف أعلى من وظائفهم الحالية. يحدد مديرو الإدارات الموظفين القطريين بالهيئة المرشحين لبرامج التطوير، وتخطر بذلك إدارة الشؤون الإدارية لمراقبة أداء الموظف خلال التحاقة ببرامج التطوير. يجب على الموظف مراعاة ما يلي: 1. القيام بالعمل المنوط به، وتأديته بعناية ودقة وأمانة، وإنجازه في المواعيد المناسبة طبقاً لمعدلات الأداء المقررة. 2. المحافظة على مواعيد العمل المحددة، وتكريس كل أوقات العمل لأداء واجباته ومسئولياته الوظيفية. 3. الالتزام بكل ما يصدر من الهيئة من لوائح أو قرارات. 4. المحافظة على سمعة الهيئة وكرامة الوظيفة. 5. القيام بأي أعباء وظيفية يكلف بها، ولو في غير أوقات الدوام الرسمي، متى أقتضت مصلحة العمل بذلك. 6. المحافظة على أموال الهيئة الثابتة والمنقولة، وحسن استخدام الأدوات اللازمة لأداء الوظيفة. 7. الالتزام بإرشادات السلامة، واستعمال وسائل الوقاية المخصصة للعمل، للمحافظة على حياته وصحته وحياة وصحة الغير. 8. إبلاغ إدارة الشؤون الإدارية والمالية بأي تغيير يطرأ على محل إقامته أو حالته الاجتماعية، خلال شهر على الأكثر من تاريخ التغيير. 9. المحافظة على حسن المظهر والزي المحتشم واللائق في مكان العمل. 10. التعاون مع زملائه في العمل، بما يقتضيه حسن سير العمل ومقتضيات المصلحة العامة. 11. احترام قوانين الدولة، والالتزام بتنفيذ كل ما يصدر عن سلطاتها من أنظمة ولوائح أو تعليمات، وأن يراعى التقاليد والعرف العام. يحظر على الموظف ما يلي: 1. مخالفة اللوائح أو الأنظمة والسياسات أو القواعد المعمول بها في الهيئة. 2. القيام بفعل أو الامتناع عن فعل عن عمد أو إهمال، يتعارض مع مقتضيات وواجبات أو مسئوليات وظيفته، أو يترتب عليه ضياع أي حق للهيئة أو موظفيها أو أي جهة تتعامل معها الهيئة. 3. إفشاء سرية أي معلومات خاصة بنشاط الهيئة أو الموظفين بها أو عملائها، ولو بعد ترك الخدمة. 4. الاحتفاظ لنفسه بأي مستندات مما يلزم حفظها بملفات الهيئة أو انتزاعها من ملفاتها. 5. الانضمام إلى أي منظمة أو جماعة محظورة. 6. أداء أعمال للغير بمقابل، أو بغير مقابل، ولو في غير أوقات الدوام الرسمي، دون إذن كتابي مسبق من المدير العام. 7. مزاولة أي أعمال أو تجارة تتعارض مع واجباته كموظف بالهيئة، أو مع مصلحة الهيئة، أو من شأنها أن تنشئ للموظف مصلحة مباشرة أو غير مباشرة في أي عقود أو مناقصات أو أعمال تتصل بنشاط الهيئة، أو تكون الهيئة طرفاً فيها. 8. استغلال نفوذه والتأثير على مرؤوسيه، أو تحريضهم على مخالفة أحكام هذه اللائحة. 9. قبول الهدايا أو الهبات أو الإكراميات أو المنح أو غيرها، بنفسه أو بواسطة الغير، في مقابل استغلال منصبه أو وظيفته بالهيئة، لتحقيق مصلحة الغير. كل موظف يخل بواجبات وظيفته، أو يرتكب أيا من الأفعال المحظورة، المنصوص عليها في هذه اللائحة، أو يخرج على مقتضى واجبات وظيفته أو السلوك اللائق بها أو يخالف أحد بنود عقد عمله، يُساءل تأديبياً، دون الاخلال بحق الهيئة في إقامة أي دعوى مدنية أو جنائية، أو اتخاذ أي إجراء قانوني أخر ضده. ولا يعفى الموظف من المسئولية عن فعل أو امتناع عن فعل مخالف لأحكام هذه اللائحة استنادا إلى أمر صادر إليه من رئيسه، إلا إذا أثبت أن ارتكاب المخالفة كان تنفيذا لأمر صادر إليه من هذا الرئيس كتابة، رغم قيام الموظف بتنبيهه كتابة للمخالفة. مع عدم الإخلال بحكم المادة ( 127 ) من هذه اللائحة لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف، إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً. ويتولى التحقيق في المخالفات لجنة تشكل بقرار من المدير العام، من رئيس وعضوين لا تقل درجتهم عن درجة الموظف المحال للتحقيق، على أن يكون أحدهم من الوحدة القانونية، وترفع توصياتها مع محضر التحقيق للمدير العام للاعتماد. يشكل مجلس تأديب بقرار من رئيس المجلس لمساءلة شاغلي وظائف الدرجات الأولى فما فوقها، كما يشكل مجلس تأديب بقرار من المدير العام لمساءلة شاغلي وظائف باقي الدرجات. وفي جميع الأحوال، لا يجوز مجازاة الموظف تأديبياً إلا بعد التحقيق معه، وثبوت الاتهام ضده. وتوقف إجراءات مساءلة الموظف تأديبياً، إذا أحيل للمحاكمة الجنائية، عن ذات الواقعة إلى أن يصدر حكم نهائي من المحكمة المختصة. يشكل مجلس التأديب من رئيس وعضوين، لا تقل درجتهم عن درجة الموظف المحال، على أن يكون أحدهم من الوحدة القانونية، ويجوز تشكيل مجلس التأديب من خارج الهيئة بقرار من رئيس المجلس. تكون إحالة الموظف إلى المساءلة أمام مجلس التأديب، بقرار من رئيس المجلس أو المدير العام، بحسب الأحوال، يتضمن بياناً بالمخالفات المنسوبة إليه، وتسلم صورة قرار الإحالة إلى الموظف المحال شخصياً، قبل أسبوعين على الأقل من تاريخ انعقاد الجلسة الأولى المحددة لمساءلته، فإذا تعذر ذلك لأي سبب، يجب أن يرسل إليه بالبريد بكتاب مسجل على آخر عنوان معروف له. يخطر مجلس التأديب الموظف المحال بتاريخ وساعة ومكان انعقاد الجلسة الأولى للمجلس قبل انعقادها بسبعة أيام على الأقل بكتاب يسلم إليه شخصيا، ويجوز إرساله له بالبريد بكتاب مسجل على آخر عنوان معروف له. تبدأ إجراءات مجلس التأديب في الزمان والمكان المحددين في الإخطار المنصوص عليه بالمادة السابقة، بعد التأكد من أن الموظف المحال قد أخطر إخطاراً صحيحاً بموعد الجلسة، فإذا لم يحضر الموظف في الجلسة الأولى، يجوز للمجلس تحديد جلسة أخرى يخطر الموظف بزمانها ومكانها، فإذا لم يحضر بعد إخطاره إخطاراً صحيحاً، يستمر المجلس في الإجراءات التأديبية في غياب الموظف. على مجلس التأديب، أن يستمع إلى الشهود الذين تتعلق شهادتهم بموضوع المساءلة التأديبية، وتكون ذات صلة، وله أن يطلع على جميع الأوراق والمستندات المتعلقة بالدعوى، وأن يستدعي الشهود من الموظفين بالهيئة للحضور لسماع أقوالهم، وله يوصى باتخاذ الإجراءات المناسبة ضدهم في حال تخلفهم عن الحضور أو رفضهم الإدلاء بشهادتهم، دون إبداء أعذار مقبولة. وللموظف المحال أن يحضر بنفسه جلسات مجلس التأديب، أو أن يستعين بمن يشاء في تقديم دفاعه أو ينيبه عنه في ذلك. يجوز لمجلس التأديب توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها بالمادة ( 126 ) من هذه اللائحة. تصدر قرارات مجلس التأديب بالأغلبية، ويوقع عليها رئيس مجلس التأديب وأعضاؤه، ويرفعها الرئيس مسببة إلى رئيس مجلس الإدارة أو المدير العام، حسب الأحوال، مصحوبة بمحضر التحقيق والمستندات المرفقة به، لاعتمادها. ويكون قرار رئيس المجلس أو المدير العام نهائياً، إلا في حالة الفصل من الخدمة لشاغلي وظائف الدرجة الأولى فما فوقها، فيجب إحالة القرار إلى مجلس الإدارة لاعتماده. وفي جميع الأحوال يخطر الموظف بقرار الجزاء الصادر ضده بعد اعتماده. يجوز للموظف التظلم من قرار مجلس التأديب خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره شخصياً أو بكتاب مسجل بقرار الجزاء، ويقدم التظلم إلى مجلس الإدارة أو رئيس المجلس أو المدير العام، بحسب الأحوال. ولمجلس الإدارة أو رئيس المجلس أو المدير العام، بحسب الأحوال، بعد رفع أي قرار تأديبي إليه وبعد النظر في التظلم أو بعد فوات مواعيد التظلم، أن يؤيد الجزاء، أو يستبدل به جزاء أقل، أو يلغيه، أو أن يأمر بإعادة التحقيق مع بيان الأسباب التي تدعو إلى ذلك. الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على الموظف هي: 1. الانذار. 2. الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يوماً في المرة الواحدة. 3. الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر. 4. الحرمان من الترقية لمدة لا تزيد على سنة. 5. تخفيض الراتب بما لا يجاوز خمس علاوات. 6. تخفيض الدرجة بما لا يجاوز درجة واحدة. 7. الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش. أما بالنسبة لشاغلي وظائف مديري الإدارات فهي: 1. التنبيه 2. اللوم 3. الفصل من الخدمة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش. وفي جميع الأحوال، إذا كان الجزاء الموقع على الموظف هو الفصل من الخدمة، يصرف له راتبه وجميع استحقاقاته حتى تاريخ فصله من الخدمة مع حفظ حقه في المكافأة أو المعاش. يجوز لمديري الإدارات مجازاة الموظفين التابعين لهم، بالإنذار أو الخصم من الراتب بما لا يزيد على ثلاثة أيام بناء على تحقيق شفهي وإثبات مضمونه في القرار الصادر بالجزاء، وللموظف أن يتظلم من هذا القرار إلى المدير العام، خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره به، ويكون قرار المدير العام بالبت في التظلم نهائياً. لرئيس المجلس أو المدير العام، بحسب الأحوال، وقف الموظف المحال إلى التحقيق عن عمله لمدة لا تزيد على شهر مع صرف راتبه كاملاً، أو صرف نصف الراتب وذلك لمصلحة التحقيق، ولا يجوز أن تزيد مدة الايقاف على شهر إلا بقرار من مجلس التأديب المختص. فإذا قرر مجلس التأديب براءة الموظف مما نسب إليه، يجب إعادته إلى عمله وصرف راتبه الذي أوقف صرفه خلال مدة الايقاف، أما إذا قرر مجلس التأديب فصل الموظف وكان موقوفاً من عمله، فإن خدمته تنتهي من تاريخ صدور قرار مجلس التأديب بالوقف عن العمل مالم يقرر مجلس التأديب غير ذلك. كل موظف يحبس احتياطياً أو تنفيذا لحكم جنائي نهائي، يوقف عن عمله بقوة القانون مدة الحبس، ويتم صرف كامل راتبه في الحالة الأولى، ويوقف صرف نصف راتبه في الحالة الثانية، مع احتفاظه بالعلاوة الاجتماعية في الحالتين طوال مدة الإيقاف. ويعرض الأمر عند عودة الموظف إلى عمله على رئيس المجلس، ليقرر ما يتبع في شأنه مسئولية الموظف التأديبية، فإذا رأى عدم مسئوليته تأديبياً، صرف له نصف الراتب الموقوف صرفه. لا يجوز النظر في ترقية الموظف المحال إلى المساءلة التأديبية أو المحاكمة الجنائية أو الموقوف عن العمل في مدة المحاكمة أو الوقف. وفي هذه الحالة تحجز للموظف الوظيفة لمدة سنة، إذا كان له الحق في الترقية إليها بالأقدمية، فإذا طالت المحاكمة لأكثر من ذلك، أو ثبت عدم إدانته أو وقع عليه جزاء الإنذار أو الخصم الذي لا يجاوز ثمانية أيام، وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في الوظيفة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لم يحل إلى المساءلة التأديبية أو المحاكمة الجنائية. لا يجوز النظر في ترقية موظف وقعت عليه أحد الجزاءات التأديبية، إلا بعد انقضاء الفترات التالية: 1. ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الراتب من تسعة أيام إلى خمسة عشر يوماً. 2. ستة أشهر في حالة الخصم من الراتب مدة تزيد على خمسة عشرة يوماً. 3. مدة الحرمان من العلاوة الدورية أو مدة تأجيلها. 4. سنة في حالة خفض الراتب. 5. سنتين في حالة خفض الدرجة. وتحسب فترات التأجيل المنصوص عليها في الفقرة السابقة من تاريخ توقيع الجزاء، ولو تداخلت في فترات أخرى مترتبة على جزاء سابق. كما لا يجوز النظر في ترقية الموظف أثناء تنفيذ الحكم الجنائي. لا يمنع صدور حكم جنائي ببراءة الموظف من اتهام جنائي، من مساءلته تأديبياً، متى شكل الفعل المنسوب إليه مخالفة لأحكام هذه اللائحة. تمحي الجزاءات التأديبية التي توقع على الموظف، بانقضاء المدد التالية: 1. سنة في حالتي الإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تجاوز ثلاثة أيام. 2. سنتين في حالتي الخصم من الراتب بما يجاوز ثلاثة أيام أو الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها. 3. ثلاث سنوات بالنسبة للجزاءات الأخرى، عدا جزاء الفصل من الخدمة. ويتم المحو تلقائياً، إذا لم يوقع على الموظف أي جزاءات أخرى. ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل. عند توقيع جزاء الخفض إلى درجة أدنى، يشغل الموظف وظيفة من الدرجة الأدنى من تلك التي كان يشغلها عند إحالته إلى مجلس التأديب، مع احتفاظه براتبه الذي كان يتقاضاه عند صدور قرار الجزاء. يسقط الحق في إقامة الدعوى التأديبية أو الحق في المحاسبة الجوازية المنصوص عليها في المادة ( 127 ) من هذه اللائحة بمضي سنة من تاريخ علم الرئيس المباشر للموظف بوقوع المخالفة، أو ثلاث سنوات من تاريخ ارتكابها، أي المدتين أقرب. وتنقطع هذه المدة بأي إجراء من إجراءات التحقيق أو الاتهام، وتسري هذه المدة من جديد ابتداء من آخر إجراء، وإذا تعدد الموظفون المخالفون، ترتب على انقطاع المدة بالنسبة لأحدهم انقطاعها بالنسبة للباقين، ولو لم تكن اتخذت ضدهم اجراءات قاطعة للمدة، ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية. تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب التالية: 1. بلوغ سن الستين. 2. عدم اللياقة الصحية للعمل. 3. الاستقالة. 4. الانقطاع عن العمل. 5. انتهاء مدة العقد. 6. الفصل بقرار تأديبي. 7. الحصول على ثلاثة تقارير متتالية بدرجة "ضعيف". 8. إلغاء الوظيفة. 9. الحكم عليه نهائياً بعقوبة جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة. 10. فقد الجنسية القطرية لأي سبب من الأسباب. وفي هذه الحالة تسري على الموظف الذي فقد جنسيته القطرية الأحكام المتعلقة بالموظف غير القطري اعتباراً من تاريخ فقد الجنسية. 11. الوفاة. ويصدر قرار إنهاء الخدمة من السلطة المختصة بالتعيين. تنتهي خدمة الموظف ببلوغ سن الستين، إلا أنه يجوز مد مدة خدمته لمدة لا تزيد على خمس سنوات، بموافقة المجلس، وتحسب هذه المدة ضمن مدة خدمة الموظف الفعلية في الهيئة. تنتهي خدمة الموظف في حال عدم تمتعه باللياقة الصحية اللازمة للقيام بأعباء وظيفته، وتثبت عدم اللياقة الصحية بموجب قرار من الجهة الطبية المعتمدة من قبل الهيئة، بناء على توصية الإدارة المعنية أو بناء طلب الموظف نفسه. وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء خدمة الموظف لعدم اللياقة الصحية، قبل نفاد الاجازات السنوية والمرضية المستحقة له بموجب هذه اللائحة، إلا بموافقته، مع تعويضه عنها قبل إنهاء خدمته. يجوز للموظف الاستقالة من العمل، بشرط مراعاة مدة الاخطار المنصوص عليها في هذه اللائحة، وتكون الاستقالة مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط، فإذا لم يبت فيها خلال شهر من تاريخ تقديمها، اعتبرت مقبولة، ويجب على الموظف أن يستمر في اداء عمله، إلى أن يبلغ إليه قرار قبول استقالته، أو انقضاء موعد البت فيها، ما لم تقرر السلطة المختصة غير ذلك. وتكون السلطة المختصة بقبول الاستقالة هي السلطة المختصة بالتعيين. كما يجوز للموظف تقديم استقالته خلال اجازته السنوية، أو خلال فترة محاكمته تأديبياً إلا بعد صدور القرار التأديبي بغير جزاء الفصل من الخدمة. يجوز انهاء خدمة الموظف الذي ينقطع عن عمله بغير أذن أو عذر مقبول لمدة تزيد على خمسة عشر يوماً متصلة، وتعتبر خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل، كما يجوز انهاء خدمته إذا انقطع مدداً غير متصلة تبلغ خمسة وأربعين يوماً خلال السنة، ولم يقدم عذرا تقبله الهيئة، وفي هذه الحالة تعتبر خدمته منتهية من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة. وفي جميع الأحوال، يجب إنذار الموظف كتابة بعد خمسة أيام في الحالة الأولى، وخمسة عشر يوماً في الحالة الثانية. تنتهي خدمة الموظف الذي يعمل لدى الهيئة بعقد محدد المدة، بانتهاء مدة العقد، ما لم يتم تجديده، ويعتبر العقد مجدداً إذا لم تخطر الهيئة الموظف برغبتها في عدم التجديد قبل نهاية العقد بشهرين على الأقل. يجوز فصل الموظف من الخدمة بقرار تأديبي، وفقاً لأحكام الباب العاشر من هذه اللائحة. تنتهي خدمة الموظف بحصوله على ثلاثة تقارير سنوية متتالية بدرجة ضعيف، وفقاً لحكم المادة ( 93 ) من هذه اللائحة. يجوز إنهاء خدمة الموظف بسبب إلغاء وظيفته التي يشغلها، وعدم قبوله وظيفة أخرى تعرض عليه بدلا منها. تنتهي خدمة الموظف الذي يصدر ضده حكم نهائي بعقوبة جناية أو في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة. إذا اسقطت الجنسية عن الموظف القطري أو سحبت منه، انتهت خدمته من تاريخ صدور المرسوم بإسقاط الجنسية أو سحبها. في حالة وفاة الموظف غير القطري، تصرف جميع مستحقاته المالية حتى تاريخ الوفاة لورثته الشرعيين، بالإضافة إلى أي مستحقات أو تعويضات أخرى تقرر لهم بموجب أحكام هذه اللائحة، أو أي نظام آخر يقرره المجلس. كما تتحمل الهيئة تكاليف نقل جثمان الموظف غير القطري إلى بلده الأصلي، وتصرف تذاكر السفر النهائية لزوجته وأفراد الأسرة المقيمين معه في الدولة، دون قيد على السن أو العدد، وتصرف لأسرته أو لورثته أو لورثته الشرعيين وبصفة عاجلة، إعانة تعادل راتب شهرين. فإذا كان الموظف المتوفي قطرياً استمر ورثته في صرف راتبه لحين صرف معاشه وفقاً لأحكام قانون التقاعد والمعاشات. في غير حالات إنهاء الخدمة بسبب الحكم بعقوبة جناية أو جريمة مخلفة بالشرف أو الأمانة أو بسبب سوء السلوك أو ضعف الأداء، أو عدم اللياقة الصحية، يجوز للمدير العام إبقاء الموظف بعد انتهاء خدمته لفترة لا تجاوز ثلاثة أشهر، إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك، وتصرف للموظف عن فترة إبقائه، مكافأة شهرية تعادل راتبه الذي كان يتقاضاه قبل انتهاء خدمته مباشرة.