Law No. 1 of 2001 The Law of the Civil Service (Repealed) التشريعات | قانون رقم (1) لسنة 2001 بإصدار قانون الخدمة المدنية

The law herein pertaining to the Civil Service shall enter into force. The Cabinet shall issue the Executive Bylaw for the legislation herein in such a way as to comply with the provisions thereof. Until such time as the legislation herein enters into force, the provisions of the Executive Bylaw relating to public civil posts shall prevail, provided that such provisions shall not contradict the provisions of the legislation herein. The law regarding public civil posts issued under Decree-Law No. 9 of 1967 is hereby abolished. Furthermore, all provisions in contradiction to the legislation herein are hereby abolished All competent authorities, each in their respective jurisdiction, shall enforce this law, which shall come into force with effect from 01 April 2001 and shall be published in the Official Gazette . In the applications of the provisions of this law and its Executive Bylaw, the following words and expressions shall have the meanings assigned thereto, unless the context otherwise requires: 1 - “The Minister” means the Minister or the Incharge of the competent government authority. 2 - “Undersecretary” means the Undersecretary, or the official reporting to the Incharge of the competent government authority. 3 - “The Position/Post” means a set of duties, responsibilities and rights specified by law and Executive Bylaws thereof, corresponding to the financial scale of the grades and salaries attached to this law. 4- “Employee” means any person who occupies a job in accordance with the provisions of this law. The Employee shall be appointed in one of listed scale of grades and salaries regardless of the nature of the work or the title thereof. 5 - “Salary” means the prescribed basic salary for the financial grade plus due increments according to the schedule of grades and salaries attached to this law without other bonuses or allowances or bonuses-paid to the employee. 6 - “Disciplinary Body” means the Permanent Council of the discipline or the Disciplinary Committee as the case may be. The provisions of this law shall apply to all civil servants, who are paid from the state general budget, or independent or attached budgets thereto. Employees who are subjected, in line with these laws, to special laws and regulations shall be exempted from the application of the provisions of this law. The calculation of the periods set forth in this law shall be according to the Gregorian calendar. Establishment of public posts and determination of the job description thereof shall be in accordance with the organizational chart and the approved manpower plan for each ministry or other government agency. Each ministry or government agency shall establish the organizational chart and manpower plan in respect of its requirements. The respective minister shall undertake to submit such organizational chart and manpower plan to the Cabinet following review and revision of the same. Public posts shall be classified in groups. Each group shall comprise posts of a similar nature, level of duties, responsibilities and qualifications required for the filling of such job vacancies. Public posts shall be described in such a way as to include the following: 1. Job title; 2. Job grade, in accordance with the approved payroll schedule; 3. A full description of the duties and responsibilities of the job; 4. The attributes required of a potential candidate for a vacancy; such as the minimum required qualifications, experience, skills and such other matters as appropriate. Each ministry or other government agency shall undertake the description and scaling of posts based on its approved organizational chart and the approval of the Secretariat General of the Cabinet. Such job descriptions and scales shall be based on the job description and sequence guide prepared by the Secretariat General Selection for filling public posts shall be made on the basis of qualification. Vacancies for public posts shall be advertised. The Executive By-law shall specify the details to be included in advertisements. Any candidate for a public post vacancy shall meet the following conditions: 1. The candidate shall be a Qatari national. If no suitable Qatari national candidate is available, first priority shall then be given to GCC nationals, subsequently to nationals of other Arab countries, and then other nationalities. 2. The candidate must be no younger than eighteen years of age. 3. The candidate must be of good conduct and reputation. 4. The candidate must not have been sentenced to a final judgement of imprisonment in relation to a crime involving moral turpitude or dishonesty, unless such candidate has been duly rehabilitated. Nevertheless, if the judgement included stay of the execution of the sentence, the candidate may be appointed on the approval of the competent authority. Furthermore, in the event that a candidate had been sentenced once, such ruling shall not preclude the appointment of the candidate, unless the personnel affairs committeeinitiates a justified decision that the appointment of the employee conflicts with the requirements of the job or the nature of the work, such decision shall be made in light of the reasons for the judgement and the circumstances relating to the incident. 5. The candidate shall not have been discharged from previous employment by judgement or disciplinary action unless at least three years have passed since such judgement or action. 6. The candidate shall be medically fit, and such fitness having been certified by a designated medical authority. 7. The candidate shall hold the qualifications and have all the attributes deemed necessary to perform the work entailed in the post. 8. The candidate must pass such examinations, tests and qualification programmes as may be determined by the concerned authority. . A decision from the Cabinet, based on recommendations by the State Minister for the Cabinet hereinafter referred to as 'the Minister', shall specify posts' categories require candidates to pass relevant tests and which posts do not require candidates to pass any test. The following shall be appointed by a decree: 1. Undersecretaries and others performing similar functions; 2. Officials, the appointment of whom is by decree as provided for in special legislation concerning the same. Officials appointed by decree as provided for in special legislation shall be appointed by an Emiri resolution. The assistant undersecretaries and equivalent members of staff shall be appointed by a decision of the the Cabinet. Employees in posts in scales 1 to 3 shall be appointed in the same manner, based on recommendations from the Minister. Vacancies for other posts shall be filled at the discretion of the Minister in accordance with the provisions herein, executive bylaw thereof, and the provisions of the approved guide for job organization and classification. The Secretariat General of the Cabinet shall be provided with a copy of any decision regarding an appointment within one week from such decision having been made. Appointment of non-Qataris shall be through specified-term contracts, in accordance with the contract format included in the implementing bylaw herein. The same terms and conditions provided for in Article 14 shall be applied to such appointment, and the provisions herein shall be applicable if no specific term is otherwise included in the contracts concluded with such non-Qataris in this regard. The job status, wages and benefits of such expatriates, as provided for by the respective employment contracts, shall not be modified without the approval of the Minister. Any newly-appointed employee shall be subject to a probationary period not exceeding one year. During such probationary period such newly-appointed employee may be terminated if it is found that such newly-appointed employee is not appropriately qualified to assume the duties of his or her post. Upon successful completion of the probationary period, such period shall be included in the service of the employee. The Executive Bylaw shall specify the terms and conditions that govern such employment Seniority in a job scale shall be considered effective as at the date of appointment. In the event that a number of employees are appointed in the same scale at the same time, seniority shall be considered as follows: In the event that appointment to a position has been made by means of an examination, seniority shall follow the sequence of examination results obtained. In the event of two or more candidates obtaining equal marks in an examination, seniority shall be given to appointees according to the highest qualifications held, the highest pass mark obtained, the sequence of graduation and finally according to maturity. 2. In the event that the appointment is to a post for which no examination is required, seniority among appointed personnel shall be as follows: a In the event that a school certificate is one of the conditions of appointment, seniority shall be given to the higher qualification. In the event of appointees having equal qualifications, seniority shall be accorded for the higher pass mark, the sequence of graduation and finally according to maturity. b In the event that experience is the major requirement, then seniority shall be accorded to the appointee of greatest experience. 3. In the event that an appointment involves a promotion, seniority will be accorded to the appointee with the longest service in their previous position An employee who has previously given notice may be re-appointed to the same scale and on the same salary and seniority shall be given according to their length of service in their previous post. Re-appointment to a higher position may be made, provided that the employee meets the necessary conditions for such post. Previous periods of service may be considered to run concurrently with present employment provided that: 1. Any previous period of service has been spent in a ministry or other government agency, or in a public corporation or firm; 2. The reason for cessation of service was not due to any conviction for dishonesty, unless the employee was subsequently rehabilitated; 3. Such person was not terminated by a ruling or a final disciplinary action, unless at least three years have passed since such ruling or action took place. For combination of service period it is not provided that the employees has obtained end of service award for previous service. In the event of the re-appointment of an employee, his or her previous service period in a ministry, government agency or public authorities or corporation shall be deemed to be part of the service period required for promotion The upper and lower limits for each salary shall be specified for each scale of posts as shown in the table of scales and salaries attached hereto. The table of scales and salaries may be amended by an Emiri resolution. Upon initial appointment an employee is entitled to the designated commencement salary, unless the decision regarding the appointment provides for a higher level of salary than the commencement fixed salary. An employee shall be entitled to his or her salary as from the date on which he or she actually started work. An employee shall be granted the following allowances: 1. Regular allowance; 2. Promotion allowance; 3. Additional allowance; 4. Exceptional allowance. A regular allowance shall be granted upon completion of one year effective the date of appointment or the date of the last regular allowance is due, provided that such will last until reaching the end of the rated scale. This allowance is deemed to be part of the salary. A regular allowance may not be postponed or denied unless as the result of disciplinary action by the relevant panel. Postponement will result in dropping the right in allowance within the period specified in resolution, without prejudice to the time to be entitled to next periodical allowance. The allocating of a promotion allowance shall have no affect on the date of an employee's entitlement to the regular allowance. Additional allowances include: 1. A social allowance for Qataris; 2. HA (Housing Allowance); 3. Travel allowance; 4. Representation allowance; 5. OT allowance (Overtime allowance); 6. job-specific allowance. The executive bylaw herein shall be responsible for establishing the terms and conditions for the granting of such allowances. The government shall bear the cost of travel expenses for non-Qataris in accordance with the status of such non-Qataris and the terms provided in the Executive Bylaw. Training aims to upgrade the proficiency of personnel in government agencies through the acquisition of new skills that improve and develop performance. This shall be realized through participation in internal and external training programmes and scientific seminars. The ministry or competent agency shall undertake staff training, both in-house and externally, provided that the restrictions provided under the Executive Bylaw herein are properly observed. Training shall be deemed to be one of the duties of any post, whether undertaken during work hours or otherwise. All ministries and other government agencies shall seek to send personnel on necessary training courses provided that this is done in accordance with the provisions of the Executive Bylaw. Any period of training shall count towards an employee's service period. Training courses attended by the employee shall be taken into account on job performance evaluation for purposes related to promotion or placement in more senior posts. A committee for personnel affairs shall be formed in each ministry or other government agency, under the chairmanship of the undersecretary of such or government agency, to consist of at least three members to be appointed at the discretion of the Minister. The committee shall assume the following functions: 1. Selecting candidates for appointment; 2. Nominating employees for training; 3. Approving performance appraisal; 4. Considering transfer of personnel; 5. Considering delegation of personnel; 6. Nominating employees for promotion; 7. Considering complaints, other than complaints related to disciplinary action; 8. Any other issues to be assigned by the Minister, within the limits of operating laws, bylaws, resolutions and regulations. The committee shall select from its members a deputy chairperson and a secretary, and shall submit recommendations to the Minister for the making of appropriate decisions in this respect. An employee may file a complaint to the Minister against any decision made by the personnel committee within fifteen days of the date on which such employee was notified concerning such committee decision. The Minister shall give his decision regarding the complaint within thirty days of the date of submission thereof. If any employee that has filed a complaint to the Minister has not received a response at the end of the thirty-day period then it shall be deemed that the original decision will stand. Apart from decisions regarding appointment, promotion and termination of service, any decision by the Minister in response to a complaint shall be deemed final. Except for employees in the post of undersecretary, assistant undersecretary and equivalent positions, performance evaluations shall be carried out three times per year before the preparation of a final annual appraisal report. Details shall be taken from actual records and data prepared by the relevant department for the purpose of performance evaluations together with any other data deemed applicable for job performance evaluation. The rate of evaluation presented in the final report shall be based on the average evaluation rating for the three previous periodical reports during the year. The executive bylaw herein shall provide the rules and procedures for the preparation of such reports. The Minister shall issue the forms to be used for preparation of such reports, such forms to be based on the nature of each job. The performance of an employee shall be evaluated for one year commencing on 1 January and end on 31 December. The performance of Education Ministry employees shall be evaluated for the period from 1 September to 31 August of the following year. Regular performance shall be deemed to represent the criteria required for the basis of performance evaluation. Evaluation rates shall be as follows: Less than 50%: Poor 50%-65%: Pass Above 65%-75%: Good Above 75%-90%: Very good 90% and above: Excellent Performance evaluation reports shall be submitted annually during January and February, to be approved in March. Evaluation reports of the Ministry of Education employees shall be submitted during September and October, for approval in November. The performance evaluation report of any employee who has successfully passed the probationary period shall be prepared for the period from the end of the probationary period to 31 December of the following year. Where such employee is an employee of the Ministry of Education, the performance evaluation report shall be for the period up to 31 August of the following year. In the event that an employee is internally delegated or seconded for work in another agency for a period of less than three months a report regarding such employee's performance during such time shall be prepared by the agency in which the employee has been working. Such report shall be sent to the employee's agency of origin to be taken as guidance for the preparation of the employee's annual performance report. In the event that the employee is delegated or seconded to an agency outside the State of Qatar, previous performance evaluation reports shall be considered. In the event that an employee is relocated, the body for whom the employee previously worked shall prepare a report of the competence of such employee during his service there. Such report shall be sent to the new employer for guidance purposes when undertaking the performance evaluation of such employee A manager shall prepare the written evaluation report of his subordinates, which he shall refer to the Department of Administration and Finance for presentation before the committee of personnel affairs to obtain the approval of the committee. In the event that a report considers an employee's performance substandard, such employee shall be notified in writing as to the content of his or her report before the report is presented to the committee of personnel affairs. The employee will be required to give his or her written opinion on the report within two weeks of the date on which notification was received. Subsequently, the report, together with the opinion of the employee shall be presented to the committee of personnel affairs. Promptly upon approval of the report by the committee of personnel affairs, the employee shall be sent a copy of his or her report. In the event that the evaluation given is below the rating 'good' the employee may submit an appeal to the Minister against such evaluation within fifteen days of receiving the copy of the report. The Minister shall decide on such appeal within thirty days of the date of its submission. In the event of the employee not receiving a response from the Minister within thirty days then it shall be deemed that the appeal has been denied. The decision of the Minister shall be deemed final. The report shall not be considered final until the expiration of the period of the thirty-day appeal notice or any settlement of such appeal. Any employee whose performance evaluation falls below the rating 'good' shall not be considered for promotion for one year following the date on which such unfavourable report has been submitted. In the event that any employee has received a performance report score rating of 'poor' for two consecutive years that employee shall be brought to the attention of the committee of personnel affairs. Where it becomes apparent to the committee that the employee concerned is more suitable for an alternative post within the same scale the committee shall recommend his transfer to such post. The Minister shall make the necessary decision in respect of such transfer. Where it becomes apparent to the committee that the employee concerned does not satisfactorily fit in any post within the same scale the committee shall recommend his termination, preserving his right to a retirement pension or to any end of service benefits. Upon promotion an employee shall be entitled to receive the commencement salary designated for the scale to which suchemployee is promoted, or the salary that such employee had achieved in their previous post plus one of the allowances designated for the new scale, whichever is higher as of the date of commencement of the promotion. Payment of this increased amount shall be effective as from the date on which the decision to promote the employee was made. The Executive Bylaw shall determine the scales where promotion is given by virtue of seniority, as well as those scales where promotion is achieved by qualification and proficiency. The Executive Bylaw shall define the conditions required of nominees to achieve promotion. An employee may be promoted regardless of seniority and before the expiry of the period of service required by any post if the salary of such employee has reached the maximum obtainable in respect of such post in the event that his or her performance evaluation scores were given as 'excellent' for two consecutive years immediately preceding such promotion. An employee may not be promoted unless there is a vacancy in the scale immediately above his or her scale. Nevertheless, the post held by an employee may be upgraded and the employee may be promoted to such upgraded post with the proviso that the salary budget will support such upgraded post and that job classification rules are observed. Decisions regarding promotion shall be made by the appropriate appointment authority responsible for the upgraded post. The promotion of a scholarship employee on schooling leave shall be made in accordance with seniority only; in the event that such scholarship or leave is for the purpose of upgrading the employee's proficiency for the post for which he or she has been employed or in order to qualify for a post he is being trained to occupy. An employee may be transferred from one ministry to another where it is in the public interest provided that the relevant ministers shall approve such transfer. Transfer to another post within the same ministry shall be made according to a decision by the appropriate minister. In all cases an employee shall not be transferred to a vacancy that is not at the same level of his or her existing post and shall only be transferred provided that suchemployee meets the designated conditions for such post. An employee may be temporarily delegated to assume the duties of another post within the government body in which he or she is employed. Such delegation may be in addition to his or her existing post. It is however provided that: 1. The delegation shall be to a post within the same scale or immediately above the employee's current scale; 2. The delegation period shall not exceed one year, renewable to a maximum period of three years. In observance of the two foregoing conditions, an employee may be seconded to a position within another government body provided that such secondment is made in response to a request by such other government body and provided that the two relevant ministers approve such arrangement An employee may be seconded by a decision of the Minister upon approval of the following bodies: 1. The public authorities and corporations and companies in which the government owns stocks; 2. Sports organizations and associations; 3. Joint stock companies which offer their shares for public subscription. An employee may be seconded, with his or her consent, to Arab, foreign and international governments and organizations following a decision by the Cabinet. In the event that this should be necessary, the post of any seconded employee may be filled during the period of such secondment. At the end of secondment an employee may be reinstated if his former post is vacant, otherwise he may be placed in another post of the same scale and type. In the event that no vacancy is available an employee shall remain in his or her initial position in a personal capacity until his or her status is resolved upon a suitable post of the same scale becoming vacant. The secondment period shall contribute to the calculation of an employee's service period and the entitlements of allowances and promotions. The Executive Bylaw shall specify the complementary rules and provisions for transfer, delegation and secondment, as well as the conditions for granting any appropriate delegation allowance. The Council of Ministers shall determine the weekly work hours and timings, official holidays and the organization of work during such holidays in accordance with the requirements of public interest. An employee may not take time off other than within the limits of authorized leave of absence as provided for in this legislation. In the event that the interval between two official holidays is one day such day shall be included within the two holiday periods. The implementing bylaw shall specify work hours as well as the rules for payment of overtime. Designated holidays are: 1. Regular holidays; 2. Emergency leave; 3. Sick leave; 4. Maternity leave; 5. Hajj leave; 6. Spousal leave upon death of a married partner; 7. Special leave. Employees shall be granted annual regular leaves as follows: 1. forty-five days for the employees of scale 7 and above; 2. forty days for employees in scales 8-10; 3. Thirty days for employees in the remaining scales. Regular leaves may only be granted upon the successful completion of the probationary period. For the estimation of such leave, the actual term of service shall be observed. Wherethe regular leave was intermitted by official holidays, such holidays shall be added to the employee's regular leave. The competent undersecretary may request that an employee return to work before the end of his regular vacation if the interest of work so requires. An exception in respect of regular leave as provided for in Article 60 shall be the regular leave for the employees of the Ministry of Education which shall be during the school vacations and which shall be in accordance with the law to be issued by the Minister of Education following approval of the same by the Cabinet. An employee may not be denied regular annual leave unless there are extenuating work-related reasons. Where an employee is unable to take his or her regular leave such employee shall be financially compensated for such loss, the amount of which is to be calculated on the basis of salary leave entitlement at the time the leave should have been taken. An employee may be granted leave for an emergency in the event that it has not been possible for suchemployee to submit an application for leave; 2. Emergency leave shall not exceed a period of three days; 3. Total annual emergency leave shall not exceed a combined period of seven days; 4. When the entitlement of an employee to emergency leave has been used up no further emergency leave shall be available to such employee during the employment year in which the emergency leave was taken. Qatari employees shall be eligible for sick leave with full pay of not more than one year; 2. In the event that the employee is judged as incapable of returning to work suchemployee shall be retired from his or her post; 3. An employee may exhaust his balance of regular leave days of not more than six months. Suchemployee may have a further period of sick leave without pay for a maximum of six months in the event the relevant medical advisors believe the employee capable of recovery. Non-Qatari employees may be granted sick leave as follows: - Three months with full pay; - A further three months with half pay; - A further period of three months with one quarter pay. Where sickness persists after the termination of these three periods of sick leave an employee shall be referred to the relevant medical authority who shall decide whether he or she is fit for work. Should such authority decide that theemployee is not fit, the employee's contract shall be deemed terminated effective as from the date of the decision as to lack of fitness. Without prejudice to the provisions of Articles 64 and 65 any employee who sustains accidental injury or sickness during the course of performing his or her duties without any mistake or negligence on the part of such employee, he or she shall be granted sick leave with full pay for six months. Such sick leave shall not be deducted from his regular annual leave or sick leave. Subject to the provisions of Article 16, in the event that an employee falls ill during a probationary period such probationary period shall be extended for the period of the employee's sickness provided that the period of sickness shall not be equal to the probationary period. In order to be granted this leave, such employee shall obtain a medical certificate from the appropriate medical authority Qatari female employees shall be granted maternity leave with full pay for sixty days. Such period shall not being deducted from other regular leaves. This is applicable in the event that delivery occurs during working days. In the event that a female Qatari employee gives birth fewer than sixty days before regular annual leave or summer vacation for women employed in the field of education she will not be granted the required number of days' leave to make up the total of sixty days. Where a female Qatari employee gives birth during any leave she shall be granted only the remaining balance of leave to total sixty days after giving birth. Non-Qatari female employees shall be granted forty days' maternity leave with the same restrictions as to the timing of maternity leave as those imposed on Qatari female employees. Once during the course of his or her service an employee shall be granted a Hajj leave of fifteen days with full pay in order to perform Hajj. This shall be without prejudice to any of his or her other regular leaves. A Qatari female employee whose husband dies shall be granted leave of four months and ten days with full pay effective as from the date of her husband's death or, if pregnant, until such time as she shall give birth, whichever occurs first. Such leave shall be without prejudice to her other regular leave entitlement. An employee may be granted special leave in the following cases: 1. to accompany a patient for treatment abroad; 2. to accompany of a husband to his spouse; 3. for study purposes in accordance with the provisions of scholarship law; 4. Leave to be married; 5. Maternity leave; 6. To accompany a person to whom it is inappropriate that he should be married maharum during travel. This leave shall be without prejudice to his or her right to regular leave. An employee shall not be entitled to regular leave during periods of school leave. An employee who fails to report to work immediately following the end of his leave shall be denied his salary during the period of unauthorized absence effective as from the day following the end of his leave. This shall be without prejudice to disciplinary accountability. Nevertheless, the undersecretary may consider the period of absence as an authorized leave with pay provided the employee concerned has credit days, provided that such absence shall not exceed fifteen days, and provided that the employee concerned presents justifiable reasons for the extended leave. In the event that such absence exceeded fifteen days, the employee concerned will be deemed to have resigned with effect from the date marking the end of his authorized leave. The executive bylaw herein shall specify detailed rules, terms and restrictions that govern granting leave as provided for herein. An employee shall abide by the following terms and conditions: 1. Observation of applicable laws, bylaws and regulations, and seeking the implementation thereof; 2. The obeyance of orders and instructions issued by superiors within the limits of applicable laws, bylaws and regulations; 3. Preservation of the honour, dignity and goodwill of the post in which he or she is employed, whether in the workplace or otherwise; 4. Preservation of physical fitness and proper attire and self-conduct; 5. The unsupervised accurate and honest undertaking of assigned duties, the devotion of working hours to the performance of official duties and the strict abidance to official working hours. An employee may be assigned official work beyond official working time if this is required by public interests and the nature of his work. An employee shall observe designated financial provisions, noting that the following are prohibited: 1. Violation of applicable laws, bylaws and regulations; 2. Violation of the approved provisions and appropriations of the budget; 3. Violation of the laws, bylaws and regulations related to bidding, auctions, warehouses and purchases; 4. Negligence or default that could result in the loss of the financial rights of the State of Qatar or of public legal bodies, or otherwise prejudice the financial interests of the State of Qatar. Moreover, the following is strictly prohibited: 1. The abandoning of the work station or unauthorized leaving of work during working hours; 2. Circulation of official information to the press or other media without the written permission of the Minister; 3. Disclosure of any information acquired by virtue of the nature of an employee's post whether confidential or under instructions to that effect without the written permission of the Minister: this commitment shall exist even after leaving the post; 4. Joining prohibited associations, authorities and organizations or working on their behalf, attending meetings or undertaking propaganda; 5. Direct or indirect contribution to the publishing of papers or magazines and the management of the same without the written permission of the relevant Minister; 6. Distribution of political publications or bulletins, or the signing of petitions or messages that may prejudice the reputation of the State of Qatar; 7. Combining more than one post within the administrative body of the State of Qatar; 8. The preservation for his or her own use of any original of any official document, the removal of an original document from an official file even if this is associated with the employee's assigned duty, the preservation of a copy of an official or confidential document; 9. Becoming married in any way that violates the provisions under Law No. 21 of 1989 regarding marriage to a foreigner. The following acts are strictly prohibited to public employees whether undertaken personally or through a mediator: 1. The acceptance of gifts, grants, donations, tips or other types of reward; 2. The purchasing or leasing of any asset put forward for sale by his or her employer even if through open auction; 3. To benefit from contracts, works, contracting or bids related to his or her post or his or her employer; 4. Personal involvement in trade or as a partner in a General partnership, Limited partnership or Partnership limited by shares An employee may not engage in any work for third parties, whether with salary, wage or with remuneration, even outside official working hours. Nevertheless, an employee may assume, with pay or bonus, works related to guardianship, managing a trust or agency on behalf of any relative who is declared legally incompetent, a minor or an absent party up to fourth grade of relationship. The employee may also assume the superintendence of endowments where this is required by the party making the endowment. An employee may also assume receivership of funds where he is a partner or an interested party or where such funds are the property of a relative up to the fourth grade of relationship. In all cases as aforesaid, the employee shall notify his or her employer and such notification shall be kept in the service file of the employee. The Minister may grant an employee written permission to work for third parties during non-office hours based on specified terms and restrictions which shall be defined by the Minister. Any official who violates his or her duties or perpetrates any prohibited act provided for herein, or otherwise neglects the duties of his or her post shall be subject to disciplinary action without prejudice to the filing of a civil or criminal case where relevant. An employee shall not be exempted from penalty on the grounds of orders issued by his or her supervisor unless it is established that the order given by the supervisor was issued in good faith in the belief that such order did not constitute a violation of any law or bylaw. In such a case the responsibility for the error shall fall on the person who gave the order only. A disciplinary action shall not be taken against an employee before a written investigation has been undertaken, the employee's statement has been heard and the employee's defence established. Reasons shall be given for any decision being made to impose any penalty. In the event that penalties relate to notice and deduction of no more than three days' pay an investigation may be conducted verbally provided that the contents of such verbal investigation shall be included in the decision related to the imposition of any penalty. Any investigator is entitled to review all necessary documents, call witnesses and listen to the related statements thereof. The employee concerned may attend all investigation procedures unless public interest requires proceedings to be taken in his absence. Any employee who refuses to attend to give witness to an administrative investigation or who declines to make a statement or present any information of which he or she is possessed shall be subject to disciplinary action. In the event that an investigation exposes a possible crime the undersecretary shall be notified of the situation in order to decide whether to report the matter to the police or otherwise proceed with the investigation or not until the matter has been resolved. Disciplinary penalties to be imposed include the following: 1. Employees of scales 5 and below: a notice; b deduction of not more than forty-five days per annum, provided that the first deduction shall not exceed fifteen days; c deprivation of the regular allowance or deferral of the same for a period not exceeding six months; d suspension from work with pay, or with reduced-pay or without pay for a period not exceeding three months; e deprivation of eligibility for promotion for a period not exceeding one year; f reduction of salary or scale, or reduction of both; g dismissal from employment, in preservation of the right in service benefits or pension; 2. Employees of scales 1-4: a exposure; b formal warning; c dismissal from employment, with preservation of the right to service benefits or pension The appropriate authority to process an investigation shall be as follows: 1. Employees of scale 10 and below: a The undersecretary is entitled to file an investigation or impose any penalty with the exception of dismissal. Complaints against a decision to impose a penalty may be submitted to the Minister within thirty days, effective as from the date of notice thereof. b The Minister may file an investigation or impose any penalty including dismissal. He may also cancel the decision to impose a penalty issued by the undersecretary, or amend the same, within thirty days of the date of notification. Apart from the penalty of dismissal the decision of the Minister shall be final. 2. Employees of scales 1-4: a The undersecretary may file an investigation, impose a notice penalty or deduct not more than fifteen days' salary per annum from provided that the first deduction shall not exceed three days' salary. Complaints against the imposition of this penalty may be submitted to the Minister within thirty days of the date of notice of the penalty to the employee. b The Minister may file an investigation or impose one of the two penalties provided in Clauses 1 and 2 of section 1 of this Article. The Minister may also negate the decision to impose a penalty issued by the undersecretary or amend such decision within thirty days of the date of notification. In the event that the Minister decides that the undersecretary decision or any amended version thereof is not applicable the Minister is entitled to refer the employee to a disciplinary panel. The decision of the Minister shall be final. c The competent disciplinary panel is entitled to impose any of the penalties stipulated in Article 85. 3. Employees of scales 1-4: a The competent disciplinary panel is entitled to impose any of the penalties stipulated in Article 85. A minister is empowered to suspend an employee from work on full pay with allowances subject to investigation if such action is in the public interest. The period of suspension from work shall not exceed one month without action from the appropriate disciplinary panel. Following receipt of the investigation report the Minister or undersecretary may order referral of an employee under investigation to judgement by an appropriate disciplinary panel. The decision as to referral shall enumerate the violations claimed to have been committed by the employee under investigation. The administrative department shall refer the file of violations claimed to have been committed by the employee under investigation together with details of the investigative steps taken in the matter to the chairman of the relevant disciplinary panel. The chairperson of the relevant disciplinary panel shall call the panel to convene at a specified time on a specified date. Such meeting shall not be legal and proper unless attended by the chairperson and members. An employee who has been provisionally detained or who is the subject of a judicial order shall be suspended by the force of law from work throughout his detention. An employee who has been provisionally detained shall receive his or her full salary; an employee who is the subject of a judicial order shall receive half pay. The social allowance shall be paid in both cases during detention. On return of the employee to the workplace the case shall be presented to the Minister in order to decide as to the employee's accountability with regard to the disciplinary action. In the event that the Minister decides the employee is not accountable, any salary that has been withheld will be released to the employee. A disciplinary committee comprising a chairman and two members shall be formed by a ministerial resolution provided that the position of the chairman shall not be lower than that of a department manager. The disciplinary committee shall have the following functions: 1. To take disciplinary action against any official employed in scale five or below; To consider the suspension of employees referred for action before such committee whether such suspension is initially issued by resolution of the Minister or by resolution of the committee. An employee may challenge the resolution of the committee before the permanent disciplinary council during the thirty days following notification to him or her of his or her act of default.. A permanent board of disciplinary action under the presidency of the State Minister for the Council of Ministers or whomsoever he may delegate shall be formed by a resolution of the Council of Ministers. The membership of such board shall be as follows: 1. A judge from the court of appeal, to be nominated by the Higher Council of Justice; 2. A representative of the Secretariat General of the Council of Ministers who is employed at least at the level of a director of a department, to be nominated by the State Minister for the Council of Ministers; 3. A representative of the accounts department, to be nominated by the chairman of the department; 4. A representative of the department in which the employee under investigation is employed. The board shall hold all meetings within the office of the Secretariat General of the Council of Ministers. A secretary shall be assigned from among the personnel of the Secretariat The permanent board of disciplinary action shall have the following functions: 1. To impose disciplinary penalties on employees in scales 1-4; 2. To review objections on decisions issued by disciplinary committees as provided for in Article 91; 3. To consider complaints filed by employees against decisions of the Minister with respect to appointment, promotion or termination. Such complaints shall be submitted within sixty days from the date of notification thereof. 4. To consider the suspension of employees referred to court action and to seek to extend such suspension whether this has been issued by a decision of the Minister or the board of disciplinary action. The resolution of the board will be submitted to the Prime Minister for approval. Upon receiving the Prime Minister's approval the decisions of the board of disciplinary action become final. The powers of the disciplinary panel shall be determined in accordance with the scale of the employee at the time he is referred to court action. In the event of several referrals which based on the respective job scales fall under more than one disciplinary panel the appropriate panel shall be deemed to be the panel that judges at the highest scale. The employee shall be notified of the due date of a court session by being sent a copy of the resolution for referral at least fifteen days before such court session. Notice shall be served on the employee personally at his or her workplace or otherwise shall be sent by registered mail requiring his or her acknowledgement of receipt to the permanent address given in his or her service file if such employee is suspended or absent from work. The disciplinary panel at its own discretion or upon request of the referred employee may finalize investigation itself or through one of its members. The person or persons seeking to finalize the investigation shall be entitled to question the employee, be conversant with all papers as deemed beneficial to the investigation including confidential papers, and to listen to all witnesses to the matter. In the event that a witness for the employee should fail to attend to give witness before the panel following postponement of the claim and re-notification of the session, or if he or she abstains from giving witness for no justifiable reason, or if he or she gives false witness the disciplinary panel may, without prejudice to criminal accountability, impose the following penalties: 1. Notice or deduction of not more than fifteen days' pay for personnel in scale 5 and below; 2. Censorship of employees of scales 1-4. The employee who is accused of violating the terms and conditions of his or her employment may attend all investigative formalities and any court session unless the best interest of the investigation and proceedings necessitate conducting the affairs in his absence. Nevertheless, he or she is entitled to be conversant with all investigations and papers related thereto as well as to be provided with a copy thereof. All the sessions of the disciplinary panel shall be in camera . The panel shall decide on the claim on hearing the defence of the employee that has violated the terms and conditions of his or her employment who will be the last to present his or her case. The employee will attend in person before the disciplinary panel and may call witnesses to support his or her case. The employee may submit his or her defence in writing or otherwise seek the assistance of a legal representative. The panel shall however retain the right to request the personal attendance of an employee.

The relevant disciplinary panel may consider judging the employee in absentia and subsequently impose an appropriate penalty if theemployee fails to appear before the panel without offering valid justification for his or her absence and despite written notice having been given to the employee to that effect. The opinion of the disciplinary panel shall be issued in accordance with the majority decision of the panel and shall be substantiated and duly signed by the chairman and members. The employee shall be notified of the decision of the disciplinary panel by being passed a copy of the official decision. The delivery of such decision shall be either personally at the employee's workplace or by registered mail requiring his or her acknowledgement of receipt to the permanent address given in his or her service file if such employee is suspended or absent from work. An employee who is referred to a disciplinary panel or criminal court, or who is suspended during the referral period shall not be eligible for promotion. In such a situation the scale of the employee concerned shall be frozen for one year if such employee is entitled for promotion by virtue of seniority. In the event that the court proceedings extend beyond the period of one year and the employee is not convicted, or in the event that he or she is penalized with a notice or by the deduction of not more than eight days' salary, his or her seniority on promotion shall be calculated according to the scale he or she would have been promoted to from the date of his or her entitlement thereto had it not been for the referral to disciplinary or criminal proceedings. An employee who has been the subject of one of the following penalties shall not be considered for promotion until the expiration of the following relevant periods: 1. three months in the event that a deduction of more than eight to fifteen days' salary is made; 2. six months in of the event that a deduction of more than fifteen days' salary is made; 3. a period of deprivation of applicable allowances or postponement of the same; 4. two years in the event that the employee has been demoted to a lesser scale. In connection with item 4 of this Article the seniority of the employee may be taken into consideration in accordance with his or her previous service in the scale to which he has been degraded. In the event that he has no experience in such scale then three years of seniority therein shall be considered for him. The postponement periods provided for under this Article shall be calculated as from the day on which any penalty is imposed even if other periods of postponement result from other penalties are in force concurrently. Promotion of an employee shall not be considered during the execution of a judgement handed down as a result of a criminal offence. In the event that the disciplinary panel should decide to dismiss a suspended employee the service of such employee shall be terminated as from the date of suspension unless the disciplinary panel shall decide otherwise. Termination of an employee's service for any reason other than death shall not prevent a disciplinary judgement being made in the event that investigations with regard thereto have commenced before the termination of service. In the event that an employee's violation of the terms and conditions of his or her employment have resulted in loss to the public treasury a disciplinary case may be filed even if no investigations have been initiated before termination of service. This provision shall continue stand for five years after termination of service. A fine of not less than One Thousand Riyals (QAR 1,000) and not more than the employee's salary during the last three months of his service may be imposed on an employee whose service is terminated. The right to file a disciplinary claim ceases on the lapse of five years as from the date of occurrence of any violation of the terms and conditions of an employee's employment and all actions pursuing the matter shall cease. The period of five years shall come into effect once more as from the date of the last measure taken with regard to any violation of the terms and conditions of employment. In the event of a number of suspects being involved in a violation all suspects shall be subject to the same conditions of severance even if no decisive action is taken against them during such period. Nevertheless, in the event that the act is criminal in nature then the disciplinary claim shall not drop until the criminal claim drops. The disciplinary claim shall be expire with the death of the employee. The service of an employee shall be terminated for any of the following reasons: 1. Reaching the age of sixty; 2. Termination of an employment contract; 3. Resignation or termination of service for other than a disciplinary act; 4. Lack of medical fitness; 5. Removal or dismissal or by a disciplinary resolution; 6. Removal by an Emiridecision in the public interest; 7. Conviction for dishonesty; 8. Dropping or withdrawal of nationality as a Qatari citizen; 9. Cancellation of the post: in the event that there is no other vacancy available for a Qatari national his salary and financial package shall continue to be paid; 10. Death. The service of an employee may be extended with the consent of the employee beyond the age of sixty for considerations related to public interests. The decision regarding the extension of an employee's retirement age shall be issued by the appropriate appointment authority on an annual basis to a maximum of five years. Extension after the age of sixty-five may be granted by decision of the Council of Ministers. Such extension shall be on an annual basis to meet the requirements of necessity. Extension of service after the age of sixty-five for undersecretaries and the like shall be at the discretion of the Emir. An employee has the right to resign from his post. Such resignation shall be made to the authority that appointed the employee to his or her post. Acceptance of a resignation shall be given in writing, unconditional, free of any restrictions and specifying the date of termination of service. An application for resignation shall be resolved within thirty days from the date of its submission otherwise it will be deemed as accepted by the force of law. Nevertheless, acceptance of a resignation may be postponed for a similar period for reasons related to work interests. In the event that an employee is referred to a disciplinary court his or her resignation shall not be accepted until such time as such matter has been resolved by means other than the penalties of dismissal or removal. An employee shall remain in his or her post until such time as he or she has been notified that his or her resignation has been accepted or until the expiration of the notice period specified in Article 109. An employee shall be considered as resigning in any of the following cases: 1. In the event that he or she ceased to attend work without permission for fifteen consecutive days even if such absence followed an authorized leave until such time as he or she submits within the next fifteen days evidence that such absence was for justifiable reasons. In the event that justifiable reasons are offered for the employee's absence then the period of absence may be considered as an authorized leave if he or she has leave credit days otherwise he or she will be deprived of pay for such period of absence. In the event that the employee fails to submit justifiable reasons for his or her absence or if such reasons are rejected then his or her service shall be considered as terminated as from the date of such absence. 2. In the event of unauthorized intermittent absence of thirty days within one year without an acceptable justification being offered. In such case, the employee's service shall be considered as terminated as from the day following the completion of such period of thirty days. 3. In the event that a seconded employee fails to report to his or her duty for fifteen days as from the date marking the end of his secondment unless he submits within the next fifteen days sound justifications for his non-return to work. 4. In the event than an employee fails to submit sound reasons in justification of his or her absence or if such justifications are rejected his or her service shall be terminated effective from the date marking the end of his or her secondment. 5. In the event that item 2, item 3 or item 4 apply the employee shall be notified in writing after seven days' absence in relation to item 2, fifteen days in relation to item 3, and fifteen days in relation to item 4.. 6. If an employee joins the service of a foreign company or entity without the consent of the relevant authority. In such case his or her service shall be deemed as terminated with effect from the date of joining such foreign company or entity At the discretion of the Minister an employee may be retained following termination of his or her service for a period not exceeding one month for handover purposes. This period may be extended to a further month if so required by work interests. The employee shall be paid the equivalent to his or her month's pay and allowances for such period. Lack of fitness to work shall be established by the designated relevant medical authority at the request of the administrative body or at the request of the employee concerned. No employee shall be terminated for lack of medical fitness until such time as sick leave and any entitlement to regular leave has been exhausted without the consent of the employee. In the event that it is decided to dismiss or remove an employee for disciplinary action he or she shall be entitled to his or her salary until the date of notification of such dismissal or removal. In the event that the nationality of a Qatari national becomes invalid or if such nationality is withdrawn his or her service shall be terminated as from the issue date of a decree relating to the invalidity or withdrawal of such nationality. In the event of the death of an employee his beneficiaries shall be paid an extra month in addition to the month's entitlement until the date of his death. The State of Qatar shall bear the expenses related to preparing the remains of a non-Qatari employee for repatriation to his country of origin An employee who has completed one full year in service shall be entitled to an award to be calculated as stipulated in Article 118. The one year period of service shall include all granted periods of leave and the most recent pay shall constitute the basis for calculation of such an award The end of service benefits for a Qatari employee shall be calculated as follows: 1. One month's pay for each month of service for the first five years; 2. One-and-a-half month's pay for each year for the subsequent five years; 3. Two months pay for each subsequent year of service. The end of service benefits for non-Qatari employees shall be calculated on the basis of one month's pay for each year of service to a maximum sum equivalent to ten months' pay The provisions of Article 117 shall not apply if an employee is entitled to end of service benefits for a period of service less than one year in the following cases: 1. It is provided for in his employment contract; 2. If terminated due to lack of medical fitness based on the decision of the designated relevant medical authority; 3. In the event of his or her death; 4. In the event that a female employee resigns due to marriage. In the event of re-hiring an employee who was previously granted end of service benefits his or her previous service shall be taken into consideration when determining his or her benefits for the period of his return including related advantages provided that the interval between the termination of his service and his reinstatement shall not exceed five years. An employee shall be deprived of end-of-service benefits in the event that he or she is convicted for misappropriation of public funds or making bribes. In the event of an employee being partially or totally disabled or dying during the execution of his duties or as a consequence thereof he or she or his or her beneficiaries as the case may be shall be entitled to work-related compensation for injury or death in accordance with the provisions of Islamic Sharia' law or the relevant personal law applicable in his country of origin as the case may be. All accidents that befall an employee on his way to or from work regardless of the means of transport used shall be considered as a work injury provided that the trip to and from work is direct without any deviation from a natural route. An employee shall not be entitled to compensation in the following instances: 1. In the event that death or disability is deliberately sought; 2. In the event that injury is attributable to the consequences of drunkenness or drugs; 3. In the event that any injury resulted from an express violation of instructions regarding security and safety; 4. In the event that any injury occurs during a period of secondment abroad. --- يعمل بأحكام قانون الخدمة المدنية المرافق لهذا القانون. يصدر مجلس الوزراء اللائحة التنفيذية للقانون المرافق، بما يطابق أحكامه. وإلى حين صدور هذه اللائحة والعمل بأحكامها يستمر العمل بأحكام اللائحة التنفيذية لقانون الوظائف العامة المدنية المشار إليها بما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق. يلغى قانون الوظائف العامة المدنية الصادر بالمرسوم بقانون رقم (9) لسنة 1967 المشار إليه. كما يلغى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق. على جميع الجهات المختصة، كل فيما يخصه، تنفيذ هذا القانون. ويعمل به اعتباراً من 1/4/2001. وينشر في الجريدة الرسمية. في تطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، تكون للكلمات والعبارات التالية المعاني المبينة قرين كل منها، ما لم يقتض السياق معنى آخر: 1- الـوزير: الوزير أو رئيس الجهاز الحكومي المختص. 2- وكيل الوزارة: وكيل الوزارة، أو المسؤول الذي يلي رئيس الجهاز الحكومي المختص. 3- الـوظيفة: مجموعة من الواجبات والمسؤوليات والحقوق التي يحددها القانون واللوائح المنفذة له تقابلها درجة مالية بجدول الدرجات والرواتب المرفق بهذا القانون. 4- الموظف: كل من يشغل إحدى الوظائف طبقاً لأحكام هذا القانون. ويعين في إحـدى الدرجات الواردة بجدول الدرجات والرواتب المرفق أياً كانت طبيعة عمله أو مسمى وظيفته. 5- الـراتب: الراتب الأساسي المقرر للدرجة المالية مضافاً إليه العلاوات الدورية المستحقة وفقـا لجدول الدرجات والرواتب المرفق بهذا القانون دون غيرها من علاوات أو بدلات أو مكافآت مما يتقاضاه الموظف. 6- الهيئة التأديبية: المجلس الدائــم للتأديب أو اللجنـة التأديبيـة بحســب الأحوال. تسري أحكام هذا القانون على جميع الموظفين المدنيين، ممن يتقاضون رواتبهم من الموازنة العامة للدولة، أو الموازنات المستقلة أو الملحقة بها. ويستثنى من تطبيق أحكامه الموظفون الذين تسري في شأنهم قوانين وأنظمة خاصة في حدود ما نصت عليه تلك القوانين والأنظمة. يكون حساب المدد المنصوص عليها في هذا القانون بالتقويم الميلادي. يكون إنشاء الوظائف وتحديد المقررات الوظيفية وفقاً للهيكل التنظيمي وخطة القوى العاملة المعتمدة لكل وزارة أو جهاز حكومي آخر، وتضع الوزارات والأجهزة الحكومية هياكلها التنظيمية وخطة القوى العاملة بها. ويتولى الوزير رفعها إلى مجلس الوزراء بعد دراستها ومراجعتها. تصنف الوظائف العامة في مجموعات. وتتضمن كل مجموعة منها الوظائف المتماثلة في طبيعة العمل ومستوى الواجبات والمسؤوليات والمؤهلات المطلوبة لشغلها. يتم وصف الوظائف العامة بحيث يتضمن ما يلي: 1- مسمى الوظيفة. 2- درجتها، بحسب جدول الرواتب المعتمد. 3- وصفاً عاماً وتحليلياً لواجباتها ومسؤولياتها. 4- شروط شغل الوظيفة من حيث الحد الأدنى للمؤهلات العلمية والخبرات العملية المطلوبة ودرجة المهارة، وغير ذلك من الشروط. تقوم كل وزارة، أو جهاز حكومي آخر بتوصيف وترتيب الوظائف في ضوء الهيكل التنظيمي المعتمد لتلك الجهة، وموافقة الأمانة العامة لمجلس الوزراء، وذلك وفقاً لأحكام دليل تصنيف وترتيب الوظائف الذي تعده الأمانة العامة. يكون الاختيار لشغل الوظائف العامة على أساس الجدارة. يتم التعيين في الوظائف عن طريق الإعلان، وتحدد اللائحة التنفيذية البيانات التي يجب أن يتضمنها. يشترط فيمن يعين ي إحدى الوظائف: 1- أن يكون قطري الجنسية، فإن لم يوجد فتكون الأولوية لمواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ثم لمواطني الدول العربية، ثم للجنسيات الأخرى. 2- ألا يقل عمره عن ثماني عشرة سنة. 3- أن يكون محمود السيرة حسن السمعة. 4- ألا يكون قد صدر ضده حكم نهائي بالحبس في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة ما لم يكن قد رُد إليه اعتباره. ومع ذلك، فإن كان الحكم مشمولاً بوقف تنفيذ العقوبة جاز تعيين الموظف بعد موافقة السلطة المختصة. وإذا كان قد حكم عليه لمرة واحدة، فلا يحول ذلك دون التعيين، وذلك ما لم تقدر لجنة شؤون الموظفين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن تعيين الموظف يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل. 5- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره ثلاث سنوات على الأقل. 6- أن تثبت لياقته طبياً من الهيئة الطبية المختصة. 7- أن تتوافر لديه المؤهلات والشروط الواجب توافرها لشغل الوظيفة. 8- أن يجتاز المسابقات والاختبارات وبرامج التأهيل التي قد تقررها الجهة المعنية. تُحدد بقرار من مجلس الوزراء بناءً على اقتراح وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، فئات الوظائف التي يكون شغلها بامتحان وتلك التي تشغل بدون امتحان. يعين بمرسوم كل من: 1- وكلاء الوزارات ومن في حكمهم. 2- الموظفين المنصوص على تعيينهم بمراسيم في قوانين خاصة. يعين بقرار أميري الموظفون المنصوص على تعيينهم بهذه الأداة في قوانين خاصة. يُعين بقرار من رئيس مجلس الوزراء، وكلاء الوزارات المساعدون ومن في حكمهم، كما بُعين بذات الأداة، بناءً على اقتراح وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء، شاغلوا وظائف الدرجات من الثالثة إلى الأولى. ويُعين بقرار من الوزير شاغلو الوظائف الأخرى وفقاُ لأحكام هذا القانون و لائحته التنفيذية وأحكام دليل تصنيف وترتيب الوظائف والهيكل التنظيمي المعتمد للجهة، مع موافاة الأمانة العامة لمجلس الوزراء بصورة من قرار التعيين خلال أسبوع من تاريخ صدوره. يكون تعيين غير القطريين بطريق التعاقد بعقد محدد المدة، وفقاً لنماذج العقود التي تتضمنها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. ويتبع في شأن تعيينهم ذات الإجراءات المنصوص عليها في المادة السابقة. وتسري عليهم أحكام هذا القانون فيما لم يرد بشأنه نص خاص في العقود المبرمة معهم. ولا يجوز تعديل أوضاعهم أو رواتبهم أو المزايا الوظيفية المحددة بعقود خدمتهم إلا بعد موافقة وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء. يقضى الموظف المعين لأول مرة فترة اختبار لمدة لا تزيد على سنة، ويجوز إنهاء خدمته خلالها إذا ثبت أنه غير صالح للقيام بأعباء وظيفته. فإذا قضى تلك الفترة بنجاح، حسبت ضمن مدة خدمته. وتحدد اللائحة التنفيذية الشروط والقواعد المنظمة لذلك. تعتبر الأقدمية في الدرجة من تاريخ التعيين فيها. فإذا اشتمل قرار التعيين على أكثر من موظف في درجة واحدة، اعتبرت الأقدمية كما يلي: 1- إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل بامتحان، اعتبرت الأقدمية بين المعينين بحسب الأسبقية الواردة بالترتيب النهائي لنتائج الامتحان وعند التساوي في الترتيب، تكون الأقدمية للأعلى مؤهلاً، فالأعلى في تقدير المؤهل، فالأقدم تخرجاً، فالأكبر سناً. 2- إذا كان التعيين لأول مرة في الوظائف التي تشغل بدون امتحان، اعتبرت الأقدمية بين المعينين على الوجه الآتي: (أ) إذا كانــت الشهــادة الدراسية أحد الشروط الواجب توافرها فيمن يشغل الوظيفة، تكون الأقدمية طبقاً للمؤهل الأعلى. وعند التساوي في المؤهل، تكون الأقدمية للأعلى في تقديـر المؤهل، فالأقدم تخـرجاً فالأكبر سناً. (ب) إذا كانت الخبرة هي المطلوبة، تكن الأقدمية طبقاً لمدة الخبرة. 3- إذا كان التعيين يتضمن ترقية، اعتبرت الأقدمية على أساس الأقدمية في الدرجة السابقة مباشرة. يجوز إعادة تعيين الموظف الذي ترك الخدمة، بنفس الدرجة وبذات الراتب الذي وصل إليه، مع الاحتفاظ له بالمدة التي قضاها في وظيفته السابقة في الأقدمية. ويجوز إعادة التعيين في وظيفة بدرجة أعلى، ويتعين أن تتوافر لدى المرشح في هذه الحالة الشروط اللازمة لشغل هذه الوظيفة. يشترط لضم مدة الخدمة السابقة ما يلي: 1- أن تكـون مـدة الخدمـة قــد قضيت في إحـدى الـوزارات أو الأجهــــزة الحكومية الأخرى أو في إحدى الهيئات أو المؤسسات العامة. 2- ألا يكون سبب ترك الخدمة صدور حكم نهائي على الموظف بالحبس في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة، ما لم يكن قد رد إليه اعتباره. 3- ألا يكون قد سبق فصله من الخدمة بحكم أو قرار تأديبي نهائي، ما لم يمض على صدوره ثلاث سنوات على الأقل. ولا يشترط لضم مدة الخدمة حصول الموظف على مكافأة عن مدة خدمته السابقة. إذا أعيد الموظف إلى الخدمة، فتعتبر المدة التي أمضاها في الخدمة في إحدى الوزارات أو الأجهزة الحكومية الأخرى أو الهيئات والمؤسسات العامة مكملة للمدة اللازمة للترقية. تحدد بداية ونهاية الراتب لكل درجة وفقاً لما هو وارد بجدول الدرجات والرواتب المرفق بهذا القانون. ويجوز تعديل هذا الجدول بقرار أميري. يستحق الموظف عند التعيين بداية الراتب المقرر للدرجة المعين عليها ما لم ينص قرار التعيين على راتب أعلى من بداية المربوط. ويستحق الموظف راتبه اعتباراً من تاريخ مباشرة العمل. يمنح الموظف العلاوات الآتية: 1- علاوة دورية. 2- علاوة ترقية. 3- علاوة إضافية. 4- علاوة استثنائية. تمنح العلاوة الدورية بعد مضي سنة من تاريخ التعيين أو من تاريخ استحقاق العلاوة الدورية السابقة، وذلك إلى أن يبلغ الراتب نهاية مربوط الدرجة. وتعتبر هذه العلاوة جزءاً من الراتب. لا يجوز تأجيل العلاوة الدورية أو الحرمان منها إلا بقرار تأديبي من الهيئة التأديبية المختصة. ويترتب على قرار التأجيل سقوط الحق في العلاوة خلال المدة المبينة بالقرار، دون أن يكون لذلك أثر على ميعاد استحقاق العلاوة التالية. لا تغير علاوة الترقية من ميعاد استحقاق العلاوة الدورية. العلاوات الإضافية هي: 1- العلاوة الاجتماعية للقطريين. 2- علاوة بدل السكن. 3- علاوة بدل التنقل. 4- علاوة بدل التمثيل. 5- علاوة بدل العمل الإضافي. 6- علاوة بدل طبيعة العمل. وتنظم اللائحة التنفيذية قواعد وأحكام وشروط منح هذه العلاوات. تتحمل الحكومة نفقات سفر الموظف غير القطري، وذلك في الأحوال ووفقاً للأوضاع والشروط التي تنظمها اللائحة التنفيذية. يهدف التدريب إلى رفع كفاءة العاملين بالجهاز الحكومي للدولة، واكتسابهم لمهارات جديدة تحسن من أدائهم وتطوره، عن طريق المشاركة في البرامج التدريبية والندوات العلمية في الداخل والخارج. تتولى الوزارة أو الجهاز الحكومي المختص، تدريب وتأهيل وإيفاد الموظفين في الداخل والخارج، وفقاً للضوابط التي تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون. يعتبر التدريب جزءاً من واجبات الوظيفة، سواء كان ذلك خلال مواعيد العمل أو خارجها. وعلى جميع الوزارات والأجهزة الحكومية الأخرى العمل على إلحاق موظفيها بالدورات التدريبية اللازمة، ويكون ذلك وفقاً لأحكام اللائحة التنفيذية. تحسب مدة التدريب ضمن مدة الخدمة. يعتد بالدورات التدريبية التي يشارك فيها الموظف عند تقييم أدائه لأغراض الترقية أو لتولي المناصب القيادية. تنشأ في كل وزارة أو جهاز حكومي آخر لجنة لشؤون الموظفين برئاسة وكيل الوزارة وعدد من الأعضاء لا يقل عن ثلاثة، يصدر بتعيينهم قرار من الوزير، وتختص اللجنة بما يلي: 1- الترشيح للتعيين. 2- الترشيح للتدريب. 3- اعتماد تقارير تقييم الأداء. 4- النظر في نقل الموظفين. 5- النظر في ندب الموظفين. 6- الترشيح للترقية. 7- النظر في التظلمات، عدا ما يتعلق بالتأديب. 8- أي أعمال يكلفها بها الوزير، في حدود القوانين واللوائح والقرارات والنظم المعمول بها. وتختار اللجنة من بين أعضائها نائباً للرئيس وأميناً للسر، وترفع اللجنة توصياتها إلى الوزير لاتخاذ القرارات المناسبة بشأنها. يجوز للموظف التظلم من قرارات اللجنة إلى الوزير خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إخطاره بقرار اللجنة. ويبت الوزير في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه. ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل قرار اللجنة أو إلغائه بمثابة قرار بالرفض. وفيما عدا قرارات التعيين والترقية وإنهاء الخدمة يكون قرار الوزير في التظلم نهائياً. فيما عدا شاغلو وظائف وكيل وزارة ووكيل وزارة مساعد ومن حكمهم، يكون تقييم الأداء الوظيفي بصفة دورية ثلاث مرات خلال السنة الواحدة قبل وضع التقرير النهائي لتقييم الأداء، وذلك من واقع السجلات والبيانات التي تعدها الإدارة المختصة لهذا الغرض، وكذلك أية معلومات أو بيانات أخرى يمكن الاسترشاد بها في تقييم الأداء الوظيفي. ويكون حساب التقرير النهائي لدرجة تقييم الأداء بالأخذ بمتوسط التقارير الدورية الثلاثة السابق وضعها عن الموظف خلال العام. وتنظم اللائحة التنفيذية لهذا القانون قواعد وأساليب إعداد هذه التقارير. ويصدر الوزير النماذج التي تعد عليها هذه التقارير وفقاً لطبيعة عمل كل جهة. يتم تقييم أداء الموظفين عن سنة تبدأ من أول يناير إلى نهاية ديسمبر. ويتم تقييم أداء موظفي وزارة التربية والتعليم عن الفترة من أول سبتمبر من كل عام إلى نهاية أغسطس من العام التالي. ويعتبر الأداء العادي هو المعيار الذي يؤخذ أساساً لتقييم الأداء، وتكون درجات التقييم على النحو التالي: 1- أقل من (50%) ضعيف. 2- من (50%) إلى (65%) مقبول. 3- أعلى من (65%) إلى (75%) جيد. 4- أعلى من (75%) إلى أقل من (90%) جيد جداً. 5- (90%) فأعلى ممتاز. تقدم تقارير تقييم الأداء خلال شهري يناير وفبراير من كل عام، وتعتمد خلال شهر مارس. وتقدم التقارير بالنسبة لموظفي وزارة التربية والتعليم خلال شهري سبتمبر وأكتوبر، وتعتمد خلال شهر نوفمبر. يعد تقرير تقييم الأداء عن الموظف الذي اجتاز فترة الاختبار بنجاح عن المدة من انتهاء فترة الاختبار حتى نهاية ديسمبر من العام التالي. فإذا كان موظفاً بوزارة التربية والتعليم، تكون المدة حتى نهاية أغسطس من العام التالي. إذا كان الموظف منتدباً أو معاراً لجهة أخرى داخلية لمدة لا تقل عن ثلاثة أشهر فيجب على الجهة المنتدب أو المعار إليها أن تعد تقريراً عنه خلال مدة عمله بها، وترسله إلى الجهة التابع لها للاسترشاد به عند اعداد التقرير السنوي. وفي حالة إعارة الموظف خارج الدولة، يعتد في تقييم أدائه بالتقارير السابق وضعها عنه قبل الإعارة. في حالة نقل الموظف من جهة إلى أخرى، تقوم الجهة المنقول منها بإعداد تقرير عن كفاءته خلال مدة عمله بها، وترسله إلى الجهة المنقول إليها للاسترشاد به عند تقييم أدائه. يعد الرئيس المباشر تقارير تقييم الأداء عن موظفيه كتابة، ويحيلها لإدارة الشؤون الإدارية والمالية، لعرضها على لجنة شؤون الموظفين لاعتمادها. إذا كان التقرير بدرجة أقل من جيد، يجب أن يخطر الموظف كتابة بمضمون التقرير قبل عرضه على لجنة شؤون الموظفين، لإبداء رأيه حوله كتابة خلال أسبوعين من تاريخ الأخطار، ويعرض التقرير مع رأي الموظف على لجنة شؤون الموظفين. يعلن الموظف بصورة من تقرير تقييم الأداء بمجرد اعتماده من لجنة شؤون الموظفين، فإذا كانت درجة التقرير أقل من جيد، جاز للموظف أن يتظلم منه إلى الوزير خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ علمه. ويبت الوزير في التظلم خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمه. ويعتبر انقضاء الميعاد المذكور دون إخطار الموظف بتعديل التقرير بمثابة قرار بالرفض ويكون قرار الوزير في التظلم نهائياً. ولا يعتبر التقرير نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه. يحرم الموظف الذي يقدم عنه تقرير سنوي بدرجة أقل من جيد من الترقية في السنة التالية للسنة المقدم عنها التقرير. يعرض أمر الموظف الذي يقدم عنه تقريران سنويان متتاليان بدرجة ضعيف على لجنة شؤون الموظفين. فإذا تبين لها من فحص حالته أنه أكثر ملاءمة للقيام بوظيفة أخرى في ذات درجته، أوصت بنقله إليها ويصدر بالنقل قرار من الوزير. أما إذا تبين للجنة أنه غير صالح للعمل في أية وظيفة من ذات الدرجة بطريقة مرضية، أوصت بإنهاء خدمته، مع حفظ حقه في معاش التقاعد، أو مكافأة نهاية الخدمة. يستحق الموظف عند الترقية بداية الراتب المقرر للدرجة المرقى إليها أو الراتب الذي وصل إليه مضافاً إليه علاوة واحدة من علاوات الدرجة الجديدة، أيهما أكبر، وذلك اعتباراً من تاريخ نفاذ الترقية. ويحدد قرار الترقية تاريخ نفاذها. تحدد اللائحة التنفيذية الدرجات التي يتم الترقية إليها بالأقدمية، وتلك التي يتم الترقية إليها بالاختيار للكفاءة. وتبين اللائحة التنفيذية الشروط اللازم توافرها في المرشحين للترقية. يجوز ترقية الموظف دون التقيد بأقدميته وقبل انقضاء المدة اللازمة للبقاء في الدرجة التي يشغلها إذا وصل راتبه إلى نهاية مربوط الدرجة، وكان تقييم أدائه بدرجة امتياز لمدة سنتين متتاليين سابقتين مباشرة على الترقية. لا يجوز ترقية الموظف إلا إلى وظيفة أخرى شاغرة في الدرجة التالية لدرجته مباشرة ومع ذلك يجوز رفع الوظيفة وترقية الموظف إليها، بشرط توافر الاعتماد المالي اللازم لها، ومراعاة قواعد تصنيف وترتيب الوظائف. وتصدر قرارات الترقية من السلطة المختصة بالتعيين في الوظيفة المرقى إليها. تكون ترقية الموظف الموفد في بعثة دراسية أو إجازة دراسية بالأقدمية فقط، إذا كانت بعثته أو إجازته الدراسية بهدف زيادة كفاءته للوظيفة التي يشغلها أو تأهيله للوظيفة التي يتم إعداده لشغلها. يجوز نقل الموظف من وزارة إلى أخرى تحقيقاً للمصلحة العامة، بشرط موافقة الوزيرين المختصين. أما النقل من وظيفة إلى أخرى داخل الوزارة فيكون بقرار من الوزير المختص. وفي جميع الأحـوال لا يجوز أن يـكون نقل الموظف إلا إلى وظيفة شاغرة بذات درجته، وأن تتوافر فيه شروط شغلها. يجوز بقرار من الوزير ندب الموظف للقيام مؤقتاً بأعباء وظيفة أخرى في الجهة الحكومية التي يعمل بها. ويجوز أن يكون الندب بالإضافة إلى عمله الأصلي. ويشترط لذلك ما يأتي: 1- أن يكون الندب إلى وظيفة من نفس درجة وظيفته أو من درجة تعلوهــا مباشرة. 2- ألا تتجاوز مدة الندب سنة كاملة قابلة للتجديد، وبحد أقصى ثلاث سنوات. ومع مراعاة الشرطين السابقين، يجوز ندب الموظف إلى وظيفة في جهة حكومية أخرى، ويكون الندب في هذه الحالة بناءً على طلب الجهة المنتدب إليها الموظف، وموافقة الوزيرين المختصين. يجوز بقرار من الوزير إعارة الموظف بعد موافقته إلى الجهات التالية: 1- الهيئات والمؤسسات العامة والشركات التي تساهم فيها الدولة. 2- المؤسسات الرياضية والجمعيات. 3- شركات المساهمة التي تطرح أسهمها للإكتتاب العام. ويجوز بقرار من مجلس الوزراء إعارة الموظف بعد موافقته إلى الحكومات والهيئات العربية أو الأجنبية أو الدولية. يجوز في حالة الضرورة شغل وظيفة الموظف المعار فترة الإعارة. وعند انتهاء فترة الإعارة، يعود إلى وظيفته الأصلية إذا كانت خالية أو إلى وظيفة أخرى في نفس درجة وظيفته الأصلية ونوعها، فإذا لم توجد وظيفة خالية، يبقى في وظيفته الأصلية بصفة شخصية، على أن تسوى حالته في أول وظيفة تخلو من نفس درجة وظيفته. تدخل مدة الإعارة في حساب مدة خدمة الموظف وفـي استحقـاق العـلاوات والترقيات. تحدد اللائحة التنفيذية القواعد والأحكام التكميلية للنقل والندب والإعارة، وشروط منح بدل الندب. تحدد بقرار من مجلس الوزراء أيام العمل في الأسبوع ومواقيته وأيام العطلات الرسمية وتنظيم العمل فيها وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا في حدود الإجازات التي يرخص له بها طبقاً لأحكام هذا القانون، فإذا كان الفاصل بين عطلتين رسميـتين يوم عمل واحد، فيعتبر عطلة ضمن العطلتين. وتحدد اللائحة التنفيذية ساعات العمل، وقواعد صرف بدل العمل الإضافي. الإجازات المقررة هي: 1- إجازة دورية. 2- إجازة عارضة. 3- إجازة مرضية. 4- إجازة وضع. 5- إجازة حج. 6- إجازة للزوجة عند وفاة زوجها. 7- إجازة خاصة. يمنح الموظفون سنوياً إجازة دورية للمدد الآتية: 1- خمسة وأربعون يوماً لشاغلي الدرجة السابعة وما يعلوها. 2- أربعون يوماً لشاغلي الدرجات من العاشرة إلى الثامنة. 3- ثلاثون يوماً لشاغلي باقي الدرجات. ولا يجوز منح الإجازة الدورية قبل انتهاء فترة الاختبار بنجاح، ويراعى في تقديرها مدة الخدمة الفعلية. وإذا تخللت إجازة الموظف القطري الدورية أيام أعياد رسمية، فتضاف أيام بعددها إلى إجازته. ولوكيل الوزارة المختص أن يطلب عودة الموظف إلى عمله قبل انتهاء إجازته الدورية إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. استثناء من مدة الإجازة الدورية المنصوص عليها في المادة السابقة، تكون الإجازة الدورية للموظفين التابعين لوزارة التربية والتعليم أثناء العطلات الدراسية طبقاً للنظام الذي يصدر به قرار من وزير التربية والتعليم، بعد اعتماده من مجلس الوزراء. لا يجوز منع الموظف من القيام بإجازته الدورية سنوياً إلا لضرورات العمل. وفي حالة عدم قيام الموظف بإجازته الدورية، يمنح عنها بدلاً نقدياً يحسب على أساس الراتب وقت استحقاق الإجازة. يستحق الموظف إجازة عارضة لسبب طارئ لا يستطيع معه أن يطلب مقدماً الترخيص له بالغياب. ولا تكون الإجازة العارضة لأكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة. ويجب ألا يتجاز مجموع الإجازات العارضة سبعة أيام في السنة. ويسقط حق الموظف في هذه الإجازة بمضي السنة المستحقة عنها. يمنح الموظف القطري في حالة مرضه إجازة مرضية لا تتجاوز سنة براتب كامل. وفي حالة تعذر شفائه وعدم قدرته على العمل يحال إلى التقاعد. ويجوز أن يستنفد الموظف المريض رصيده من الإجازات الدورية بما لا يزيد على ستة أشهر. وله الحق في امتداد إجازاته المرضية مدة لا تتجاوز ستة أشهر بدون راتب إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه. يمنح الموظف غير القطـري في حالـة مرضه إجازة مرضيـة على الوجه التالي: - ثلاثة أشهر براتب كامل. - ثلاثة أشهر أخرى بنصف راتب. - ثلاثة أشهر ثالثة بربع راتب. فإذا انتهت هذه المدد دون أن يشفى، يحال إلى الجهة الطبية المختصة لتقرير مدى صلاحيته للعمل. فإذا رأت عدم صلاحيته، اعتبر العقد منتهياً اعتباراً من تاريخ قرار عدم الصلاحية. مع عدم الإخلال بحكم المادتين السابقتين، يمنح الموظف الذي تلحق به إصابة أو مرض أثناء تأدية وظيفته أو بسببها وبغير خطأ أو إهمال منه، إجازة مرضية براتب كامل لمدة ستة أشهر لا تحسب من إجازاته الدورية أو المرضية. مع مراعاة أحكام المادة ( 16 ) من هذا القانون إذا مرض الموظف تحت الاختبار امتدت فترة الاختبار بقدر فترة المرض، بشرط ألا تتجاوز مدة مرضه مدة مساوية لفترة الاختبار، ويتعين لمنحه تلك الإجازة حصوله على شهادة طبية من الجهة المختصة. تمنح الموظفة القطرية إجازة وضع براتب كامل لمدة ستين يوماً لا تحسب من إجازاتها الأخرى، وذلك إذا حل الوضع أثناء دورة العمل. فإذا حل الوضع قبل الإجازة الدورية أو العطلة الصيفية بالنسبة للمشتغلات بالتعليم، بمدة تقل عن ستين يوماً، فلا تمنح الموظفة إلا هـــذه المدة. أما إذا حل أثناء إحدى الإجازتين فلا تمنح الموظفة إلا ما يكمل الستين يوماً بعد الوضع. وتكون هذه الإجازة لمدة أربعين يوماً بذات القواعد السابقة بالنسبة للموظفة غير القطرية. يمنح الموظف لمرة واحدة طوال مدة خدمته، إجازة حج لمدة خمسة عشر يوماً براتب كامل لأداء فريضة الحج، ولا تحسب هذه المدة من إجازاته الأخرى. تمنح الموظفة القطرية التي يتوفى عنها زوجها إجازة براتب كامل لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام من تاريخ الوفاة، أو إلى حين الوضع إذا كانت حاملاً، أيهما أقرب. ولا تحسب هذه المدة من إجازاتها الأخرى. يجوز منح الموظف إجازة خاصة، وذلك في الحالات الآتية: 1- لمرافقة مريض للعلاج في الخارج. 2- لمرافقة الزوج أو الزوجة. 3- للدراسة طبقاً لأحكام قانون البعثات الدراسية. 4- إجازة زواج. 5- إجازة أمومة. 6- إجازة محرم لمرافقة أحد محارمه في السفر إلى الخارج. ولا تحسب مدة الإجازة الخاصة من الإجازات الأخرى للموظف. لا يستحق الموظف إجازة دورية عن المدد التي يقضيها في إجازة دراسية. كل موظف لا يعود لمباشرة عمله عقب انتهاء إجازته مباشرة يحرم من راتبه عن مدة غيابه، ابتداء من اليوم التالي لليوم الذي انتهت فيه إجازته، وذلك مع عدم الإخلال بالمسؤولية التأديبية. ومع ذلك يجوز لوكيل الوزارة أن يقرر اعتبار مدة الغياب من نوع الإجازة المرخص بها للموظف ومنحه راتبه عنها، متى كان له رصيد من تلك الإجازة يسمح بذلك وكان غيابه لم يجاوز خمسة عشر يوماً، وقدم عنه عذراً مقبولاً. فإذا زاد الغياب على خمسة عشر يوماً، جازا عتبار الموظف مقدماً استقالتــه اعتبــاراً من تاريخ انتهاء إجازته. تحدد اللائحة التنفيذية القواعد والشروط والضوابط التفصيلية لمنح الإجازات المنصوص عليها في هذا القانون. يجب على الموظف الالتزام بما يلي: 1- مراعاة القوانين واللوائح والنظم المعمول بها، والعمل على تطبيقها. 2- تنفيذ الأوامر والتعليمات التي تصدر إليه من رؤسائه، في حدود القوانين واللوائح والنظم المعمول بها. 3- المحافظة على شرف الوظيفة وكرامتها وحسن سمعتها، سواء في مكان العمل أو خارجه. 4- المحافظة على النظام، والظهور بالمظهر اللائق بالوظيفة التي يشغلها. 5- القيام بنفسه بالعمل المنوط به بدقة وأمانة، وتخصيص وقت العمل لأداء واجبات وظيفته، والتقيد بأوقات الدوام الرسمي. ويجوز تكليف الموظف بالعمل في غير أوقاته الرسمية، بالإضافة إلى الوقت المحدد له إذا اقتضت مصلحة العمل أو طبيعته ذلك. يجب على الموظف مراعاة الأحكام المالية المقررة، ويحظر عليه ما يلي: 1- مخالفة القوانين واللوائح والنظم المعمول بها. 2- مخالفة أحكام واعتمادات الموازنة العامة. 3- مخالفة قوانين ولوائح ونظم المناقصات والمزايدات والمخازن والمشتريات. 4- الإهمال أو التقصير الذي يترتب عليه ضياع حق من الحقوق المالية للدولة أو أحد الأشخاص المعنوية العامة الأخرى أو المساس بمصلحة من مصالحها المالية. يحظر على الموظف ما يلي: 1- ترك العمل أو التوقف عن أدائه خلال أوقاته الرسمية لأي سبب، دون تصريح من رئيسه. 2- نشر المعلومات الرسمية في الصحف أو بواسطة وسائل الإعلام الأخرى، دون إذن كتابي من الوزير. 3- إفشاء أية معلومات يطلع عليها بحكم وظيفته إذا كانت سرية بطبيعتها أو بموجب تعليمات تقضي بذلك، دون إذن كتابي من الوزير. ويظل هذا الالتزام قائماً بعد ترك الخدمة. 4- الانتماء إلى الجمعيات أو الهيئات أو المنظمات المحظورة، أو العمل لحسابها، أو الاشتراك في اجتماعاتها أو الدعاية لها. 5- الاشتراك، سواء بطريق مباشر أو غير مباشر، في تحرير الصحف أو المجلات وإدارتها، دون إذن كتابي من الوزير. 6- توزيع مطبوعات أو نشرات سياسية، أو التوقيع على عرائض أو رسائل من شأنها النيل من سمعة الدولة. 7- الجمع بين أكثر من وظيفة بالجهاز الإداري للدولة. 8- الاحتفاظ لنفسه بأصل أي ورقة رسمية أو نزع هذا الأصل من الملفات المخصصة لحفظه، ولو كانت خاصة بعمل كلف به أو الاحتفاظ بصورة أي وثيقة رسمية أو ذات طابع سري. 9- الزواج بما يخالف أحكام القانون رقم (21) لسنة (1989) بشأن تنظيـم الزواج من الأجانب. يحظر على الموظف بالذات أو بالواسطة: 1- قبول الهدايا أو الهبات أو الإكراميات أو المنح أو غيرها. 2- شراء أو استئجار أي مال تطرحه للبيع جهـة عملـه، ولو كان ذلك عن طريق المزاد العلني. 3- أن تكون له مصلحة في عقود أو أعمال أو مقاولات أو مناقصات تتصل بأعمال وظيفته أو بجهة عمله. 4- الاشتغال بالتجارة بنفسه أو الدخول بصفة شريك متضامن في شركات التضامن وشركات التوصية البسيطة وشركات التوصية بالأسهم. لا يجوز للموظف أن يؤدي للغير أعمالاً براتب أو أجر أو مكافأة ولو في غير أوقات العمل الرسمية. ومع ذلك يجوز له أن يتولى براتب أو مكافأة أعمال القوامة أو الوصاية أو الوكالة عن الغائبين إذا كانت تربطه بالمحجور عليه أو القاصر أو الغائب صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة، وأن يتولى النظارة على الوقف إذا كان مستحقاً فيه أو مشروطاً بالنظارة من الواقف، وكذا أعمال الحراسة على الأموال التي يكون شريكاً أو ذا مصـلحة فيها أو تكـون مملوكة لمن تربطه به صلة قربى أو نسب حتى الدرجة الرابعة. وفي جميع الأحوال المتقدمة يجب على الموظف أن يخطر الجهة الرئاسية التابع لها بذلك. ويحفظ الإخطار في ملف خدمته. ويجوز للوزير أن يأذن كتابة للموظف بالعمل لدى الغير في غير أوقات العمل الرسمية وفقاً للشروط والضوابط التي يحددها. كل موظف يخالف الواجبات أو يرتكب المحظورات المنصوص عليها في هذا القانون أو يخرج عن مقتضى الواجب في أعمال وظيفته، يجازى تأديبياً، وذلك مع عدم الإخلال بإقامة الدعوى المدنية أو الجنائية عند الاقتضاء. ولا يعفى الموظف من الجزاء استناداً إلى أمر صادر إليه من رئيسه إلا إذا ثبت أن إرتكاب المخالفة كان تنفيذاً لأمر صادر إليه من هذا الرئيس وكان يعتقد بحسن نية أن هذا الأمر لا يمثل مخالفة للقانون أو اللوائح. وفي هذه الحالة تكون المسؤولية على مصدر الأمر وحده. لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابة وسماع أقواله وتحقيق دفاعه. ويجب أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً. ومع ذلك يجوز بالنسبة لجزائي الإنذار والخصم من الراتب لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الصادر بتوقيع الجزاء. للمحقق أن يطلع على ما يلزم من الأوراق وأن يستدعي الشهود ويستمع إلى أقوالهم. وللموظف أن يحضر بنفسه جميع إجراءات التحقيق، إلا إذا اقتضت مصلحة التحقيق أن يجرى في غيبته. كل موظف يستدعى لسماع شهادته في تحقيق إداري ويمتنع عن الحضور أو عن الإدلاء بما لديه من معلومات دون عذر مقبول، يساءل تأديبياً. إذا تبين أثناء التحقيق وجود شبهة جريمة، وجب عرض الأمر على وكيل الوزارة للنظر في ابلاغ الشرطة، وفي استمرار التحقيق أو وقفه، لحين التصرف في الجريمة. الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها هي: أولاً: بالنسبة لشاغـلي وظائـف الـدرجة الخامسة فما دونها: 1- الإنذار. 2- الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة وأربعين يوماً في السنة بحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على خمسة عشر يوما.ً 3- الحرمان من العلاوة الدورية أو تأجيلها لمدة لا تزيد على ستة أشهر. 4- الوقف عن العمل بدون راتب أو براتب مخفض لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر. 5- الحرمان من الترقية لمدة لا تزيد على سنة. 6- خفض الراتب أو الدرجة أو خفضهما معاً. 7- الفصل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش. ثانياً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجة الرابعة إلى الأولى: 1- التنبيه. 2- اللوم. 3- العزل من الوظيفة مع حفظ الحق في المكافأة أو المعاش. يكون الاختصاص في التصرف في التحقيق على الوجه التالي: أولاً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجة العاشرة فما دونها: 1- لوكيل الوزارة حفظ التحقيق أو توقيع أي من الجزاءات عدا الفصل. ويجوز التظلم من قرار توقيع الجزاء للوزير خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار الموظف. 2- للوزير حفظ التحقيق أو توقيع أي من الجزاءات بما فيها عقوبة الفصل. وله أيضاً إلغاء القرار الصادر بتوقيع الجزاء من وكيل الوزارة أو تعديله، خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغه بالقرار. وفيما عدا عقوبة الفصل يكون القرار الصادر من الوزير نهائياً. ثانياً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجة الرابعة إلى الأولى: 1- لوكيل الوزارة حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الراتب لمدة لا تجاوز خمسة عشر يوماً في السنة وبحيث لا تزيد مدته في المرة الواحدة على ثلاثة أيام. ويجوز التظلم من توقيع الجزاء للوزير خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إخطار الموظف. 2- للوزير حفظ التحقيق أو توقيع أحد الجزائين المنصوص عليهما في الفقرتين (1)، (2) من البند (أولاً) من المادة السابقة. وله أيضاً إلغاء القرار الصادر بتوقيع الجزاء من وكيل الوزارة أو تعديله، خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إبلاغه بالقرار. فإذا ما قرر إلغاء الجزاء، كان له أن يحيل الموظف إلى المحكمة التأديبية. ويكون القرار الصادر من الوزير نهائياً. 3- للهيئة التأديبية المختصة توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في المادة ( 85 ). ثالثاً: بالنسبة لشاغلي وظائف الدرجات الرابعة إلى الأولى: للهيئة التأديبية المختصة توقيع أي من الجزاءات المنصوص عليها في البند ثانياً من المادة ( 85 ). للوزير المختص أن يوقف الموظف المحال للتحقيق عن العمل إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك، مع استمرار صرف راتبه وبدلاته. ولا يجوز أن تزيد فترة الإيقاف على شهر إلا بقرار من الهيئة التأديبية المختصة. للوزير أو وكيل الوزارة، بعد الاطلاع على التحقيق، أن يأمر بإحالة الموظف المحقق معه إلى الهيئة التأديبية المختصة لمحاكمته. ويتضمن قرار الإحالة بياناً بالمخالفات المنسوبة للموظف. تحيل الجهة الإدارية ملف المخالفات المنسوبة إلى الموظف وما تم من تحقيقات بشأنها إلى رئيس الهيئة التأديبية المختصة. ويتولى رئيس الهيئة التأديبية المختصة دعوتها إلى الانعقاد في ميعاد يحدده. ولا يكون اجتماع الهيئة صحيحاً إلا إذا حضره الرئيس والأعضاء. كل موظف يحبس احتياطياً أو تنفيذاً لأمر أو حكم قضائي، يوقف بقوة القانون عن عمله مدة حبسه. ويتم صرف كامل راتبه في الحالة الأولى، ويوقف صرف نصف راتبه في الحالة الثانية، مع احتفاظه بالعلاوة الاجتماعية في الحالتين طيلة مدة الإيقاف. ويعرض الأمر،عند عودة الموظف إلى عمله على الوزير ليقرر ما يتبع في شأن مسؤولية الموظف التأديبية، فإذا رأى عدم مسئووليته تأديبياً، صرف له نصف الراتب الموقوف صرفه. تشكل بقرار من الوزير لجنة تأديبية من رئيس وعضوين، على ألا تقل وظيفة الرئيس عن مدير إدارة. وتختص اللجنة التأديبية بما يلي: 1- تأديب شاغلي وظائف الدرجة الخامسة فما دونها. 2- النظر في إيقاف الموظفين المحالين للمحاكمة أمامها وتمديد إيقافهم، سواء كان الإيقاف أصلاً صادراً بقرار من الوزير أو بقرار من اللجنة. ويجوز للموظف الطعن في قرار اللجنة أمام المجلس الدائم للتأديب خلال ثلاثين يوماً من تاريخ إخطاره بالقرار. يُشكل بقرار من مجلس الوزراء، مجلس دائم للتأديب برئاسة وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء أو من ينوب عنه، وعضوية كل من: 1- قاض بمحكمة الاستئناف يختاره المجلس الأعلى للقضاء. 2- ممثل عن الأمانة العامة لمجلس الوزراء، بدرجة مدير إدارة على الأقل يختاره وزير الدولة لشؤون مجلس الوزراء. 3- ممثل عن ديوان المحاسبة، يختاره رئيس ديوان المحاسبة. 4- ممثل عن الوزارة أو الجهة التي يتبعها المحال للمحاكمة، يختاره الوزير. ويكون مقر المجلس الأمانة العامة لمجلس الوزراء. وتخصص له أمانة سر من موظفيها. يختص المجلس الدائم للتأديب، بما يلي: 1- تأديب شاغلي وظائف الدرجات من الرابعة إلى الأولى، وتوقيع الجزاء المناسب عليهم. 2- النظر في الطعون التي ترفع عن قرارات اللجان التأديبية المنصوص عليها في المادة ( 91 ) من هذا القانون. 3- النظر في تظلمات الموظفين التي تقدم عن قرارات الوزير بالتعيين والترقية وإنهاء الخدمة. ويتعين أن يتم تقديم التظلم من تلك القرارات خلال ستين يوماً من تاريخ الإخطار بها. 4- النظر في إيقاف الموظفين المحالين للمحاكمة أمامه، وتمديد إقافهم ، سواء كان الإيقاف صادراً بقرار من الوزير أم بقرار من المجلس. وترفع قرارات المجلس إلى رئيس مجلس الوزراء لاعتمادها. وتكون قرارات المجلس بعد اعتمادها نهائية. يتحدد اختصاص الهيئة التأديبية تبعاً لدرجة الموظف وقت إحالته إلى المحاكمة وإذا تعدد الموظفون المحالون إلى المحاكمة، وكانوا خاضعين حسب درجاتهم لأكثر من هيئة تأديبية، انعقد الاختصاص للهيئة المختصة بمحاكمة أعلاهم درجة. يخطر الموظف بصورة من قرار الإحالة وبتاريخ الجلسة المحددة لمحاكمته، وذلك قبل انعقادها بخمسة عشر يوماً على الأقل. ويسلم الإخطار إلى الموظف شخصياً بمقر عمله، أو يرسل إليه بكتاب مسجل بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته إذا كان موقوفاً أو منقطعاً عن العمل. للهيئة التأديبية المختصة من تلقاء نفسها، أو بناء على طلب الموظف المحال إليها، أن تستوفي التحقيق بنفسها أو أن تعهد بذلك إلى أحد أعضائها. ويكون لمن يستوفي التحقيق أن يستجوب الموظف ويطلع على جميع الأوراق التي يرى من مصلحة التحقيق الإطلاع عليها ولو كانت سرية، وأن يسمع الشهود من موظفين وغيرهم. وإذا تخلف الموظف الشاهد عن الحضور للإدلاء بالشهادة أمام الهيئة التأديبية المختصة بعد تأجيل الدعوى وإخطاره بالجلسة المحددة مرة أخرى، أو إذا حضر وامتنع عن أداء الشهادة دون عذر مقبول أو أداها زوراً يكون للهيئة التأديبية، مع عدم الإخلال بالمسؤولية الجنائية توقيع أحد الجزاءات التالية: 1- الإنذار أو الخصم من الراتب مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً، بالنسبة لشاغلي الدرجة الخامسة فما دونها. 2- التنبيه، بالنسبة لشاغلي الدرجات من الرابعة إلى الأولى. وللموظف المخالف أن يحضر جميع إجراءات التحقيق وجلسات المحاكمة، إلا إذا اقتضت مصلحة التحقيق أو المحاكمة إجراءها في غيبته. ومع ذلك يحق له الإطلاع على ما تم من تحقيقات وعلى جميع الأوراق المتعلقة بها وأن يحصل على صورة منها. تكون جميع جلسات الهيئة التأديبية سرية. وتحكم الهيئة في الدعوى بعد سماع دفاع الموظف، ويكون الموظف آخر من يتكلم. ويحضر الموظف بشخصه أمام الهيئة التأديبية. وله أن يطلب استدعاء الشهود لسماع أقوالهم، وأن يقدم دفاعه كتابة أو أن يستعين بمن يشاء للحضور نيابة عنه وتقديم دفاعه. وللهيئة دائماً الحق في طلب حضور الموظف بنفسه. يجوز للهيئة التأديبية المختــصة محاكــمة الموظــف غيابيـاً وتوقيع الجزاء المناسب عليه، إذا تخلف عن حضور المحاكمة دون عذر مقبول رغم إخطاره بذلك كتابة. تصدر قرارات الهيئة التأديبية بأغلبية الآراء، ويجب أن تكون مسببة وموقعة من الرئيس والأعضاء. ويجب أن يخطر الموظف بصورة من القرار، ويكون تسليمه الإخطار إما إليه شخصياً بمقر عمله، وإما بإرساله إليه بكتاب مسجل بعلم الوصول على عنوانه الثابت بملف خدمته إذا كان موقوفاً أو منقطعاً عن العمل. لا يجوز ترقية موظف محال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو موقوف عن العمل طوال مدة الإحالة أو الوقف. وفي هذه الحالة تحجز للموظف الدرجة لمدة سنة إذا كان له حق في الترقية إليها بالأقدمية. فإذا استطالت المحاكمة لأكثر من ذلك وثبت عدم إدانته أو وقعت عليه عقوبة الإنذار أو الخصم الذي لا يجاوز ثمانية أيام، وجب عند ترقيته احتساب أقدميته في الدرجة المرقى إليها من التاريخ الذي كانت تتم فيه لو لـم يحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية. لا يجوز النظر في ترقية موظف، وقع عليه أحد الجزاءات التأديبية المبينة فيما يلي إلا بعد انقضاء الفترات الآتية: 1- ثلاثة أشهر في حالة الخصم من الراتب أكثر من ثمانية أيام إلى خمسة عشر يوماً. 2- ستة أشهر في حالة الخصم من الراتب مدة تزيد على خمسة عشر يوماً. 3- مدة الحرمان من العلاوة أو تأجيلها. 4- سنتان في حالة خفض الدرجة ويكون ترتيب أقدمية الموظف في الحالة الأخيرة بمراعاة مدة خدمته السابقة في الدرجة التي خفض إليها. فإن لم تكن له فيها خدمة سابقة، حسبت له مدة ثلاث سنوات أقدمية فيها. وتحسب فترات التأجيل المنصوص عليها في هذه المادة من تاريخ توقيع الجزاء، ولو تداخلت في فترة أخرى مترتبة على جزاء سابق. لا يجوز النظر في ترقية الموظف أثناء تنفيذ الحكم الجنائي. إذا قررت الهيئة التأديبية فصل الموظف وكان موقوفاً عن عمله، انتهت خدمته من تاريخ وقفه عن العمل، ما لم تقرر الهيئة التأديبية غير ذلك. لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأي سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بدئ في التحقيق معه قبل انتهاء خدمته. ويجوز في المخالفات التي يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بدئ في التحقيق قبل انتهاء الخدمة، وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها. ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تقل عن ألف ريال، ولا تزيد على راتب الموظف في الثلاثة أشهر الأخيرة من خدمته. يسقط الحق في إقامة الدعوى التأديبية بمضي خمس سنوات من تاريخ وقـوع المخالفة. وتنقطع المدة بإجراءات التحقيق أو إحالة الموظف إلى المحاكمة التأديبية. وتسري المدة من جديد من تاريخ آخر إجراء اتخـذ فـي المخالفـة. وإذا تـعدد المتهمون، فإن انقطاع المدة بالنسبة إلى أحدهم، يترتب عليه انقطاعها بالنسبة إلى الباقين، ولو لم تكن قد اتخذت ضدهم إجراءات قاطعة للمدة. ومع ذلك إذا كون الفعل جريمة جنائية، فلا تسقط الدعوى التأديبية إلا بسقوط الدعوى الجنائية. تنقضي الدعوى التأديبية بوفاة المتهم. تنتهي خدمة الموظف لأحد الأسباب الآتية: 1- بلوغ سن الستين. 2- انتهاء مدة العقد. 3- الاستقالة، أو إنهاء الخدمة بغير الطريق التأديبي. 4- عدم اللياقة للخدمة طبياً. 5- الفصل أو العزل بقرار تأديبي. 6- الفصل بقرار أميري لأسباب تتعلق بالصالح العام. 7- الحكم عليه في جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة. 8- إسقاط الجنسية أو سحبها عن الموظف القطري. 9- إلغاء الوظيفة، وفي حالة عدم حصول الموظف القطري على وظيفـة أخرى يستمر صرف راتبه ومخصصاته المالية. 10- الوفاة. يجوز مد خدمة الموظف بموافقته بعد بلوغه سن الستين لاعتبارات تتعلق بالصالح العام. ويصدر قرار المد من السلطة المختصة بالتعيين، ويكون المد من سنة لأخرى، وبحد أقصى خمس سنوات. ويجوز بقرار من رئيس مجلس الوزراء مد الخدمة بعد سن الخامسة والستين، ويكون المد من سنة لأخرى طبقاً لمقتضيات الضرورة. ويكون المد بعد سن الخامسة والستين لوكلاء الوزارات ومن في حكمهم بقرار من الأمير. للموظف أن يستقيل من وظيفته، وتكون السلطة المختصة بقبول الاستقالة هي السلطة المختصة بالتعيين، ويشترط لقبول الاستقالة أن تكون مكتوبة وخالية من أي قيد أو شرط ومحدداً بها تاريخ انتهاء الخدمة. ويجب البت في طلب الاستقالة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تقديمها، وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون. ومع ذلك يجوز خلال هذه المدة تأجيل قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بمصلحة العمل لمدة مماثلة. وإذا أحيل الموظف إلى المحاكمة التأديبية، فلا تقبل استقالته إلا بعد صدور قرار في الدعوى بغير جزاء العزل أو الفصل. يجب على الموظف أن يستمر في عمله إلى أن يخطر بقرار قبول الاستقالة أو أن ينقضى الأجل المنصوص عليه في المادة السابقة. يعتبر الموظف مقدماً استقالته في الحالات الآتية: 1- إذا انقطع عن عمله بغير إذن، خمسة عشر يوماً متتالية، ولو كان الانقطاع عقب إجازة مرخص له بها، ما لم يقدم خلال خمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن انقطاعه كان بعذر مقبول، وفي هذه الحالة يجوز اعتبار مدة الانقطاع من نوع الإجازة المرخص له بها إذا كان رصيده منها يسمح بذلك، وإلا تعين حرمانه من راتبه عن هذه المدة. فإذا لم يقدم الموظف أسباباً تبرر الانقطــاع أو قــدم هــذه الأسباب ورفضت، اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انقطاعه عن العمل. 2- إذا انقطع عن العمل بغير إذن تقبله جهة عمله أكثر من ثلاثين يوماً غير متصلة في السنة. وتعتبر خدمته منتهية في هذه الحالة من اليوم التالي لاكتمال هذه المدة.

3- إذا لم يعد الموظف المعار خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ انتهاء إعارته، ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن عدم عودته كان بعذر مقبول. فإذا لم يقدم أسباباً تبرر عدم العودة أو قدم هذه الأسباب ورفضت، اعتبرت خدمته منتهية من تاريخ انتهاء الإعارة. وفي الحالات الثلاث السابقة، يتعين إخطار الموظف كتابة بعد انقطاعه لمدة سبعة أيام في الحالة الأولى، وخمسة عشر يوماً في الحالتين الثانية والثالثة. 4- إذا التحق بخدمة أي جهة أجنبية بغير ترخيص من السلطـة المختصة، وفي هذه الحالة تعتبر خدمة الموظف منتهية من تاريخ التحـاقه بالجهة الأجنبية. يجوز بقرار من الوزير إبقاء الموظف بعد انتهاء خدمته لمدة لا تجاوز شهراً واحداً لتسليم ما بعهدته، ويجوز تمديد هذه المدة لشهر آخر إذا اقتضت مصلحة العمل ذلك. وتصرف للموظف عن هذه المدة مكافأة تعادل ما كان يتقاضاه من راتب وبدلات. تثبت عدم اللياقة للخدمة طبياً للموظف بقرار من الجهة الطبية المختصة، بناء على طلب الجهة الإدارية التابع لها أو بناء على طلبه. ولا يجوز إنهاء خدمة الموظف لعدم لياقته طبياً قبل نفاذ الإجازات المرضية والدورية المستحقة له قانوناً إلا بموافقته. إذا تقرر عزل الموظف أو فصله تأديبياً استحق راتبه حتى تاريخ إبلاغه قرار العزل أو الفصل. إذا أسقطت الجنسية عن الموظف القطري أو سحبت منه، انتهت خدمته من تاريخ صدور المرسوم بإسقاط الجنسية أو سحبها. في حالة وفاة الموظف، يصرف للورثة الشرعيين ما يعادل راتب شهر زيادة على الراتب المستحق حتى تاريخ الوفاة. كما تتحمل الدولة نفقات تجهيز جثمان الموظف غير القطري المتوفى ونقله إلى بلده. يستحق الموظف الذي قضى في الخدمة مدة سنة كاملة مكافأة تحسب على الأساس المبين فــي المادة التالية. وتدخل ضمن هذه المدة الإجازات التي منحت له خلالها. ويعتبر آخر راتب تقاضاه الموظف أساساً لحساب المكافأة. تحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف القطري على النحو الآتي: 1- راتب شهر عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى. 2- راتب شهر ونصف عن كل سنة من السنوات الخمس التالية. 3- راتب شهرين عن كل سنة مما زاد على ذلك. وتحسب مكافأة نهاية الخدمة للموظف غير القطري على أساس راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات الخدمة بحد أقصى عشرة أشهر. استثناء من حكم المادة ( 117 ) يستحق الموظف مكافأة عن مدة خدمته التي تقل عن سنة في الحالات الآتية: 1- وجود نص بذلك في عقد استخدامه. 2- إنهاء الخدمة لعدم اللياقة الطبية، بناء على قرار من الجهة الطبية المختصة. 3- الوفاة. 4- استقالة الموظفة بسبب الزواج. إذا اعيد إلى الخدمة موظف سبق منحه مكافأة نهاية الخدمة، وجب عند تحديد مكافأته عن المدة التي أعيد خلالها مراعاة مدة خدمته السابقة، وما يترتب على ذلك من مزايا، بشرط الا تزيد المدة بين إنهاء خدمته وإعادة تعيينه على خمس سنوات. يحرم الموظف من المكافأة إذا صدر حكم نهائي بإدانته في جريمة اختلاس أموال عامة أو رشوة. إذا توفي الموظف، أو أصيب بعجز كل أو جزئي وكان ذلك أثناء تأديته لوظيفته أو بسببها، استحق هو أو ورثته، بحسب الأحوال تعويضاً عن الوفاة أو إصابة العمل وفقاً لأحكام الشريعة الإسلامية. ويوزع تعويض الوفاة على ورثة المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المطبق في بلد المتوفى، بحسب الأحوال. يعتبر إصابة عمل كل حادث يقع للموظف أثناء ذهابه لعمله أو عودته منه أياً كانت وسيلة المواصلات، بشرط أن يكون الذهاب أو العودة مباشرة ودون انحراف عن الطريق الطبيعي. لا يستحق الموظف تعويضاً في الحالات الآتية: 1- إذا كانت الوفاة أو العجز ناتجاً عن إصابة نفسه عمداً. 2- إذا حدثت الإصابة بسبب وقوع الموظف تحت تأثير المسكرات أو المخدرات. 3- إذا حدثت الإصابة نتيجة لمخالفة صريحة لتعليمات الأمن والسلامة. 4- إذا حدثت الإصابة اثناء فترة إعارته لجهة أخرى خارج الدولة.